Cassazione Civile, Sentenza n. 20682/2022 del 28/06/2022

Esito

La controversia

Il licenziamento per giusta causa intimato da GS S.p.A. a Pasetti (addetto operazioni ausiliarie alla vendita) per essersi rifiutato, con modi scortesi, di aiutare un cliente a prendere una confezione di acqua posta in alto. Il lavoratore impugnava il recesso, ottenendo la reintegrazione e un'indennità di otto mensilità; la Corte d'appello confermava che il fatto era provato ma lo qualificava come negligenza sancibile dal CCNL con sanzione conservativa (multa) e non come fatto di gravità idoneo alla giusta causa di licenziamento. GS proponeva ricorso per cassazione articolato in due motivi (contestazione della valutazione della gravità e della possibilità per il giudice di sussumere la fattispecie nella previsione contrattuale che prevede sanzione conservativa anche se espressa tramite clausole generali).

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della GS: il primo motivo è stato dichiarato inammissibile (si trattava di rivalutazione di fatti e precedenti disciplinari), il secondo motivo è stato ritenuto infondato. La Corte ha confermato che la condotta del dipendente, pur provata, non aveva i caratteri di gravità necessari per la giusta causa e poteva essere sanzionata secondo il CCNL con misura conservativa. Conseguentemente è stata confermata la reintegrazione e il relativo risarcimento disposto dai giudici di merito; la ricorrente è stata condannata al pagamento delle spese di legittimità (quantificate e liquidate nel dispositivo) e agli oneri processuali indicati.

Norme richiamate

• Codice Civile artt. 2106, 2110, 2119

  Richiamate nella censura della ricorrente come norme sul rapporto di lavoro e sugli obblighi del prestatore; la Corte ha ritenuto che la loro presunta violazione implicasse una valutazione di fatto (gravità della condotta e precedenti) non sindacabile in cassazione se congruamente motivata dai giudici di merito.

• Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori), art. 18 commi IV e V

  Rilevante per la determinazione della tutela applicabile al licenziamento disciplinare. La Corte ha confermato che, nel selezionare la tutela tra le ipotesi dell'art. 18, è consentito al giudice sussumere la condotta nella fattispecie prevista dal contratto collettivo che punisca con sanzione conservativa anche se la previsione è formulata con clausole generali o elastiche.

• CCNL Terziario art. 220 co. 2

  Indicazione dei doveri del lavoratore (assistenza alla clientela, modi cortesi). La Corte ha ritenuto che la violazione contestata rientrasse nella fattispecie sanzionabile dal CCNL come negligenza non grave.

• CCNL Terziario art. 225

  Previsione relativa alle sanzioni disciplinari fino al licenziamento per fatti di gravità. La Corte di merito e la Cassazione hanno ritenuto che, nel caso concreto, non ricorressero gli estremi della gravità per applicare l'art. 225 e quindi non fosse legittimo il licenziamento per giusta causa.

• DPR n. 115/2002 art. 13 comma 1 quater

  Norma procedurale citata per quanto riguarda il contributo unificato; la Corte ha dato atto dei presupposti per l'applicazione dell'integrazione contributiva.

• D.L. 28 ottobre 2020 n. 137, art. 23 comma 8-bis (conv. L. 18 dicembre 2020 n. 176)

  Richiamato in relazione al deposito delle conclusioni del Pubblico Ministero; rilevanza procedurale, non sostanziale.

Massime di principio

• La qualificazione della condotta del lavoratore come giusta causa (licenziamento) richiede l'accertamento del requisito della gravità: la valutazione del contesto e dei precedenti disciplinari è questione di fatto di competenza del giudice di merito e non sindacabile in cassazione se adeguatamente motivata.
• Quando il contratto collettivo prevede specifiche sanzioni disciplinari conservative per una fattispecie (anche se descritte con clausole generali o elastiche), il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore nella previsione collettiva e applicare la sanzione conservativa prevista dalle parti sociali, senza trasmodare in un sindacato di merito sulla proporzionalità già calibrata dal CCNL.
• La possibilità di applicare una sanzione conservativa anziché il licenziamento dipende dalla concreta valutazione del grado di negligenza o di violazione dei doveri: casi di rifiuto di una prestazione d'aiuto al cliente, isolati e privi di precedenti analoghi, tendevano a essere qualificati come negligenza non grave.
• In sede di cassazione sono ammesse censure di diritto (erronea interpretazione della norma), ma non la mera richiesta di riconsiderare le valutazioni probatorie e di fatto svolte dai giudici di merito.
• Nel valutare comportamenti verso la clientela è importante esaminare: gravità dell'atto, modalità (aggressività, insulti), reazioni del cliente, presenza di precedenti disciplinari analoghi, ruolo e mansioni del lavoratore; tali elementi orientano la scelta fra sanzione conservativa e licenziamento.