Cassazione Civile, Sentenza n. 32835/2025 del 16/12/2025

Esito

La controversia

La ricorrente impugnava il licenziamento disciplinare subito dall'INPS (provvedimento del 7.7.2021) deducendo l'illegittimità per decadenza del potere disciplinare e per vizio di fondo (assenza di accertamenti autonomi, prova insufficiente delle telecamere, prassi tollerante di pause/uscite nell'ufficio, compensazione delle assenze con ore lavorate in eccedenza e applicazione erronea del procedimento disciplinare ordinario invece di quello "accelerato" previsto per la falsa attestazione della presenza in servizio). In fatto veniva contestato l'uso illecito del badge per oltre un centinaio di occasioni, con riprese video acquisite dalla polizia giudiziaria/Guardia di Finanza e documentate in ordinanza cautelare.

La decisione

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso della signora Gallo. Ha confermato che il procedimento disciplinare "accelerato" non si applicava perché le riprese video erano state effettuate dalla polizia giudiziaria (per fini d'indagine) e non costituivano videosorveglianza istituita dall'INPS; pertanto era corretta l'applicazione del procedimento ordinario. Ha inoltre ritenuto inammissibile la revisione del fatto sul punto della sussistenza della giusta causa, confermando che le risultanze investigative e le videoriprese (fornite dalla Guardia di Finanza e riportate nell'ordinanza) sono utilizzabili in sede di lavoro e che la pluralità e serialità delle violazioni giustificava il licenziamento per giusta causa e la proporzionalità della sanzione. Ricorrente condannata alle spese.

Norme richiamate

• D.lgs. n. 165/2001, art. 55-quater, commi 3-bis e 3-ter

  falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze

  La Corte interpreta la norma nel senso che il procedimento disciplinare "accelerato" si applica quando la falsa attestazione è accertata mediante strumenti di sorveglianza o registrazione posti in essere dal datore di lavoro o in ipotesi di flagranza; non si estende automaticamente alle riprese ottenute da polizia giudiziaria nell'ambito di indagini, perché tali riprese non costituiscono videosorveglianza instaurata dal datore di lavoro.

• D.lgs. n. 165/2001, art. 55-bis, comma 4

  Norma che disciplina il procedimento disciplinare ordinario; applicata correttamente dalla Corte come regime procedurale pertinente quando l'accertamento non deriva da videosorveglianza aziendale o da flagranza.

• Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), art. 4

  Delinea limiti e condizioni all'uso di impianti audiovisivi e videosorveglianza; dopo le modifiche legislative le riprese possono essere utilizzate per contestazioni disciplinari ove rispettate le tutele informative e di privacy; la Corte ricorda che la videosorveglianza del datore e le riprese giudiziarie sono categorie distinte.

• D.lgs. n. 151/2015

  Ha modificato l'art. 4 dello Statuto eliminando il divieto assoluto e consentendo, entro limiti e informazioni, l'utilizzo di strumenti di controllo anche per finalità connesse alla tutela del patrimonio aziendale (controlli difensivi).

• L. n. 401/1989, art. 8, comma 1-ter

  si considera in stato di flagranza colui il quale, sulla base di documentazione video fotografica o di altri elementi oggettivi dai quali emerga inequivocabilmente il fatto, ne risulta autore

  La norma fornisce una definizione di flagranza anche sulla base di documentazione oggettiva; la Corte valuta però che qui l'accertamento derivi da indagini giudiziarie e non dall'attivazione aziendale della sorveglianza, per cui l'argomento della ricorrente non è sufficiente a invocare il procedimento accelerato.

• Codice della Privacy (D.lgs. n. 196/2003 e ss.mm.ii.)

  Richiama l'obbligo di rispetto della normativa sulla protezione dei dati e l'obbligo informativo al lavoratore quando il datore utilizza propri strumenti di controllo; anche se le immagini giudiziarie sono utilizzabili, l'impiego di sistemi aziendali richiede adempimenti privacy.

• Codice civile, artt. 2106 e 2119

  Fondano la potestà disciplinare e l'obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro; la Corte ha applicato i principi relativi alla giusta causa e alla proporzionalità del licenziamento valutando la gravità e la serialità delle condotte rilevate.

• D.lgs. n. 116/2016

  Ha introdotto le modifiche all'art. 55-quater menzionate dalla ricorrente; la Corte ne ricava il perimetro d'applicazione ma limita l'ambito quando l'accertamento è frutto di indagini della polizia giudiziaria.

• D.P.R. n. 115/2002, art. 13

  Riferito in sentenza in relazione all'obbligo di versamento di un ulteriore contributo unificato da parte della ricorrente in caso di soccombenza; attiene agli oneri processuali e contributi unificati.

Massime di principio

• Il procedimento disciplinare "accelerato" previsto dall'art. 55-quater si applica quando la falsa attestazione della presenza è accertata in flagranza o mediante strumenti di videosorveglianza/registrazione attivati dal datore di lavoro; le riprese effettuate da polizia giudiziaria per indagini non rientrano automaticamente in tale fattispecie.
• Le videoriprese acquisite nell'ambito di indagini giudiziarie (es. Guardia di Finanza, polizia giudiziaria) possono costituire elemento utilizzabile in sede disciplinare e giudiziale, ma la loro esistenza non sostituisce la procedura propria dei controlli aziendali né attiva di per sé il regime 'accelerato'.
• L'accertamento della sussistenza della giusta causa per licenziamento richiede valutazione complessiva del fatto, dell'elemento soggettivo (dolo/colpa) e della proporzionalità: la serialità e la sistematicità di comportamenti fraudolenti aumentano il disvalore e giustificano il licenziamento anche se singoli episodi isolati potrebbero essere valutati diversamente.
• Il datore di lavoro che intende avvalersi di sistemi di videosorveglianza propri deve rispettare gli obblighi informativi e le regole di protezione dei dati; in assenza di tali sistemi attivati dal datore, il ricorso a materiale probatorio giudiziario non consente di pretendere l'applicazione automatica di procedure speciali previste per la videosorveglianza aziendale.
• In sede di impugnazione in Cassazione la valutazione di fatto operata dai giudici di merito (sussistenza delle condotte contestate, valutazione della prova atipica) è, di regola, non sindacabile se adeguatamente motivata; le censure devono individuare vizi motivazionali o errori di diritto.
• La proporzionalità della sanzione disciplinare si valuta anche in rapporto al pregiudizio economico e all'interesse dell'ente; obblighi di restituzione/compromissione del rapporto fiduciario sono elementi rilevanti per la conferma del licenziamento.