Cassazione Civile, Sentenza n. 1890/2020 del 28/01/2020

Esito

La controversia

Il lavoratore era stato licenziato per giusta causa il 23 ottobre 2015 in ragione di condotte extralavorative reiterate per alcuni anni dopo la fine, non accettata, di una relazione sentimentale con una collega: invio insistente di messaggi, anche allusivamente minacciosi circa la diffusione di immagini erotiche, appostamenti e pedinamenti, nonché diffusione in luoghi pubblici del numero telefonico della collega con inviti a contattarla per prestazioni sessuali. Le condotte avevano causato alla collega preoccupazione per la propria incolumità e per quella del marito, malessere psico-fisico, mutamento delle abitudini di vita e interferenze nell’organizzazione del lavoro. Il Tribunale, nel procedimento previsto dalla L. n. 92/2012, aveva respinto l’impugnazione del licenziamento; la Corte d’appello di Venezia, con sentenza del 3 luglio 2018, aveva rigettato il reclamo. La Corte d’appello aveva ritenuto provati gli addebiti sulla base della sentenza penale di primo grado del Tribunale di Verona n. 65 del 14 gennaio 2013, di condanna del lavoratore per atti persecutori ex art. 612-bis c.p., e delle prove raccolte nel giudizio civile, comprese quelle relative ai comportamenti del 2014 e 2015. Con i primi due motivi il lavoratore denunciava l’omesso esame, da un lato, dell’assenza di condotte negative o pregiudizievoli almeno dal 2013 e della correttezza della propria prestazione e, dall’altro, della richiesta di trasferimento presentata da entrambi i lavoratori, che avrebbe reso rari gli incontri per ragioni di lavoro al momento del licenziamento. Con il terzo motivo deduceva la falsa applicazione degli artt. 62 e 64 del CCNL Mobilità e Attività Ferroviarie e la violazione dell’art. 2119 c.c., sostenendo che i fatti avrebbero dovuto essere ricondotti alla previsione collettiva delle minacce o ingiurie gravi, punita conservativamente, anziché alla previsione relativa alle violazioni dolose idonee a recare grave pregiudizio all’azienda o a terzi, e contestando la proporzionalità del licenziamento.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. I primi due motivi sono stati dichiarati inammissibili: ricorreva la doppia conforme e il ricorrente non aveva indicato le ragioni di fatto che differenziavano le decisioni di primo e secondo grado; inoltre, le circostanze dedotte non integravano fatti storici decisivi omessi, ma contestavano la valutazione delle prove e l’accertamento di fatto, riservati al giudice di merito e adeguatamente motivati anche quanto all’incidenza della condotta extralavorativa sull’organizzazione aziendale. Il terzo motivo è stato rigettato perché il lavoratore aveva censurato in sostanza l’apprezzamento fattuale della gravità e proporzionalità della condotta, sorretto da motivazione congrua, senza formulare una specifica e pertinente denuncia di incoerenza rispetto agli standard sociali rilevanti. La Corte ha inoltre ribadito che la giusta causa è nozione legale e che le tipizzazioni collettive hanno valore esemplificativo, fermo il limite per cui non può essere applicata una sanzione espulsiva più grave di quella collettiva prevista per una determinata infrazione. Condanna del ricorrente alle spese: Euro 200 per esborsi ed Euro 5.000 per compensi, oltre rimborso forfettario del 15% e accessori di legge. Ha dato atto dei presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto, pari a quello previsto per il ricorso.

Norme richiamate

• art. 348-ter, comma 5, c.p.c.

  Nel caso di specie ricorre, innanzi tutto, l’ipotesi di cd. “doppia conforme” prevista dall’art. 348 ter c.p.c., comma 5, applicabile ratione temporis, in difetto di indicazione dalla parte ricorrente, per evitare l’inammissibilità del motivo di cui al novellato testo dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, delle ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrandone la diversità.

  In presenza di decisioni conformi nei gradi di merito, la censura di omesso esame del fatto è inammissibile se il ricorrente non indica le ragioni di fatto poste a base delle due decisioni e non ne dimostra la diversità.

• art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

  Ma neppure essi corrispondono al nuovo paradigma normativo dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, non integrando nessun “fatto storico” di cui sia stato omesso l’esame, quanto piuttosto contestazione della valutazione probatoria e dell’accertamento di fatto della Corte territoriale, insindacabili in sede di legittimità, qualora sorretti da adeguata argomentazione.

  Il motivo di omesso esame richiede l’indicazione di un fatto storico decisivo effettivamente trascurato; non consente di riproporre alla Cassazione contestazioni sulla valutazione delle prove o sull’accertamento dei fatti adeguatamente motivati.

• art. 2119 c.c.

  Non si configura la violazione dell’art. 2119 c.c., non rilevando qui (come ancora recentemente ritenuto da: Cass. 10 luglio 2018, n. 18170) una questione di sindacabilità, sotto il profilo della falsa interpretazione di legge, del giudizio applicativo di una norma cd. “elastica” (quale indubbiamente è la clausola generale della giusta causa), che indichi solo parametri generali e pertanto presupponga da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, a cui sia data concretezza ai fini del suo adeguamento ad un determinato contesto storico – sociale.

  La giusta causa è una clausola generale che richiede integrazione giudiziale nel contesto storico-sociale. La Cassazione può sindacare la sussunzione quando la censura individui in modo specifico l’incoerenza del giudizio rispetto agli standard sociali pertinenti, non quando si limiti a contrapporre una diversa valutazione dei fatti.

• artt. 62 e 64 CCNL Mobilità e Attività Ferroviarie

  Occorre ribadire poi che la giusta causa di licenziamento è nozione legale, rispetto alla quale non sono vincolanti (al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo) le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

  Le previsioni collettive in materia di giusta causa hanno valore esemplificativo e non impediscono al giudice di valutare autonomamente la gravità concreta della condotta e la lesione del vincolo fiduciario; tuttavia, non è legittimo applicare il licenziamento per giusta causa quando il contratto collettivo stabilisca per quella specifica infrazione una sanzione meno grave.

• art. 1, commi 49 e 51, L. 28 giugno 2012, n. 92

  Con sentenza in data 3 luglio 2018, la Corte d’appello di Venezia rigettava il reclamo proposto da S.A. avverso la sentenza di primo grado, di reiezione dell’opposizione del medesimo all’ordinanza dello stesso Tribunale, ai sensi della L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 49, di rigetto della sua impugnazione del licenziamento intimatogli il 23 ottobre 2015 da Trenitalia s.p.a. per giusta causa.

  La norma è richiamata nel testo per identificare il procedimento seguito nei gradi di merito; la sentenza di cassazione non ne sviluppa una distinta interpretazione sostanziale.

• art. 13, commi 1-bis e 1-quater, D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115

  Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

  In caso di rigetto del ricorso, il giudice dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per l’impugnazione, se dovuto.

Massime di principio

• Nei casi di doppia conforme, chi denuncia in cassazione l’omesso esame di un fatto deve indicare le ragioni di fatto poste a fondamento delle decisioni di primo e secondo grado e dimostrarne la diversità, altrimenti il motivo è inammissibile.
• Il vizio di omesso esame previsto dall’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. riguarda un fatto storico decisivo e discusso tra le parti; non può essere utilizzato per ottenere una nuova valutazione delle prove o dell’accertamento fattuale compiuto dal giudice di merito, se adeguatamente motivato.
• La gravità e la proporzionalità della sanzione disciplinare sono apprezzate dal giudice di merito sulla base della concreta fattispecie; la valutazione motivata e logicamente congrua non è riesaminabile in cassazione come mera contestazione di fatto.
• La giusta causa di licenziamento è una nozione legale integrata dal giudice in rapporto al contesto storico-sociale. Le tipizzazioni collettive sono esemplificative e non escludono una valutazione giudiziale autonoma della condotta e della sua attitudine a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario; resta il limite del divieto di irrogare una sanzione espulsiva più grave di quella collettiva prevista per la specifica infrazione.
• Il sindacato di legittimità sulla sussunzione della condotta nella clausola generale della giusta causa richiede una censura specifica dell’incoerenza rispetto agli standard conformi ai valori dell’ordinamento; una doglianza generica o meramente contrappositiva non basta.

Come è indicizzato