Cassazione Civile, Sentenza n. 3117/2021 del 09/02/2021

Esito

La controversia

Air Italy impugnava la sentenza che aveva ridotto le conseguenze del licenziamento disciplinare irrogato al pilota Kevin Galea durante la sua collocazione in Cassa Integrazione: la società contestava la stipula di un rapporto di lavoro con Qatar Airways (rilevato come a tempo indeterminato) e la comunicazione all'INPS e all'azienda di una presunta scadenza del contratto non corrispondente al vero. Air Italy sosteneva che la condotta fosse dolosa e giustificasse il licenziamento per giusta causa; Galea contestava a sua volta la qualificazione del contratto con Qatar (sosteneva fosse a termine) e rilevava fatti che, secondo lui, avrebbero reso compatibile la nuova attività con la posizione in CIGS.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato sia il ricorso principale di Air Italy sia il ricorso incidentale di Galea, confermando la decisione della Corte d'Appello di Milano. In particolare la Cassazione ha ritenuto corretta la qualificazione del contratto con Qatar Airways come a tempo indeterminato (in assenza di clausola di scadenza chiaramente pattuita e senza che la disciplina qatariota integrasse automaticamente la volontà negoziale), ma ha ritenuto che la condotta del lavoratore, pur disciplinarmente rilevante, fosse da valutarsi come colposa e non idonea a costituire giusta causa di licenziamento; ne è derivata l'applicazione della tutela indennitaria prevista dall'art. 18, comma 5, legge n. 300/1970 (come già deciso in primo grado). La Corte ha inoltre rigettato le censure sull'omesso esame di specifici fatti ritenendoli non decisivi e ha disposto la compensazione delle spese tra le parti; ha infine dato atto dell'obbligo del versamento del contributo unificato aggiuntivo ai sensi dell'art. 13, comma 1‑quater del DPR n. 115/2002.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Parametro legale della "giusta causa"; la Corte richiama la necessità di specificare interpretativamente i contenuti delle clausole generali e valuta la gravità della condotta secondo criteri di proporzionalità e integrazione normativa; qui la fattispecie è stata ritenuta grave ma non tale da costituire giusta causa.

• art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori), comma 4 e comma 5

  Art. 18 co.4: tutela reale (reintegrazione) richiede che la condotta sia tale da giustificare la sanzione espulsiva; art. 18 co.5: tutela indennitaria applicabile se la sanzione espulsiva risulta sproporzionata rispetto al fatto; la Corte ha confermato l'applicazione della tutela indennitaria (co.5) essendo la condotta valutata colposa e non con la gravità richiesta per la reintegrazione.

• art. 26 Contratto Collettivo Aziendale (CCL/CCNL) Eurofly

  La contrattazione collettiva individua e gradua sanzioni disciplinari, ma non vincola il giudice nella qualificazione legale della giusta causa; essa può però incidere sul giudizio di proporzionalità quando riserva determinate infrazioni esclusivamente a sanzioni conservative. Nel caso la Corte ha ritenuto che la fattispecie eccedesse la semplice trasgressione disciplinare elencata nel contratto e che la graduazione contrattuale non impediva al giudice di ritenere applicabile la sanzione indennitaria.

• art. 360 c.p.c., n. 3 e n. 5

  Artt. che regolano i motivi di cassazione: n.3 per violazione di norme di diritto, n.5 per omesso esame di un fatto decisivo; la Corte ha ritenuto infondato il motivo per violazione di legge e non decisivo il fatto rimproverato come omesso, applicando i limiti della sindacabilità in sede di legittimità.

• art. 1362 e ss. c.c. (interpretazione del contratto)

  Richiamati per delineare il procedimento di qualificazione del contratto (ricerca della volontà delle parti, riservata ai giudici di merito, e inquadramento nella fattispecie legale, sindacabile in Cassazione); la Corte ha confermato che in mancanza di termine il contratto è da considerare a tempo indeterminato.

• art. 23 della legge sul lavoro del Qatar (richiamata)

  Riferita dalla Corte: la disciplina qatariota sul permesso di lavoro per stranieri non è risultata idonea a sostituire automaticamente la volontà negoziale delle parti o a determinare per sé la natura a termine del contratto; la legge straniera non può essere applicata dal giudice italiano senza che la parte ne provi il contenuto.

• DPR n. 115/2002, art. 13, comma 1‑quater (introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17)

  Quando l'impugnazione, anche incidentale è respinta integralmente o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione, principale o incidentale, a norma art. 1 bis.

  Prevede l'obbligo, in caso di rigetto integrale dell'impugnazione, del versamento di un contributo unificato aggiuntivo; la Corte ha dato atto dei presupposti per tale versamento.

Massime di principio

• In assenza di clausola di scadenza espressa, un contratto di lavoro va presumibilmente qualificato come a tempo indeterminato anche se collegato a procedure amministrative straniere; la legge straniera non sostituisce automaticamente la volontà negoziale senza che sia provato il suo contenuto e la sua diretta efficacia.
• Per costituire giusta causa di licenziamento è necessario un giudizio concreto sulla gravità e sull'intenzionalità del comportamento: anche comportamenti rilevanti disciplinarmente possono integrare solo colpa e, quindi, non giustificare la sanzione espulsiva se sproporzionata.
• Quando la sanzione espulsiva è ritenuta sproporzionata la tutela applicabile può essere quella indennitaria (art. 18, comma 5), definita in base alla valutazione di proporzionalità e alla graduazione contrattuale; il giudice non è vincolato pedissequamente alla sanzione prevista dal contratto collettivo se la fattispecie concreta presenta elementi ulteriori.
• La parte che invoca e propone l'applicazione di norme straniere ha l'onere di allegarne e provarne il contenuto: il principio iura novit curia non opera per la legge straniera.
• In sede di cassazione le censure di fatto sono ammesse nei limiti stretti della motivazione e dei canoni di ermeneutica contrattuale; il ricorso per omesso esame di fatto richiede che il fatto ritenuto omesso sia decisivo e documentalmente emerso nel processo.
• Le riunioni tra lavoratori o la contestazione di inesattezze amministrative (es. comunicazioni all'INPS) possono essere valutate attenuanti a seconda del contesto e dell'intenzionalità: non basta di per sé la falsità apparente per configurare dolo se mancano elementi che dimostrino un'effettiva volontà fraudolenta.