Cassazione Civile, Sentenza n. 32683/2021 del 09/11/2021

Esito

La controversia

Il lavoratore Fiore è stato licenziato per giusta causa dalla Maglione S.r.l. con la contestazione di sottrazione furtiva di merce aziendale (contenitori di caffè a marchio "Illy") accertata tramite filmati di videosorveglianza. Fiore impugnava il licenziamento denunciando: 1) illegittima utilizzazione delle immagini in forza di una autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro (punto 6) che vietava l'uso per accertamenti disciplinari); 2) insufficienza della prova dell'ammanco e mancanza di documentazione (schede di prelievo, chiusura di cassa); 3) violazione dell'onere della prova (art. 2697 c.c.) e vizi procedurali.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto che la clausola dell'autorizzazione DTL del 7.10.2014 (divieto di usare le immagini per provvedimenti disciplinari) fosse scindibile e, alla luce della novella normativa sull'art. 4 della legge n. 300/1970 (modifiche del 2015 e 2016), quella clausola deve considerarsi caducata (tamquam non esset), per cui le immagini erano utilizzabili ai fini disciplinari. Sul merito la Corte ha confermato la valutazione di merito secondo cui le immagini provavano l'addebito e la condotta del lavoratore, e ha escluso vizi di diritto nei giudizi di merito. Perciò il licenziamento è stato giudicato legittimo. Il ricorrente è condannato alle spese di giudizio in Cassazione (compenso 4.000 euro oltre accessori).

Norme richiamate

• Art. 4, legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori)

  Testo nella versione risultante dalle modifiche: "Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti ... possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale ... Le informazioni raccolte ... sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione ..."

  La Corte ha ritenuto che, nella vigenza della novella (2015/2016), le informazioni raccolte dalla videosorveglianza possono essere utilizzate anche per fini disciplinari purché rispettate informazione e normativa sulla privacy; ciò ha inciso sulla valutazione dell'utilizzabilità delle immagini nel caso concreto.

• D.lgs. 14 settembre 2015 n. 151, art. 23 (modifica art. 4 Statuto)

  Sostituisce l'art. 4 prevedendo l'impiego degli impianti anche per la tutela del patrimonio aziendale e l'utilizzabilità delle informazioni a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro

  La modifica normativa del 2015 ha ampliato le finalità per le quali le immagini possono essere impiegate, diventando elemento centrale per consentire l'uso delle registrazioni in procedimento disciplinare/di licenziamento.

• D.lgs. 24 settembre 2016 n. 185, art. 5 (ulteriore modifica art. 4 Statuto)

  Modifica le regole sull'autorità competente a rilasciare autorizzazioni (sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o sede centrale), e rende definitivi i provvedimenti

  Ha aggiornato la competenza autorizzatoria e consolidato il quadro normativo sulla installazione e utilizzazione degli impianti, rafforzando la disciplina che ha reso più agevole l'utilizzo delle informazioni raccolte.

• Autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro di Bari del 7.10.2014

  Conteneva al punto 6 una clausola che prevedeva che le immagini registrate non potevano in nessun caso essere utilizzate per eventuali accertamenti sull'obbligo di diligenza da parte dei lavoratori né per l'adozione di provvedimenti disciplinari.

  La Corte ha ritenuto la clausola limitativa autonoma e scindibile rispetto al resto del provvedimento amministrativo; alla luce della novella legislativa la clausola è da considerare sopravvenuta e quindi inefficace (tamquam non esset), senza che ciò implichi nullità dell'intera autorizzazione.

• Art. 2697 cod. civ. (onere della prova)

  La Corte distingue fra errata valutazione del giudice di merito sull'esito della prova e reale spostamento dell'onere della prova: la mera diversa valutazione probatoria operata dal giudice di merito non costituisce violazione dell'art. 2697 quando non sia stato in concreto attribuito l'onere ad altra parte.

• Art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5 (motivo di cassazione per omesso esame di fatto decisivo)

  Il vizio di omesso esame di un fatto decisivo è sindacabile in Cassazione, ma la censura deve essere autosufficiente e dimostrare che il fatto, se esaminato, avrebbe condotto a diverso esito; non è consentito un semplice rinvio a una diversa valutazione del merito.

• Legge n. 604/1966 (artt. 1, 3 e 5) e art. 18 legge n. 300/1970

  Norme richiamate in tema di legittimità del licenziamento per giusta causa e relativi presupposti: il ricorrente deduceva insufficiente prova della giusta causa ai sensi di tali disposizioni, ma la Corte ha ritenuto sufficiente la prova raccolta in fatto dai giudici di merito.

Massime di principio

• Le riprese di videosorveglianza possono essere utilizzate dall'azienda per accertamenti disciplinari quando sia rispettata la normativa (informativa ai lavoratori, privacy) e in presenza della disciplina normativa vigente che ammette l'utilizzabilità per la tutela del patrimonio aziendale.
• Una clausola limitativa contenuta in un provvedimento amministrativo rilasciato prima di una modifica legislativa può essere considerata scindibile e dichiarata inefficace se contrasta con la normativa sopravvenuta (principio utile per inutile non vitiatur), senza invalidare l'intero atto autorizzativo, salvo che la clausola comprometta l'atto nella sua globalità.
• In sede di Cassazione non è possibile ottenere una semplice riconsiderazione del materiale probatorio: le doglianze devono riguardare vizi di diritto o omesso esame di fatto decisivo debitamente documentato e autosufficiente.
• L'onere della prova resta in capo alla parte che la legge attribuisce; la mancata produzione di certe scritture interne (es. schede di prelievo) non determina automaticamente l'insussistenza del fatto contestato se il giudice di merito valuta sufficienti altre fonti probatorie (es. filmati).
• Prima di reagire a un licenziamento basato su immagini, va verificato: a) che l'impianto sia stato regolarmente installato e i lavoratori informati; b) che il trattamento dei dati sia conforme alla normativa sulla privacy; c) la data di eventuali autorizzazioni amministrative rispetto alle modifiche legislative che possono incidere sull'utilizzabilità delle immagini.