Cassazione Civile, Sentenza n. 3927/2024 del 13/02/2024

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento per giusta causa intimato il 26/08/2017 a seguito di ispezione igienico-sanitaria (17/08/2017) che aveva riscontrato irregolarità nella conservazione e congelamento di alimenti (circa 47 kg), alimenti privi di idonea copertura, conservati a temperature difformi e parti scadute. Il lavoratore, chef di I livello, non ha contestato i fatti ma ha dedotto che la fattispecie doveva essere sanzionata con misura conservativa prevista dall'art. 138, comma 7, lett. f) del CCNL e non con il licenziamento previsto dall'art. 192, comma 5, lett. e); ha poi prospettato circostanze attenuanti (assenza di precedenti disciplinari, natura colposa della condotta, carenza di personale, nessun danno concreto alla salute o all'immagine).

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso confermando la sentenza di merito. Ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa, avendo la Corte d'appello correttamente valutato la gravità della condotta in ragione del rischio per la salute pubblica, del ruolo di responsabilità del lavoratore e del rilievo penale degli illeciti emersi dall'ispezione. La Corte ha ritenuto non decisivi i fattori attenuanti addotti dal ricorrente e ha escluso che la fattispecie dovesse essere confinata alla sanzione conservativa del CCNL.

Norme richiamate

• CCNL Settore Turismo

  Contiene tipizzazioni esemplificative di comportamenti disciplinari; l'articolazione delle fattispecie non impedisce al giudice di merito di valutare autonomamente la sussistenza della giusta causa, salvo che la fonte collettiva leghi espressamente la fattispecie a una sanzione esclusivamente conservativa

• art. 192 CCNL (comma 1 lett. a) e comma 5, lett. e))

  Richiamato dalla parte resistente per giustificare il licenziamento senza preavviso per gravi inadempimenti; la Corte ha ritenuto che l'inosservanza di norme igienico-sanitarie idonee a esporre la salute pubblica a rischio possa integrare tali gravi inadempimenti

• art. 138 CCNL (comma 7, lett. f)

  Prevede per talune trasgressioni sanzioni conservative; la Corte ha precisato che tale previsione impedisce il licenziamento solo se la fonte collettiva ricollega in modo chiaro e limitativo quel comportamento a una sanzione conservativa e quando il caso concreto rientri nella medesima tipologia di lieve gravità

• art. 2119 c.c.

  Nozione legale di giusta causa che giustifica l'immediata risoluzione del rapporto; utilizzata come parametro giuridico generale per valutare se il comportamento del lavoratore impedisca la prosecuzione del rapporto anche provvisoriamente

• legge n. 604/1966 art. 3

  Richiamata nella parte riguardante la necessità di un notevole inadempimento per giustificare la massima sanzione disciplinare

• d.lgs./legge n. 183/2010 art. 30, comma 3

  nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ...

  Il giudice deve tener conto delle tipizzazioni collettive, ma resta competente a valutare la gravità concreta dell'inadempimento; il richiamo non esclude il sindacato di merito sulla proporzionalità

• legge 283/1962 art. 5, lett. d)

  Norma penale in materia di igiene degli alimenti: la sanzione penale per la detenzione di alimenti in cattivo stato ha contribuito a qualificare la gravità del fatto e la pericolosità per la salute pubblica

• art. 360 c.p.c. nn. 3 e 5

  Richiamati come basi dei motivi di cassazione (violazione di legge e omesso esame di fatto decisivo); la Corte ha ritenuto infondate le doglianze di violazione di legge e ha qualificato come valutazione di merito le censure relative all'esame delle circostanze

• art. 1455 c.c.

  Richiamato a titolo comparativo per spiegare che l'inadempimento rilevante in ambito disciplinare deve essere valutato in senso più accentuativo rispetto alla regola generale sulla "non scarsa importanza"

• D.P.R. n. 115/2002 art. 13, comma 1-quater

  Prevede il raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso, applicato dalla Corte

Massime di principio

• La tipizzazione delle fattispecie disciplinari nel CCNL è esemplificativa: il giudice di merito può valutare autonomamente la sussistenza della giusta causa salvo che la fonte collettiva vincoli espressamente la fattispecie a una sanzione esclusivamente conservativa.
• Quando la condotta del lavoratore comporta un concreto o potenziale rischio per la salute pubblica e ha rilievo penale, ciò costituisce elemento idoneo ad aggravare la valutazione della gravità e a giustificare il licenziamento anche se esistono previsioni collettive di sanzioni conservative per trasgressioni meno gravi.
• La proporzionalità della sanzione è valutazione di fatto di competenza del giudice di merito: circostanze attenuanti (assenza di precedenti, natura colposa, carenze di organico, assenza di danno concreto) devono essere oggetto di analisi motivata ma non necessariamente escludono la giusta causa se il rischio alla salute è significativo.
• Il rilievo penale della condotta (anche se tradotto in una sanzione pecuniaria) rappresenta un elemento rilevante nella dimensione valutativa della gravità disciplinare, purché emerga che la condotta era idonea a mettere in pericolo il bene giuridico tutelato.
• In situazioni analoghe il datore di lavoro dovrebbe documentare accuratamente l'ispezione, le violazioni riscontrate, il ruolo e le responsabilità del dipendente; il lavoratore dovrebbe documentare elementi attenuanti concreti e proporzionati per contestare la gravità dell'addebito.
• Sul piano processuale, le censure che investono principalmente valutazioni di fatto (esame delle circostanze, proporzionalità) sono difficilmente accoglibili in sede di legittimità salvo vizio motivazionale grave o omesso esame di fatto decisivo.