Cassazione Civile, Sentenza n. 3883/2024 del 12/02/2024

Esito

La controversia

Il lavoratore è stato licenziato per avere, il 6 gennaio 2018, chiuso manualmente una sbarra della pista Z59 impedendo il transito e rimanendo inattivo in cabina per circa 55 minuti; la società ha contestato la violazione del Manuale Operativo e della Disposizione di Servizio n.7 e ha applicato la massima sanzione (licenziamento) ritenendo sussumibile la condotta nell'art. 36, lett. i) del CCNL ("mancata applicazione volontaria delle disposizioni impartite dall'Azienda al fine di trarre vantaggio per sé o per l'Azienda stessa"). Il ricorrente ha dedotto che la fattispecie doveva essere ricondotta a violazioni del "Modello" ex d.lgs. 231/2001 (§9.1 nn.1-2) o alle previsioni del CCNL punite con sanzione conservativa (art.36 nn.7 o 8), non alla fattispecie che giustifica il licenziamento, e ha contestato anche l'utilizzo della recidiva ai fini della proporzionalità.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto i primi due motivi del ricorso ritenendo che la Corte d'appello avesse erroneamente interpretato e applicato l'art. 36, lett. i) del CCNL: il termine "vantaggio" richiede un fine ulteriore e distinto rispetto all'effetto immediato della condotta (quindi non può identificarsi con la mera "inoperosità" del lavoratore). La Corte ha altresì precisato che la contestazione riguarda, in concreto, violazioni degli obblighi di diligenza e correttezza e non condotte riconducibili automaticamente al Modello 231 come tali idonee a integrare reati o rischi di reato. Per tali ragioni la sentenza di appello è stata cassata e la causa rinviata alla Corte d'appello di Bologna in diversa composizione per nuovo esame conforme ai principi indicati; il terzo motivo è stato assorbito.

Norme richiamate

• c.c.n.l. Autostrade e Trafori, art. 36

  lett. i) "mancata applicazione volontaria delle disposizioni impartite dall'Azienda al fine di trarre vantaggio per sé o per l'Azienda stessa"; n.7 e n.8 (sanzioni conservative previste per violazioni di direttive e del Modello)

  La Corte ha distinto l'ambito delle previsioni: le violazioni disciplinari legate alla mancata applicazione di disposizioni aziendali possono di norma essere sanzionate con misure conservative (art.36 nn.3,7,8), mentre la lett. i) che giustifica il licenziamento richiede la prova di una finalità di "vantaggio" separata e ulteriore rispetto all'effetto immediato della condotta.

• Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ex d.lgs. 231/2001 (§9.1 e §9.3 del Sistema disciplinare di Autostrade)

  §9.1: 1) violazioni che non hanno comportato esposizione a rischio o modesta esposizione; 2) violazioni che hanno comportato apprezzabile o significativa esposizione a rischio; 3) violazioni che hanno integrato un fatto penalmente rilevante. §9.3: 1) per i numeri 1 e 2 potranno essere comminati provvedimenti conservativi; 2) per il numero 3 potranno essere comminati provvedimenti risolutivi (licenziamento).

  Il Modello 231 distingue le violazioni in base al rischio e alla rilevanza penale: solo le violazioni che integrano fatto penalmente rilevante o rischi mappati possono giustificare sanzioni risolutive. Il Modello va armonizzato con il CCNL e non può essere impiegato automaticamente per trasformare ogni inosservanza in fattispecie rilevante ai fini di d.lgs.231.

• d.lgs. 231/2001

  art.5 e art.6 (disciplina della responsabilità degli enti e efficacia del Modello come causa di esenzione dalla responsabilità)

  Il decreto prevede responsabilità amministrativa degli enti per reati commessi nell'interesse o a vantaggio dell'ente e riconosce l'esimente se l'ente ha adottato ed efficacemente attuato Modelli idonei; il sistema disciplinare interno è funzionale alla prevenzione dei reati e richiede adeguata qualificazione delle condotte rilevanti.

• art. 7 Statuto dei Lavoratori (predeterminazione delle infrazioni e delle sanzioni)

  prescrive il principio di predeterminazione delle infrazioni e delle sanzioni e l'onere di adeguata pubblicità preventiva

  Il potere disciplinare deve rispettare la predeterminazione delle fattispecie e delle sanzioni, la pubblicità e le garanzie procedurali; le sanzioni devono essere proporzionate.

• art. 18, comma 4, L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato

  norma richiamata in relazione al controllo di proporzionalità della sanzione

  Ai fini della legittimità del licenziamento va verificata la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta; la ricostruzione errata della fattispecie disciplinare può rendere sproporzionata la misura espulsiva.

• artt. 1362-1366 c.c. (criteri di interpretazione negoziale)

  richiamati nei motivi per l'ermeneutica delle clausole contrattuali

  Le clausole del CCNL e del Modello devono essere interpretate secondo i canoni dell'interpretazione negoziale (artt.1362-1366 c.c.); la Corte di legittimità verifica la corretta applicazione di tali criteri in sede di impugnazione.

• art. 360 c.p.c. (motivi di cassazione)

  comma 1, n.3 (violazione di norme di diritto)

  I mezzi di impugnazione si fondano sulla denuncia di violazione di norme di diritto e di errata interpretazione delle clausole contrattuali.

• art. 116 c.p.c.

  richiamato con riferimento alla dedotta erronea valutazione della recidiva

  La valutazione della recidiva e la correttezza dell'accertamento dei fatti possono essere censurate nei limiti consentiti dal rito e dalle norme sulla decisione impugnata; nel caso la Corte ha ritenuto il terzo motivo assorbito.

Massime di principio

• Distinguere sempre tra la violazione di regole aziendali che giustifica sanzioni conservative e le ipotesi che, per la presenza di un "vantaggio" ulteriormente perseguito, giustificano il licenziamento: il vantaggio deve essere un fine separato dall'effetto immediato della condotta.
• Non ogni inosservanza di procedure contemplate nel Modello 231 configura automaticamente una violazione rilevante ai fini penali o societari: occorre verificare la correlazione con i rischi mappati e se la condotta abbia integrazione con fattispecie penalmente rilevanti.
• Il sistema disciplinare aziendale (Modello 231) va armonizzato con il CCNL e con il principio di predeterminazione delle sanzioni (art.7 St. Lav.): in caso di dubbio sulla sussunzione, deve prevalere la fattispecie meno gravosa prevista dal contratto collettivo.
• La proporzionalità della sanzione deve essere valutata concretamente: se manca la prova di un dolo specifico (finalità di vantaggio), la sanzione espulsiva può risultare illegittima e va considerata una misura conservativa.
• In giudizio il datore deve indicare con chiarezza la norma contrattuale o la previsione del Modello 231 concretamente violata; il giudice verifica la sussunzione giuridica e, se necessario, rimette la valutazione al giudice di merito per un nuovo esame conforme ai criteri di interpretazione negoziale.
• Le sanzioni disciplinari pregresse vanno valutate secondo le regole di recidiva/statuto: sanzioni conservative remote o non formalmente efficaci possono non essere considerate rilevanti per aggravare la scelta sanzionatoria.