Cassazione Civile, Ordinanza n. 14459/2026 del 15/05/2026

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato da una società della grande distribuzione a un dipendente, a seguito di un episodio verificatosi durante il turno di lavoro alle casse self-check: il giudice di merito ha accertato che il lavoratore aveva avuto un diverbio con un cliente, sfociato in un passaggio alle vie di fatto, ma ha ritenuto il licenziamento sproporzionato rispetto alle concrete modalità del fatto. Il Tribunale aveva invece ritenuto legittimo il recesso, rigettando anche le domande del lavoratore volte al riconoscimento di un superiore inquadramento e al risarcimento per demansionamento. La Corte d’appello ha riformato parzialmente, dichiarando illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità, risolvendo comunque il rapporto dalla data del recesso e condannando il datore al pagamento di un’indennità pari a 18 mensilità. Nel ricorso principale la società ha denunciato violazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 226 del CCNL DMO, sostenendo che la condotta del lavoratore integrasse una delle ipotesi collettive di giusta causa e che la Corte territoriale avesse illegittimamente escluso la sanzione espulsiva. Con il secondo motivo ha dedotto vizio motivazionale in tema di proporzionalità. Nel ricorso incidentale il lavoratore ha contestato l’esclusione della tutela reintegratoria ex art. 18 St. lav., sostenendo che la Corte d’appello non avesse adeguatamente motivato la rottura del vincolo fiduciario; ha inoltre lamentato nullità della sentenza per motivazione apparente e omesso esame di fatti decisivi, valorizzando la provocazione subita e il preteso stress da demansionamento.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato sia il ricorso principale della società sia il ricorso incidentale del lavoratore. Ha ritenuto infondato il primo motivo della società perché, anche quando il CCNL tipizza esemplificativamente una condotta riconducibile alla giusta causa, il giudice di merito deve comunque compiere una valutazione in concreto della gravità del fatto e della proporzionalità della sanzione: nel caso specifico la Corte d’appello aveva correttamente valorizzato le circostanze concrete, tra cui la provocazione del cliente, l’assenza di lesioni, la brevità dell’episodio, la limitata turbativa aziendale e l’assenza di precedenti disciplinari. Il secondo motivo della società è stato dichiarato inammissibile perché formulato nei termini, non più ammissibili, del vizio di motivazione insufficiente o contraddittoria, anziché dell’omesso esame di un fatto decisivo. Quanto al ricorso incidentale, la Cassazione ha confermato che, dopo la riforma dell’art. 18 St. lav., la sproporzione tra fatto addebitato e licenziamento integra una ipotesi di tutela indennitaria forte ex comma 5, non reintegratoria, salvo i casi diversi di insussistenza del fatto materiale o di previsione collettiva di sanzione conservativa. È stata inoltre esclusa la nullità della sentenza per motivazione apparente e l’omesso esame di fatti decisivi, poiché la Corte d’appello aveva in realtà considerato sia la provocazione sia l’asserito stress da demansionamento, negando però in fatto il demansionamento stesso. Le spese sono state compensate. È stato inoltre dato atto del raddoppio del contributo unificato a carico di entrambe le parti ricorrenti.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa di licenziamento richiede una valutazione concreta della gravità del fatto e della sua idoneità a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, non essendo sufficiente il mero richiamo astratto alla fattispecie disciplinare.

• art. 226 CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO)

  La previsione collettiva che tipizza esemplarmente condotte integranti giusta causa non vincola automaticamente il giudice: occorre comunque verificare in concreto la proporzionalità della sanzione espulsiva.

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  La denuncia di violazione o falsa applicazione di norme collettive è trattata processualmente come denuncia di violazione di legge e consente il controllo di legittimità sull'interpretazione delle clausole contrattuali collettive.

• art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.

  Dopo la riforma del 2012 è denunciabile solo l'omesso esame di un fatto decisivo discusso tra le parti; non sono più ammissibili censure di insufficienza o contraddittorietà della motivazione.

• art. 18, commi 4 e 5, L. 300/1970

  La sproporzione tra fatto disciplinare e licenziamento, in mancanza di insussistenza del fatto materiale o di previsione collettiva di sanzione conservativa, integra la tutela indennitaria forte e non quella reintegratoria.

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  La nullità per motivazione apparente sussiste solo se la sentenza è priva di effettiva esposizione delle ragioni decisorie o se il ragionamento non è controllabile; non basta una motivazione sintetica o non condivisa.

• art. 111 Cost.

  La motivazione della sentenza deve raggiungere il "minimo costituzionale"; solo la mancanza assoluta, l'apparenza, la perplessità o l'irriducibile contraddittorietà integrano vizio denunciabile.

• art. 92 c.p.c.

  Le spese possono essere compensate tra le parti.

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115

  È dovuto l'ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di rigetto o inammissibilità dell'impugnazione, secondo i presupposti processuali accertati dalla Corte.

• art. 1-bis, art. 13, d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115

  Richiamato come base del contributo unificato ulteriore dovuto nel caso di rigetto delle impugnazioni.

Massime di principio

• Anche quando una clausola collettiva elenca esemplificativamente condotte riconducibili alla giusta causa, il giudice deve sempre verificare in concreto la gravità del fatto e la proporzionalità della sanzione espulsiva alla luce di tutte le circostanze del caso.
• La tipizzazione contrattuale della giusta causa non elimina il sindacato giudiziale sulla lesione del vincolo fiduciario: la valutazione resta ancorata alla concreta incidenza oggettiva e soggettiva del comportamento sul rapporto di lavoro.
• Nel giudizio di legittimità non è consentito sollecitare una nuova valutazione del fatto e delle prove sotto forma di violazione di legge o vizio motivazionale.
• Dopo la riforma del 2012, il motivo di ricorso ex art. 360, n. 5, c.p.c. è circoscritto all'omesso esame di un fatto decisivo discusso tra le parti; non sono più deducibili insufficienza o contraddittorietà della motivazione.
• Nel sistema dell'art. 18 St. lav. novellato, la sproporzione del licenziamento disciplinare, salvo specifiche eccezioni, comporta tutela indennitaria forte e non reintegrazione.
• La nullità per motivazione apparente ricorre solo quando il percorso argomentativo è inesistente o incomprensibile, non quando la motivazione sia sintetica ma idonea a rendere percepibile la ratio decidendi.

Come è indicizzato