Cassazione Civile, Sentenza n. 1891/2020 del 28/01/2020

Esito

La controversia

La società datrice aveva licenziato per giusta causa il lavoratore il 21 luglio 2016, dopo avergli contestato con lettera del 12 luglio 2016 che, durante il turno notturno, era stato sorpreso da una guardia giurata a dormire in una cabina chiusa dall’interno su una nave allestita dalla società e già in consegna all’armatore, invece di rimuovere, con altri colleghi, il materiale elettrico rimasto a bordo. Dopo essere stato svegliato, il lavoratore aveva rifiutato di consegnare il proprio budget per l’identificazione e aveva interrotto anticipatamente l’attività lavorativa. Il Tribunale, confermando l’ordinanza resa nel procedimento previsto dalla L. n. 92 del 2012, aveva annullato il licenziamento, disposto la reintegrazione e riconosciuto le retribuzioni maturate sino al ripristino del rapporto. La Corte d’appello di Genova, con sentenza del 20 luglio 2018, aveva invece dichiarato illegittimo il licenziamento, risolto il rapporto dalla data del recesso e riconosciuto al lavoratore un’indennità risarcitoria di venti mensilità e l’indennità sostitutiva del preavviso. Aveva ritenuto provati gli addebiti, ma escluso che la condotta rientrasse nella previsione del CCNL che sanzionava conservativamente la sospensione o l’anticipazione ingiustificata del lavoro: il lavoratore si era occultato per dormire, aggravando l’inadempimento ai doveri di diligenza con la violazione di correttezza e buona fede. Il lavoratore ha proposto ricorso principale, deducendo l’erronea interpretazione dell’art. 9, lett. b), del CCNL del 5 dicembre 2012: a suo avviso, la condotta costituiva comunque una sospensione ingiustificata dell’attività, assoggettata alla sola sanzione conservativa, e il fatto di essersi addormentato di nascosto non configurava una fattispecie distinta. La società ha proposto ricorso incidentale, denunciando la violazione degli artt. 2105 e 2119 c.c. e dell’art. 18, comma 5, dello Statuto dei lavoratori: sosteneva che gli addebiti, anche per la violazione degli obblighi di correttezza, buona fede e fedeltà, fossero proporzionati al licenziamento e avessero irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario.

La decisione

La Cassazione ha rigettato sia il ricorso incidentale della società sia il ricorso principale del lavoratore. Il ricorso incidentale è stato ritenuto infondato perché la società contestava in sostanza l’apprezzamento di merito sulla gravità e proporzionalità della condotta, sorretto da motivazione congrua: il giudice d’appello aveva considerato attenuato l’elemento soggettivo e giudicato l’episodio non tale da far prevedere la reiterazione di condotte analoghe in condizioni normali, né da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. La Corte ha ribadito che la proporzionalità concreta tra illecito disciplinare e sanzione è valutazione di fatto riservata al giudice di merito, mentre è sindacabile in Cassazione il giudizio di sussunzione nella giusta causa, se la censura denuncia specificamente l’incoerenza rispetto agli standard sociali e ai parametri normativi. Anche il ricorso principale è stato rigettato: la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, opera, in caso di sproporzione, quando la sanzione conservativa per la condotta risulti dalle previsioni collettive applicabili; fuori da tale ipotesi, la sproporzione ricade nelle altre ipotesi di insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, cui l’art. 18, comma 5, collega la tutela indennitaria. La previsione collettiva invocata non poteva essere estesa analogicamente o oltre i limiti di un’interpretazione estensiva rigorosamente giustificata, per ricomprendervi la condotta accertata. La Corte ha quindi confermato l’esito indennitario stabilito in appello, ha compensato integralmente le spese del giudizio di Cassazione e ha dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato da parte di entrambe le parti, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  In tema di licenziamento disciplinare, rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri posti dal codice disciplinare del c.c.n.l., le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo.

  La giusta causa è una clausola generale da concretizzare considerando la condotta, i parametri del codice disciplinare collettivo e la proporzionalità tra infrazione e sanzione. Le previsioni collettive costituiscono un parametro, ma non vincolano automaticamente il giudice.

• art. 18, comma 4, L. n. 300 del 1970

  la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nell’art. 18, comma 4 solo nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

  La tutela reintegratoria del comma 4, quando fondata sulla sproporzione, è applicabile se il contratto collettivo o il codice disciplinare riconduce la condotta accertata a una sanzione conservativa. Non è sufficiente una valutazione giudiziale di sproporzione non riconducibile a tale previsione.

• art. 18, comma 5, L. n. 300 del 1970

  Ma al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l’art. 18, comma 5 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

  Se la sproporzione non deriva da una previsione collettiva che stabilisce una sanzione conservativa per il fatto accertato, l’illegittimità del licenziamento disciplinare ricade nella tutela indennitaria prevista dal comma 5.

• art. 1365 c.c.

  E ha puntualizzato come vi sia spazio per un’interpretazione estensiva, in linea generale consentita ai sensi dell’art. 1365 c.c., al riguardo precisando, per richiamo, la sua praticabilità solo ove risulti l'“inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà, tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione: in tale ipotesi, dovendo l’interprete tener presenti le conseguenze normali volute dalle parti stesse con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati e verificare la possibilità di ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi in essa non contemplate, attenendosi nel compimento di tale operazione ermeneutica al criterio di ragionevolezza imposto dalla medesima norma.

  L’interpretazione estensiva della previsione collettiva è possibile quando la formulazione letterale risulti insufficiente rispetto alla volontà delle parti; deve comunque rispettare la ragionevolezza e, nel contesto della disciplina dell’art. 18, non può trasformarsi in un’estensione analogica dell’eccezione reintegratoria.

Massime di principio

• Nel licenziamento disciplinare, il giudice accerta in concreto la giusta causa e la proporzionalità tra infrazione e sanzione considerando i profili oggettivi e soggettivi della condotta. Le previsioni del contratto collettivo costituiscono un parametro interpretativo, ma non vincolano automaticamente il giudice.
• La valutazione concreta della proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione è riservata al giudice di merito e non è riesaminabile in Cassazione se sorretta da motivazione adeguata e logica. È invece sindacabile il giudizio di sussunzione nella giusta causa quando il ricorso individui specificamente l’incoerenza rispetto ai parametri normativi e agli standard sociali rilevanti.
• Ai fini della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, L. n. 300 del 1970, la sproporzione deve risultare dalla previsione collettiva o dal codice disciplinare applicabile, che colleghi al fatto accertato una sanzione conservativa. Altrimenti, la sproporzione del licenziamento disciplinare ricade nella tutela indennitaria dell’art. 18, comma 5.
• L’interpretazione estensiva di una previsione collettiva che individua le condotte punibili con sanzione conservativa è ammessa soltanto quando la formulazione sia inadeguata per difetto rispetto alla volontà delle parti e nel rispetto del criterio di ragionevolezza; non è consentito estenderla per analogia oltre i limiti così individuati.

Come è indicizzato