Corte di giustizia, Sentenza C-149/16

Modifica unilaterale delle condizioni salariali e licenziamenti collettivi

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu in materia di licenziamenti collettivi ai sensi della direttiva 98/59/CE. Il problema nasce da avvisi di modifica delle condizioni di lavoro e retribuzione notificati da un ospedale pubblico polacco a tre lavoratrici, con possibile cessazione del rapporto in caso di rifiuto.

Fatti e procedimento principale

Le ricorrenti erano assunte a tempo indeterminato presso l’ospedale specialistico A. Falkiewicz. Nell’agosto 2015 il datore di lavoro notificò loro un avviso di modifica che incideva sul maturare del premio di anzianità, limitando il computo solo ai periodi di lavoro prestati presso lo stesso ospedale. Dalla decisione risulta che il rifiuto avrebbe potuto determinare la risoluzione del rapporto di lavoro.

L’ospedale ha sostenuto che la modifica era imposta da difficoltà economiche e dalla necessità di ridurre i costi salariali per evitare la liquidazione dell’ente. È pacifico che non sia stata seguita la procedura prevista dalla legge polacca del 2003 in materia di licenziamenti collettivi.

Questione pregiudiziale

Il giudice nazionale ha chiesto in sostanza se gli articoli 1, paragrafo 1, e 2 della direttiva 98/59 debbano essere interpretati nel senso che il datore di lavoro debba applicare la procedura di consultazione con le rappresentanze sindacali anche quando intenda introdurre unilateralmente una modifica delle condizioni salariali, qualora il rifiuto del lavoratore comporti la cessazione del rapporto, e anche se il diritto nazionale non disciplini espressamente gli avvisi di modifica.

Normativa rilevante

La Corte richiama in particolare:

• l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59, che definisce il licenziamento collettivo e assimila ai licenziamenti le cessazioni del contratto per iniziativa del datore di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore;
• l’articolo 2 della direttiva 98/59, che impone consultazioni preventive con i rappresentanti dei lavoratori;
• l’articolo 5 della direttiva 98/59, relativo alla facoltà degli Stati membri di prevedere misure più favorevoli;
• l’articolo 42 del codice del lavoro polacco e gli articoli 1, 2, 3 e 5 della legge del 13 marzo 2003 sui licenziamenti collettivi.

Ragionamento della Corte

In via preliminare, la Corte osserva che l’articolo 1, paragrafo 2, lettera b), della direttiva esclude i dipendenti delle pubbliche amministrazioni o di enti di diritto pubblico; tuttavia, sulla base delle precisazioni del giudice del rinvio, ritiene necessario rispondere alla questione, poiché il diritto polacco sembrava applicare la disciplina anche ai lavoratori dell’ospedale.

Sul merito, la Corte ribadisce la propria giurisprudenza, in particolare la sentenza Pujante Rivera: rientra nella nozione di "licenziamento" una modifica unilaterale e a svantaggio del lavoratore di elementi essenziali del contratto, quando sia dettata da ragioni non inerenti alla persona del lavoratore. Viceversa, una modifica non sostanziale non integra, di per sé, un licenziamento ai sensi della direttiva.

Applicando tale criterio, la Corte rileva che l’avviso di modifica oggetto della causa riguardava solo il momento di acquisizione del diritto al premio di anzianità, poiché, per il futuro, sarebbero stati considerati esclusivamente i periodi di lavoro svolti presso il datore di lavoro. Per questo motivo, esso non poteva essere qualificato come modifica sostanziale del contratto e non rientrava nella nozione di licenziamento di cui all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva.

La Corte precisa però che la cessazione del rapporto di lavoro conseguente al rifiuto del lavoratore di accettare la modifica proposta costituisce una cessazione per iniziativa del datore di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, e quindi deve essere conteggiata ai fini del calcolo dei licenziamenti collettivi.

Quanto all’obbligo di consultazione, la Corte richiama la propria giurisprudenza Junk e Akavan: le consultazioni devono iniziare prima che il datore di lavoro adotti decisioni idonee a produrre licenziamenti collettivi, e non dopo. Se il datore di lavoro adotta una decisione strategica o commerciale che lo porta a prevedere o progettare tali licenziamenti, la procedura consultiva va avviata in quel momento.

Nel caso concreto, l’ospedale, consapevole delle proprie difficoltà economiche, avrebbe dovuto ragionevolmente prevedere che una parte dei lavoratori non avrebbe accettato la modifica e che ciò avrebbe comportato cessazioni del rapporto. Di conseguenza, la decisione di notificare gli avvisi di modifica implicava la previsione di licenziamenti collettivi e faceva sorgere l’obbligo di consultazione ex articolo 2 della direttiva.

La Corte aggiunge che questa conclusione è coerente con la finalità della direttiva, cioè evitare o ridurre le cessazioni del rapporto e attenuarne le conseguenze, finalità che coincideva, secondo il giudice nazionale, con l’obiettivo dell’ospedale di prevenire la liquidazione.

Dispositivo

La Corte dichiara che gli articoli 1, paragrafo 1, e 2 della direttiva 98/59 devono essere interpretati nel senso che un datore di lavoro è tenuto ad avviare le consultazioni previste dall’articolo 2 quando intende imporre ai lavoratori una modifica unilaterale delle condizioni salariali che, se rifiutata, comporta la cessazione del rapporto di lavoro, purché siano soddisfatte le condizioni quantitative dell’articolo 1, paragrafo 1. Spetta al giudice del rinvio verificare tale presupposto.