Cassazione Civile, Ordinanza n. 09537/2024 del 09/04/2024

Esito

La controversia

Il lavoratore aveva agito per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del termine apposto a una serie di contratti di lavoro stipulati nel periodo 1998-2011 con la società, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno. In primo grado la domanda era stata accolta solo in parte, con riferimento a un contratto del 3 dicembre 2001; la corte territoriale, invece, aveva riformato integralmente la decisione, ritenendo legittimi i termini apposti sia ai contratti invernali sia a quelli estivi, escludendo inoltre la violazione della clausola di contingentamento, la illegittimità delle proroghe e il superamento del limite dei trentasei mesi. Con il ricorso per cassazione il lavoratore deduceva: 1) violazione della disciplina sul contratto a termine, sostenendo che la causale indicata non fosse sufficientemente specifica e che il termine fosse stato apposto per esigenze non straordinarie, imprevedibili o occasionali, nonché in contrasto con la clausola dell’accordo quadro UE; 2) violazione della norma sulla specificità del collegamento tra mansioni e causale, lamentando che fosse stata ritenuta ammissibile l’adibizione anche a mansioni ordinarie; 3) violazione delle regole sull’onere della prova e sulle norme processuali, assumendo che non fosse stata provata l’effettività delle ragioni giustificative e che la corte d’appello avesse esaminato solo alcuni dei contratti; 4) violazione della norma sul limite massimo di durata dei rapporti a termine, per avere la corte territoriale computato soltanto i contratti assoggettati al d.lgs. n. 368/2001 e non anche quelli del previgente regime.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato i primi due motivi, ritenendo corretta la valutazione della corte d’appello sulla legittimità della causale stagionale e sulla sufficiente specificità del termine, nonché inammissibile la seconda censura perché diretta sostanzialmente a contestare un accertamento di merito già congruamente motivato. Ha invece accolto il quarto motivo, assorbendo il terzo, perché la verifica del superamento del limite di trentasei mesi non può essere limitata ai soli contratti stipulati sotto il d.lgs. n. 368/2001, dovendo includere anche i rapporti a termine del regime previgente ai fini della repressione della reiterazione abusiva. La sentenza impugnata è stata quindi cassata limitatamente a tale profilo con rinvio alla corte territoriale, che dovrà riesaminare la vicenda attenendosi al principio enunciato e provvedere anche sulle spese di legittimità.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  è stato richiamato quale parametro per denunciare in cassazione violazioni di legge sostanziale

• art. 360, comma 1, nn. 3 e 4, c.p.c.

  è stato richiamato quale parametro per denunciare violazioni di legge e vizi processuali

• art. 1, comma 2, d.lgs. n. 368/2001

  la causale del termine deve essere specificata in modo sufficientemente dettagliato, con indicazione delle componenti essenziali e della connessione tra durata temporanea del rapporto ed esigenze aziendali

• art. 21 d.l. n. 112/2008 conv. con modif. dalla l. n. 133/2008

  ha chiarito che il termine può essere apposto anche per ragioni riferibili all’ordinaria attività dell’impresa, escludendo però la necessità di eccezionalità e imprevedibilità

• art. 1 d.lgs. n. 368/2001

  costituisce la base normativa della legittimità del contratto a termine, ma richiede specificazione puntuale delle ragioni giustificative e nesso con le mansioni affidate

• art. 4 d.lgs. n. 368/2001

  la proroga richiede ragioni oggettive e riferimento alla stessa attività lavorativa, potendo la causale essere richiamata anche sinteticamente

• art. 5, comma 4-bis, d.lgs. n. 368/2001

  il limite dei trentasei mesi va verificato considerando l’intera successione dei contratti a termine rilevanti ai fini della prevenzione dell’abusiva reiterazione

• art. 12 delle disposizioni sulla legge in generale

  è stato richiamato per sostenere l’interpretazione della disciplina del computo dei termini massimi

• art. 2697 c.c.

  è stato invocato in tema di riparto dell’onere della prova della sussistenza delle ragioni giustificative del termine

• artt. 115, 116 e 132 c.p.c.

  sono stati invocati in relazione alla dedotta erronea valutazione delle prove e della motivazione

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  richiamato per rinviare alle argomentazioni della precedente giurisprudenza conforme

• Direttiva 1999/70/CE

  invocata quale parametro di interpretazione conforme per prevenire l’abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato

• Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato

  richiamato quale fonte eurounitaria da interpretare in modo conforme alla disciplina interna

• clausola 5, punto 1, lettera a) dell’Accordo quadro CES, UNICE e CEEP

  richiamata dalla parte ricorrente per sostenere che il termine fosse consentito solo in presenza di esigenze provvisorie

Massime di principio

• Nel contratto a termine soggetto al d.lgs. n. 368/2001 la causale deve essere indicata in modo specifico e circostanziato, con sufficiente precisione quanto al contenuto, al perimetro temporale e alle ragioni aziendali, così da garantire trasparenza e immodificabilità delle giustificazioni addotte.
• La legittimità del termine non dipende dalla straordinarietà o imprevedibilità dell’esigenza, poiché il termine può essere apposto anche per esigenze inerenti all’ordinaria attività dell’impresa, purché esse siano concretamente specificate e rendano giustificata l’assunzione a tempo determinato rispetto al fabbisogno organizzativo.
• La verifica della connessione tra causale e mansioni svolte è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito: in cassazione è censurabile solo nei limiti del vizio di legge o della motivazione apparente/incongrua, non potendo trasformarsi in una nuova valutazione del merito.
• Ai fini del limite massimo di durata complessiva dei rapporti a termine, il computo deve essere effettuato avendo riguardo alla successione complessiva dei contratti, e non può essere limitato ai soli rapporti disciplinati dalla normativa sopravvenuta se ciò frustra la funzione antiabuso della disciplina.
• L’interpretazione della normativa interna sui contratti a termine deve essere orientata, per quanto possibile, alla prevenzione dell’abusiva reiterazione dei rapporti temporanei in conformità alla direttiva europea sul lavoro a tempo determinato.

Come è indicizzato