Cassazione Civile, Ordinanza n. 04363/2023 del 13/02/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce da una procedura di licenziamento collettivo avviata da una società di call center con comunicazione del 5 ottobre 2016, seguita da licenziamenti intimati il 22 dicembre 2016 a lavoratori addetti alle sedi di Roma e Napoli. I lavoratori hanno contestato la legittimità della procedura e dei recessi, deducendo, in sintesi: insufficienza della comunicazione iniziale perché non avrebbe indicato tutte le possibili soluzioni alternative ai licenziamenti, in particolare i trasferimenti verso sedi con posizioni vacanti; illegittimità della delimitazione della platea dei licenziandi ai soli addetti di Roma, senza comparazione con i lavoratori di Napoli; errata interpretazione dell'accordo sindacale del 21-22 dicembre 2016, che sarebbe stato riferito solo a Napoli; invalidità dell'accordo per mancata sottoscrizione da parte delle rappresentanze sindacali aziendali di Roma; illegittimità della limitazione dei criteri di scelta ad una sola unità produttiva in assenza di autonoma specificità dei settori; natura discriminatoria della delimitazione della platea dei licenziandi in ragione del rifiuto delle RSU di Roma di sottoscrivere l'accordo; infine, violazione dei principi della giurisprudenza di legittimità secondo cui la distanza geografica tra sedi non basta, da sola, a giustificare la selezione dei lavoratori per un solo sito, ove le professionalità siano fungibili.

La decisione

La Corte di cassazione ha ritenuto i motivi in parte inammissibili e in parte infondati, richiamando un orientamento già consolidato sulla medesima procedura collettiva della società. Ha confermato che la comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016 era completa e idonea a consentire il controllo sindacale, che la delimitazione della platea ai siti di Roma e Napoli era giustificata da oggettive esigenze tecnico-organizzative e dalla infungibilità delle mansioni nei diversi siti, e che l'accordo sindacale poteva legittimamente prevedere criteri di scelta diversi da quelli legali entro quell'ambito. Ha inoltre escluso la dedotta violazione dell'art. 112 c.p.c. e la natura discriminatoria della scelta. Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna dei ricorrenti alle spese e applicazione del raddoppio del contributo unificato ove dovuto.

Norme richiamate

• art. 4 L. 223/1991

  secondo comma; terzo comma; dodicesimo comma

  la comunicazione di apertura deve contenere in modo completo i motivi dell'eccedenza, le ragioni per cui non sono possibili rimedi alternativi, il numero e la collocazione del personale eccedente, i tempi e le misure sociali; l'inadeguatezza informativa può rendere inefficaci i licenziamenti per irregolarità della procedura.

• art. 5 L. 223/1991

  i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare devono essere valutati globalmente e possono essere modulati secondo esigenze oggettive e tecnico-produttive, purché non siano elusivi o discriminatori e trovino concreta giustificazione.

• art. 24 L. 223/1991

  la disciplina dei licenziamenti collettivi si applica tramite il richiamo alle regole del collocamento in mobilità, con funzione di procedimentalizzare la riduzione del personale e di consentire il controllo sindacale.

• art. 41 Cost.

  la cessazione dell'attività è espressione della libertà di iniziativa economica dell'imprenditore, non sindacabile nel merito, salvo il controllo procedurale previsto dalla legge.

• art. 112 c.p.c.

  la violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato ricorre solo se manca una decisione su un capo di domanda; non basta una diversa valutazione della censura proposta.

• artt. 1362, 1363, 1364, 1365 c.c.

  invocati per l'interpretazione dell'accordo sindacale; la Corte di merito ha dato un'interpretazione plausibile e insindacabile in sede di legittimità.

• art. 19 L. 300/1970

  richiamato in relazione alla legittimazione dei soggetti sindacali a sottoscrivere l'accordo.

• art. 15 L. 300/1970

  il criterio negoziale dei licenziamenti collettivi deve comunque rispettare il principio di non discriminazione.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  richiamato quanto alla trattazione del ricorso in camera di consiglio e alla memoria delle parti.

• art. 15 L. 300/1970

  i criteri concordati devono essere conformi al divieto di discriminazione.

Massime di principio

• Nella procedura di licenziamento collettivo, il controllo giudiziale non si estende alla valutazione di merito delle scelte imprenditoriali di ristrutturazione, ma resta confinato alla correttezza procedurale e alla verifica del nesso causale tra progetto di riduzione del personale e singoli recessi.
• La comunicazione di apertura ex art. 4 L. 223/1991 è valida solo se rende effettivamente edotte le organizzazioni sindacali di tutti gli elementi necessari per un controllo consapevole, inclusa l'eventuale possibilità di soluzioni alternative ai licenziamenti; tuttavia, la sufficienza informativa va apprezzata in concreto sulla base del contenuto complessivo della comunicazione.
• È legittima la delimitazione della platea dei lavoratori interessati ai soli addetti di una specifica unità produttiva o di uno specifico settore quando il progetto di ristrutturazione riguardi esclusivamente quel perimetro e sussistano oggettive ragioni tecnico-organizzative che impediscano una comparazione sull'intero complesso aziendale.
• L'accordo sindacale sui criteri di scelta può derogare ai criteri legali entro i limiti della razionalità, dell'obiettività, della generalità e del rispetto del divieto di discriminazione; la sua validità non richiede l'unanimità delle rappresentanze firmatarie, purché vi sia idonea rappresentatività.
• La fungibilità delle mansioni e la comparabilità dei lavoratori tra sedi o unità produttive costituiscono accertamenti di fatto riservati al giudice di merito e non sono sindacabili in cassazione se sorretti da motivazione congrua e logicamente coerente.

Come è indicizzato