Corte di giustizia, Sentenza C-429/16

Licenziamenti collettivi e modifica unilaterale della retribuzione

La causa riguarda un rinvio pregiudiziale del Sąd Okręgowy w Łodzi in materia di licenziamenti collettivi ai sensi della direttiva 98/59/CE. Il giudice polacco chiede come qualificare, alla luce del diritto dell’Unione, una modifica unilaterale peggiorativa delle condizioni salariali che, se rifiutata dal lavoratore, determina la cessazione del rapporto di lavoro.

Fatti e procedimento principale

I lavoratori ricorrenti erano impiegati a tempo indeterminato presso l’ospedale di Łódź. A seguito di gravi perdite finanziarie, l’ospedale decise una ristrutturazione delle spese per il personale e propose a tutti i dipendenti una riduzione temporanea del 15% della retribuzione; una parte accettò, mentre agli altri fu notificato un avviso di modifica delle condizioni di lavoro e salariali.

Secondo il giudice del rinvio, l’ospedale non aveva avviato la procedura prevista dalla legge polacca di recepimento della direttiva 98/59, poiché non considerava la fattispecie come un licenziamento collettivo. I lavoratori impugnarono la modifica dinanzi ai giudici nazionali.

Normativa UE rilevante

La Corte esamina soprattutto:

• l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59/CE, che definisce il licenziamento collettivo e assimila ai licenziamenti le cessazioni del contratto verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore;
• l’articolo 2 della medesima direttiva, che impone al datore di lavoro, quando prevede di effettuare licenziamenti collettivi, di consultare in tempo utile i rappresentanti dei lavoratori;
• l’articolo 5, che consente agli Stati membri di adottare regole più favorevoli ai lavoratori.

Questioni sottoposte alla Corte

Il giudice del rinvio domanda, in sostanza, se:

• una modifica unilaterale e sfavorevole della retribuzione, che in caso di rifiuto del lavoratore comporti la cessazione del rapporto, rientri nella nozione di "licenziamento";
• il datore di lavoro debba, già al momento in cui intende adottare tale modifica, attivare le consultazioni previste per i licenziamenti collettivi.

Ragionamento della Corte

La Corte richiama la propria giurisprudenza, in particolare la sentenza Pujante Rivera, secondo cui rientra nella nozione di "licenziamento" anche la modifica unilaterale e peggiorativa, per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, di un elemento essenziale del contratto di lavoro.

Nel caso concreto, la retribuzione è certamente un elemento essenziale del rapporto di lavoro. La Corte osserva però che la riduzione proposta era temporanea, il che ne attenua la portata; spetta comunque al giudice nazionale stabilire, in concreto, se la modifica debba essere considerata sostanziale.

Anche nell’ipotesi in cui la modifica non fosse considerata di per sé un licenziamento, la Corte precisa che la cessazione del rapporto conseguente al rifiuto del lavoratore costituisce comunque una cessazione del contratto verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, e deve quindi essere computata ai fini della direttiva.

Quanto all’articolo 2, la Corte ribadisce che gli obblighi di consultazione sorgono prima della decisione del datore di lavoro che conduce ai licenziamenti, e non dopo. La procedura va avviata quando il datore adotta una decisione strategica o commerciale che lo costringe a prevedere o progettare licenziamenti collettivi. Nel caso di specie, l’ospedale, scegliendo di notificare gli avvisi di modifica per evitare una liquidazione e ulteriori soppressioni di posti di lavoro, doveva ragionevolmente prevedere che alcuni lavoratori avrebbero rifiutato la modifica, con conseguente risoluzione del contratto.

Decisione

La Corte afferma che:

• una modifica unilaterale delle condizioni salariali, peggiorativa per i lavoratori, che in caso di rifiuto comporti la cessazione del contratto, può essere qualificata come "licenziamento" ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59;
• il datore di lavoro deve avviare le consultazioni di cui all’articolo 2 della direttiva qualora intenda effettuare una simile modifica, purché siano soddisfatte le condizioni numeriche dell’articolo 1, la cui verifica spetta al giudice nazionale.

Principio affermato

Ai fini della direttiva 98/59, una modifica unilaterale sfavorevole della retribuzione che, se rifiutata, determini la cessazione del rapporto di lavoro può rientrare nella nozione di "licenziamento"; di conseguenza, il datore di lavoro che intenda adottarla deve attivare in tempo utile le consultazioni sui licenziamenti collettivi, se sono superate le soglie previste dalla direttiva.