Cassazione Civile, Ordinanza n. 06418/2025 del 11/03/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare per giusta causa intimato da una società a un operaio addetto alla movimentazione di bombole, a seguito di una contestazione relativa a fatti avvenuti nella stessa mattinata del 4 novembre 2020: allontanamento prolungato dal posto di lavoro, mancata osservanza di prescrizioni anti-Covid (mascherina e distanziamento), utilizzo di servizi igienici riservati a fornitori/visitatori, alterco con un superiore gerarchico, toni accesi e invio di una e-mail ritenuta offensiva e denigratoria. I giudici di merito hanno ritenuto che le condotte, valutate globalmente, non integrassero la giusta causa di recesso ma rientrassero, per la parte disciplinarmente rilevante, in ipotesi punite dal CCNL con sanzioni conservative, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma 4, L. 300/1970. La società ha proposto ricorso per cassazione con sette motivi, deducendo: (1) violazione dell’art. 7 L. 300/1970 e degli artt. 2106 c.c. per mancata valutazione globale della condotta; (2) nullità della sentenza per motivazione apparente e contraddittoria; (3) violazione degli artt. 1460, 2086, 2094, 2104 e 2119 c.c. per erronea sussunzione dei fatti e confusione tra diverbio e insubordinazione; (4) omessa pronuncia ex art. 112 c.p.c. sulla dedotta giustificazione del lavoratore come reazione a comportamento aggressivo del superiore; (5) violazione dell’art. 30 L. 183/2010 e degli artt. 39 e 40 CCNL chimico per mancato riconoscimento dell’insubordinazione sanzionabile con licenziamento; (6) violazione dell’art. 18, comma 4, L. 300/1970 per applicazione della tutela reintegratoria; (7) omessa pronuncia sulla richiesta subordinata di qualificare i fatti come giustificato motivo soggettivo di licenziamento. La Corte di cassazione ha respinto tutti i motivi ritenendo corretta la valutazione unitaria dei fatti e la loro sussunzione nelle sole ipotesi contrattuali punite con sanzione conservativa; ha inoltre escluso vizi motivazionali e omessa pronuncia, affermando che la Corte territoriale aveva implicitamente ma chiaramente escluso sia la giusta causa sia il giustificato motivo soggettivo.

La decisione

La Corte ha rigettato il ricorso della società. Ha ritenuto infondati i motivi che contestavano la valutazione complessiva delle condotte e la loro qualificazione disciplinare, osservando che i giudici di merito avevano correttamente distinto i singoli profili della contestazione, ne avevano escluso in larga parte la rilevanza disciplinare e, per quelli residui, li avevano ricondotti a fattispecie del CCNL punite con sanzioni conservative. È stata quindi confermata la decisione di merito che aveva annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione del lavoratore ai sensi dell’art. 18, comma 4, L. 300/1970. Quanto al controricorso, la Corte ha dichiarato inammissibile l’istanza di rimessione in termini proposta dal lavoratore per tardività e ha statuito che non vi fosse luogo a provvedere sulle spese del giudizio di legittimità per difetto di tempestivo controricorso; resta però a carico della ricorrente l’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 7 L. 20 maggio 1970, n. 300

  Richiamato dalla ricorrente per denunciare la pretesa errata valutazione della contestazione disciplinare e della condotta del lavoratore.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato per sostenere l’illegittimità della valutazione della condotta ai fini disciplinari.

• art. 111, comma 6, Cost.

  Invocato per dedurre la nullità della sentenza per motivazione apparente o inconciliabile.

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  Invocato per sostenere la nullità della sentenza per motivazione apparente.

• art. 1460 c.c.

  Richiamato nel terzo motivo, ma ritenuto inconferente dalla Corte rispetto alla qualificazione disciplinare dei fatti.

• art. 2086 c.c.

  Richiamato nel terzo motivo senza rilevanza decisiva nel caso concreto.

• art. 2094 c.c.

  Richiamato nel terzo motivo come parametro della subordinazione del rapporto.

• art. 2104 c.c.

  Richiamato nel terzo motivo in relazione agli obblighi del lavoratore.

• art. 2119 c.c.

  Richiamato per sostenere la sussistenza della giusta causa di licenziamento.

• art. 112 c.p.c.

  La Corte ha escluso l’omessa pronuncia, ritenendo che la decisione impugnata avesse implicitamente rigettato le questioni dedotte.

• art. 30 L. 4 novembre 2010, n. 183

  La Corte ha escluso la sua applicazione nel caso concreto, poiché i fatti accertati non integravano la fattispecie di insubordinazione richiamata dalla ricorrente.

• art. 39 CCNL 19 luglio 2018 per addetti all'industria chimica, chimica farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL

  lett. b, lett. e, lett. n

  Le condotte accertate sono state ricondotte, per la parte rilevante, a ipotesi punite con sanzioni conservative; in particolare, l’inosservanza delle prescrizioni di sicurezza è stata sussunta nella lett. b.

• art. 40 CCNL 19 luglio 2018 per addetti all'industria chimica, chimica farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL

  lett. l, lett. m, lett. n

  La Corte ha escluso che i fatti integrassero il diverbio litigioso seguito da vie di fatto o l’insubordinazione; ha osservato inoltre che la recidiva rilevante ai fini del licenziamento non comprendeva la mancanza di cui all’art. 39 lett. b.

• art. 18, comma 4, L. 20 maggio 1970, n. 300

  Applicato perché le condotte riconosciute disciplinarmente rilevanti erano punite dal CCNL con sanzione conservativa, con conseguente tutela reintegratoria attenuata.

Massime di principio

• In tema di licenziamento disciplinare, quando la contestazione comprende più condotte o più profili di addebito riferiti a un medesimo arco temporale, il giudice deve valutare i fatti in modo complessivo, ma può prima esaminarli singolarmente per poi ricondurli a una valutazione unitaria della loro gravità.
• Non integra giusta causa di licenziamento la condotta del lavoratore che, pur presentando profili di scorrettezza o di violazione delle prescrizioni aziendali, sia riconducibile a ipotesi del contratto collettivo punite con sanzioni conservative, salvo che emerga un quid pluris di gravità non sussumibile in tali fattispecie.
• Un diverbio con il superiore gerarchico non costituisce di per sé insubordinazione: occorre che vi sia un rifiuto di eseguire un ordine o un comportamento diretto a impedire o pregiudicare l’esecuzione della disposizione impartita.
• L’inosservanza di prescrizioni in materia di sicurezza o prevenzione può essere disciplinarmente rilevante, ma non sempre giustifica il licenziamento se il contratto collettivo la punisce con misure conservative.
• Il vizio di omessa pronuncia non ricorre quando la domanda o l’eccezione, pur non espressamente esaminata, risulti implicitamente rigettata dalla logica complessiva della decisione.
• La recidiva può rilevare ai fini espulsivi solo nei limiti espressamente previsti dalla disciplina collettiva richiamata; non può estendersi per analogia a mancanze diverse da quelle tipizzate.

Come è indicizzato