Cassazione Civile, Sentenza n. 29787/2024 del 19/11/2024

Esito

La controversia

Il ricorso concerneva la valutazione della Corte d'appello che aveva riconosciuto al lavoratore la maturazione degli scatti di anzianità anche per il periodo prestato con plurimi contratti a termine (non immediatamente consecutivi) prima dell'assunzione a tempo indeterminato, in applicazione del principio di parità di trattamento tra lavoratori a termine e a tempo indeterminato (clausola 4 Accordo Quadro / Direttiva 1999/70/CE). Inoltre il lavoratore aveva chiesto la riliquidazione delle maggiorazioni per lavoro supplementare in quanto part-time, sostenendo che la base di calcolo dovesse comprendere anche gli istituti retributivi indiretti e differiti (TFR, 13^, 14^, EDR). La società contestava il cumulo dei periodi a termine e l'applicazione degli scatti, nonché vari profili di inquadramento e calcolo delle maggiorazioni.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso principale proposto da GH Venezia S.p.A. e ha dichiarato inammissibile il ricorso incidentale del lavoratore. Ha confermato la decisione della Corte d'appello che ha cumulato i periodi dei contratti a termine ai fini del riconoscimento del biennio e degli scatti di anzianità, ritenendo corretta l'applicazione della clausola 4 dell'Accordo Quadro e della giurisprudenza comunitaria e nazionale che vieta discriminazioni tra lavoratori a termine e a tempo indeterminato. Quanto alla pretesa di riliquidazione delle maggiorazioni per lavoro supplementare del part-time comprendendo istituti indiretti e differiti, la Corte ha ritenuto la domanda infondata per mancata dimostrazione concreta della discriminazione e perché il CCNL delimita la composizione della retribuzione globale di fatto escludendo tale inclusione. Le spese di lite sono compensate tra le parti; è stata valutata la questione del contributo unificato secondo i presupposti processuali.

Norme richiamate

• Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato (clausola 4)

  I criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni oggettive

  La Corte ha applicato la clausola 4 per giustificare il cumulo dei periodi di lavoro a termine (anche non consecutivi) ai fini del calcolo degli scatti di anzianità, per evitare una discriminazione rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato; l'effetto della clausola continua anche dopo l'assunzione a tempo indeterminato.

• Direttiva 1999/70/CE del Consiglio

  Funge da fonte sovranazionale che ispira l'interpretazione della clausola 4 e il divieto di discriminazione tra lavoratori a termine e a tempo indeterminato; la giurisprudenza della Corte di Giustizia citata interpreta in senso estensivo la parità di trattamento.

• D.lgs. 6 settembre 2001 n. 368 (art. 6)

  Norma nazionale di recepimento della disciplina sul lavoro a termine richiamata per i principi di parità e tutela contro le discriminazioni; la Corte ha ritenuto coerente l'applicazione del regime antidiscriminatorio.

• CCNL (sezione Handlers) art. H18

  dopo ciascun biennio di servizio prestato dalla data di assunzione presso la società, il lavoratore ha diritto ad un aumento periodico di anzianità

  La disposizione riconosce l'aumento periodico di anzianità ogni biennio; la Corte ha ritenuto che i periodi a termine, se complessivamente rilevanti e con continuità effettiva, siano utili al raggiungimento del biennio.

• CCNL artt. H2, H8

  Regolano la progressione automatica di inquadramento; la Corte ha ritenuto che, in assenza di motivazioni oggettive addotte dal datore di lavoro, l'anzianità maturata nei contratti a termine debba concorrere alla progressione.

• CCNL artt. H14, H13, H23 (retribuzione globale di fatto)

  La Corte ha interpretato la retribuzione globale di fatto, secondo il CCNL, come composta dallo stipendio di fatto (minimo tabellare + aumenti periodici di anzianità + eventuali aumenti di merito/altre eccedenze) e dall'indennità di contingenza; tali disposizioni sono state lette come non comprendenti gli istituti retributivi indiretti e differiti (EDR, 13^, 14^, TFR) nella base per la retribuzione oraria ai fini delle maggiorazioni.

• D.lgs. 10 settembre 2015 n. 81 (art. 7 e art. 6 co.2 ult. capoverso)

  art. 7: "il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento"; art. 6 co.2 ult.cpv: "il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti"

  Le norme sanciscono il principio di parità di trattamento per i part-time e fissano la regola di maggiorazione per lavoro supplementare; la Corte ha richiesto la prova concreta della diversità di trattamento nel caso specifico e ha ritenuto inammissibili censure astratte prive di dati fattuali sul reale utilizzo del lavoratore.

• Codice di procedura civile (art. 360 co.1 n.4; art. 360 co.1 n.3; art. 112 c.p.c.; art. 92 c.p.c.)

  Richiamati per i profili di legittimità (motivazione, omessa pronuncia, vizi di diritto) e per le spese processuali; la Corte ha ritenuto inammissibile il motivo relativo a omessa pronuncia quando la decisione del giudice d'appello comporta una statuizione implicita e ha confermato la compensazione delle spese per reciproca soccombenza.

• D.P.R. 115/2002 art. 13 comma 1 quater

  Riferimento formale circa l'oscuramento dei dati; la Corte ha ritenuto immotivata la richiesta di oscuramento e ha dato atto delle risultanze sull'esenzione del processo per il ricorrente incidentale.

Massime di principio

• I periodi svolti con contratti a termine, anche se non immediatamente consecutivi, possono essere cumulati ai fini del calcolo dell'anzianità e delle progressioni se complessivamente costituiscono esperienza continuativa e le mansioni sono le stesse: applicazione del principio di parità della clausola 4 dell'Accordo Quadro e della giurisprudenza comunitaria.
• Per derogar e alla parità e non cumulare i periodi a termine spetta al datore di lavoro provare motivazioni oggettive che giustifichino un diverso trattamento; mere contestazioni formali non sono sufficienti.
• Le pretese di ricalcolo delle maggiorazioni per lavoro supplementare del part-time richiedono una concreta ricostruzione fattuale (ore effettivamente svolte, calcoli retributivi) e non possono fondarsi su esempi teorici: in mancanza di dati concreti la domanda risulta inammissibile o infondata.
• La composizione della retribuzione globale di fatto dipende dalla disciplina contrattuale applicabile: se il CCNL delimita la retribuzione imputabile alla base oraria escludendo gli istituti indiretti/differiti, tali voci non devono essere automaticamente ricomprese nella base per le maggiorazioni salvo diversa previsione.
• In sede di legittimità le censure devono essere specifiche e collegate ai fatti concreti; la Corte non rivede interpretazioni teoriche se prive di elementi fattuali che dimostrino un errore del giudice del merito.
• Sul piano processuale, l'assenza di una pronuncia espressa non costituisce automaticamente motivo di nullità se la decisione del giudice del merito implica una statuizione che esaurisce la questione; la compensazione delle spese può essere disposta in caso di reciproca soccombenza.