Cassazione Civile, Sentenza n. 12746/2022 del 21/04/2022

Esito

La controversia

Impugna il licenziamento per giusta causa intimato il 15/04/2016 per fatti contestati quali: mancato utilizzo del sistema gestione code, negoziazione di assegno con firme non corrispondenti alla distinta di versamento, effettuazione di 12 bonifici/accrescitivi di indennità di disoccupazione con accredito su soggetto che ne ha disconosciuto la ricezione e le firme. Lamenta violazione di norme codicistiche e del CCNL, difetto di sussumibilità delle condotte nell'art.54 CCNL (mancanza del requisito del dolo e del forte pregiudizio), violazione del principio di proporzionalità della sanzione, e tardività della contestazione disciplinare rispetto a fatti risalenti tra il 2008 e il 2012.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha confermato che la Corte d'appello aveva adeguatamente valutato le prove e ritenuto sussistenti gravi violazioni regolamentari e degli obblighi di diligenza e fedeltà da parte del dipendente, con perdita del rapporto fiduciario. Ha ritenuto la contestazione tempestiva e motivata la proporzionalità della sanzione espulsiva. Ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio e disposto il pagamento del contributo unificato secondo la norma richiamata.

Norme richiamate

• Codice civile artt. 1175, 1375, 2104, 2106, 2119, 2118

  Richiamati in relazione agli obblighi di diligenza, correttezza e fedeltà del prestatore e alla disciplina dell'inadempimento grave e della risoluzione del rapporto per giusta causa; la Corte ha ritenuto che le condotte accertate integrassero inadempimento grave ai sensi degli articoli pertinenti.

• Legge n. 604/1966

  Norme sulla disciplina del licenziamento; richiamata nella prospettazione degli effetti del recesso per motivi disciplinari e dei limiti procedurali.

• Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), art. 7

  Citata tra le norme di tutela del lavoratore nell'ambito delle contestazioni disciplinari; richiamo generale alle garanzie procedurali del lavoratore.

• CCNL Poste Italiane 14.4.2011 artt. 53, 54, 55, 56, 80 lett. e)

  Fondamentale per la qualificazione disciplinare: art.54 comma 6 lett. c) prevede il licenziamento senza preavviso per violazioni dolose di leggi/regolamenti/doveri d'ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio; la Corte ha ritenuto sufficiente il dolo generico e la potenziale/pericolosità del pregiudizio.

• DPR n.115/2002 art.13 comma 1 quater

  Norma sul contributo unificato processuale: applicata per il ristoro delle spese di giudizio e per il relativo versamento a carico del ricorrente.

Massime di principio

• La sussistenza della giusta causa per licenziamento disciplinare impone una valutazione concreta e fattuale della gravità della condotta e del rapporto fiduciario; tale valutazione è rimessa al giudice di merito e la Cassazione sindaca solo errori di diritto o vizi logici.
• Nei CCNL che prevedono specifiche tipologie di infrazione e relative sanzioni, la previsione di licenziamento per violazioni dolose che arrecano o possono arrecare forte pregiudizio può essere applicata anche con dolo generico (rappresentazione e volizione della condotta), non richiedendo sempre un dolo intenzionale in senso stretto.
• Il 'pregiudizio' richiamato può essere anche potenziale o attuale e non limitarsi al solo danno patrimoniale: rileva anche l'imminente pericolo per l'interesse degli utenti o della società.
• La tempestività della contestazione disciplinare va valutata in termini relativi: è legittimo un ritardo giustificato dalla necessità di indagini complesse; il ritardo è viziante solo se lede il diritto di difesa o non è adeguatamente motivato.
• L'archiviazione o esito favorevole in sede penale (ove presente) non esclude necessariamente l'azione disciplinare: gli standard e le finalità sono diversi e il datore può procedere se sussistono elementi di responsabilità disciplinare.
• Controlli aziendali 'routinari' non determinano automaticamente la conoscenza del dato irregolare se le condotte erano formalmente regolari e richiedevano riscontri specifici; ciò può legittimare una contestazione successiva allo svolgimento di verifiche mirate.
• La proporzionalità della sanzione va valutata concretamente: reiterazione di violazioni e ruolo/anzianità del dipendente rilevano ai fini della gravità della sanzione.