Cassazione Civile, Sentenza n. 31134/2021 del 02/11/2021

Esito

La controversia

La ricorrente impugnava il licenziamento intimatole il 29 agosto 2016, sostenendo che i fatti contestati avrebbero dovuto essere sanzionati con una misura conservativa prevista dal CCNL (art. 13, comma 6, lett. g) e non con la risoluzione del rapporto. In sede penale la lavoratrice era stata ritenuta responsabile, ai fini civili, di tre episodi di truffa ai danni dell'ASL (altre fattispecie sono state assorbite o estinte per prescrizione). Dopo il passaggio in giudicato la datrice ha riattivato il procedimento disciplinare e licenziato la dipendente (con preavviso). In cassazione la lavoratrice deduceva carenza e contraddittorietà di motivazione e erronea qualificazione giuridica della fattispecie (contestando l'applicazione di norme che avrebbero dovuto obbligare a sanzioni conservative e la ritenuta "reiterazione/recidiva").

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto inammissibile la censura relativa a parti della motivazione che costituiscono obiter dictum e non possono essere oggetto di legittimità per difetto di interesse. Quanto al merito, la Corte ha confermato che i fatti accertati in sede penale (tre episodi di truffa all'ente) integrano condotte di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e da giustificare la risoluzione del rapporto per giusta causa ex art. 2119 c.c.; la qualificazione operata dalla Corte d'appello nell'ambito dell'art. 13, comma 8, lett. d) del CCNL (licenziamento senza preavviso) è corretta sul piano valutativo, mentre la scelta dell'ASL di mitigare la sanzione a licenziamento con preavviso non ne intacca la legittimità. Il ricorso è dunque respinto; condanna della ricorrente al pagamento delle spese e annotazione relativa al contributo unificato (D.P.R. 115/2002, art.13).

Norme richiamate

• art. 13, comma 6, lett. g) del codice disciplinare (CCNL)

  Norma che tipizza alcune condotte punibili con sanzioni conservative (es. elusione sistemi di rilevazione presenze). La Corte ha ritenuto che i fatti qui accertati fossero più articolati e gravi rispetto all'ipotesi di cui al comma 6, lett. g), per cui quella disciplina non era applicabile come causa esclusiva di esclusione del licenziamento.

• art. 13, comma 8, lett. d) del codice disciplinare (CCNL)

  Prevede il licenziamento senza preavviso per comportamenti che rendono impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto per grave lesione del vincolo fiduciario. La Corte d'appello ha qualificato i fatti in questo quadro e la Cassazione ha ritenuto congrua la valutazione di gravità idonea a ledere il vincolo fiduciario.

• art. 2119 cod. civ.

  Clausola generale della giusta causa. La Corte ricorda che la contrattazione collettiva fornisce parametri utili ma non vincolanti: il giudice di merito valuta in concreto la gravità e la proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione.

• art. 360, n. 5 cod. proc. civ.

  Limita i motivi di cassazione relativi alla motivazione al solo omesso esame di fatto controverso e decisivo; non consente l'impugnazione di argomentazioni obiter o "ad abundantiam", né dell'ordinario grado di approfondimento della motivazione, salvo vizi estremi.

• art. 81 cod. pen.

  Richiamato dalla ricorrente in punto di possibile ricostruzione come reato continuato; la Corte ha ritenuto irrilevante tale confronto per la valutazione disciplinare concreta svolta dal giudice di merito.

• D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13

  Norma procedurale richiamata per la determinazione dell'ulteriore contributo unificato a carico della ricorrente in caso di esito di soccombenza.

Massime di principio

• Un accertamento penale (anche se parziale o con estinzione per prescrizione di alcune fattispecie) che abbia ricadute civili sui fatti può costituire base disciplinare per il licenziamento se i comportamenti accertati ledono il vincolo fiduciario.
• La tipizzazione contrattuale delle sanzioni (CCNL) è un parametro importante ma non vincolante: il giudice valuta in concreto gravità e proporzionalità della sanzione rispetto alla clausola generale dell'art. 2119 c.c.
• L'applicazione di una sanzione meno grave da parte del datore (es. mitigazione a licenziamento con preavviso) non invalida la valutazione che i fatti sarebbero comunque idonei a giustificare una sanzione espulsiva.
• In sede di cassazione non sono ammesse censure su argomentazioni meramente obiter o "ad abundantiam": può impugnarsi solo la mancata considerazione di un fatto controverso e decisivo realmente decisivo ai fini della decisione.
• La nozione di "recidiva" o "reiterazione" va valutata concretamente e non può essere automaticamente desunta; tuttavia l'esistenza di più episodi simili può influenzare il giudizio di gravità e proporzionalità.
• Dopo il passaggio in giudicato di una sentenza penale che accerta i fatti, il datore può riattivare il procedimento disciplinare; il giudice del lavoro valuta autonomamente la rilevanza disciplinare degli stessi fatti.