Cassazione Civile, Sentenza n. 3123/2021 del 09/02/2021

Esito

La controversia

Air Italy impugnava la sentenza della Corte d'appello di Milano che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato al pilota Lobello. La società deduceva che il lavoratore, durante la sospensione per CIGS, avesse instaurato con Qatar Airways un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e avesse falsamente indicato nel modulo SR83 una scadenza (30.11.2018), violando norme contrattuali e aziendali e giustificando la sanzione espulsiva

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato sia il ricorso principale proposto da Air Italy sia il ricorso incidentale del lavoratore. Ha confermato la valutazione dei giudici di merito secondo cui il contratto con Qatar Airways, in mancanza di clausola di scadenza, va qualificato come a tempo indeterminato; ha ritenuto la condotta disciplinarmente rilevante ma non tale da integrare la giusta causa di licenziamento e ha quindi mantenuto l'applicazione del regime risarcitorio ex art. 18, comma 5, L. n. 300/1970 (come già disposto in appello, indennità pari a 12 mensilità). Le spese di lite sono compensate e si prende atto dell'obbligo, per le parti soccombenti in impugnazione, del versamento dell'ulteriore contributo unificato previsto dal D.P.R. n. 115/2002, art. 13, comma 1 quater

Norme richiamate

• Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori) - art. 18, comma 5

  Applicata quale regime sanzionatorio risarcitorio per licenziamento illegittimo ritenuto sproporzionato rispetto alla condotta contestata; la Corte conferma che, non essendo ricorrente la giusta causa, va riconosciuta l'indennità ai sensi del comma 5

• Codice civile - art. 2119

  Riferimento alla nozione di giusta causa e alla necessità di specificarne i parametri in sede interpretativa; la Corte ricorda che l'integrazione del concetto è valutabile e sindacabile in cassazione nei limiti previsti

• Codice civile - artt. 1362 e ss.

  Richiamati in ordine al procedimento di interpretazione/qualificazione del contratto e alla riserva del giudice di merito nella ricostruzione della volontà negoziale

• CCNL Eurofly - art. 26

  Le previsioni collettive che graduano sanzioni disciplinari sono state esaminate; la Corte afferma che tali previsioni non vincolano il giudice se la nozione di giusta causa è di natura legale, salvo il caso in cui il contratto collettivo assegni esclusivamente una sanzione conservativa a un comportamento specifico

• D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 - art. 13, comma 1 quater (introdotto dalla L. n. 228/2012)

  "Quando l'impugnazione, anche incidentale è respinta integralmente ... la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato..."

  La Corte dà atto dell'applicabilità della norma e dell'obbligo di pagamento dell'ulteriore contributo unificato per le parti le cui impugnazioni sono respinte

• Legge n. 92 del 2012

  Rilevante per il quadro normativo sulla tutela reintegratoria e indennitaria (modifiche all'art. 18) e per l'esigenza di valutazione di proporzionalità nella sanzione disciplinare

• Normativa del Qatar (art. 23 legge sul lavoro del Qatar)

  La Corte ha esaminato la disciplina straniera ma ritenuto che essa non sia univoca né automaticamente integrativa della volontà negoziale; la parte che invoca legge straniera deve allegarne e provarne il contenuto

• Codice civile - artt. 1175, 1375, 2104, 2105, 2106

  Richiamati dalla ricorrente in tema di dovere di diligenza, buona fede e obblighi del prestatore di lavoro; la Corte non ha ritenuto che tali principi giustificassero la qualificazione della condotta come giusta causa

• Giurisprudenza della Corte di Cassazione (es. Cass. Sez. Un. n. 30985/2017 e altre pronunce richiamate)

  Giurisprudenza usata per chiarire il corretto approccio interpretativo all'art. 18, comma 5, e i limiti del sindacato di legittimità sull'attività valutativa del giudice di merito

Massime di principio

• In mancanza di una clausola espressa di scadenza il contratto di lavoro va qualificato come a tempo indeterminato: il termine è elemento accidentale e va provato esplicitamente
• La clausola di libera recedibilità non equivale automaticamente a contratto a termine e può essere più compatibile con un rapporto a tempo indeterminato
• La legge straniera non è conoscibile d'ufficio dal giudice italiano: chi invoca l'applicazione di norme estere deve allegarne e documentarne il contenuto
• La valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione disciplinare è rimessa al giudice di merito; la Cassazione controlla la correttezza del metodo interpretativo e l'adeguatezza motivazionale, non semplici valutazioni di fatto
• Le previsioni del contratto collettivo sulle sanzioni disciplinari non vincolano sempre il giudice: solo se il CCNL riserva per quel comportamento esclusivamente una sanzione conservativa il giudice non può graduare fino all'espulsiva
• La semplice indicazione di una data su modulistica inviata al datore o all'INPS, se non corrispondente a un elemento negoziale provato (clausola contrattuale), non può da sola fondare la sussistenza di un contratto a termine
• Se la sanzione espulsiva appare sproporzionata rispetto alla condotta contestata, il rimedio è l'indennizzo secondo art. 18 comma 5 (nei casi applicabili)
• Il vizio per omesso esame di fatto decisivo (art. 360, co.1, n.5 c.p.c.) richiede che il fatto sia effettivamente determinante e che la sua considerazione avrebbe potuto mutare l'esito della causa; mere asserzioni non documentate non sono decisive