Circolare numero 130 del 15-09-2017

Criteri di autorizzazione delle istanze per assegno ordinario e assegno di solidarietà del FIS

La circolare definisce i criteri con cui l’INPS valuta e autorizza le domande di accesso alle prestazioni del Fondo di integrazione salariale (FIS), in continuità con il quadro delineato dal D.lgs n. 148/2015 e dal D.I. n. 94343/2016. Il documento chiarisce in modo organico presupposti, causali, termini, adempimenti istruttori e regole di coordinamento con altri istituti di tutela del reddito e del rapporto di lavoro.

Quadro normativo e ambito del FIS

Il FIS, già Fondo di solidarietà residuale, è stato adeguato con D.I. n. 94343 del 3 febbraio 2016 e, dal 1° gennaio 2016, assicura tutela in costanza di rapporto di lavoro ai dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori esclusi dalla CIGO e dalla CIGS e privi di fondi di solidarietà bilaterali o alternativi. Le prestazioni erogate sono due: assegno di solidarietà e assegno ordinario.

Assegno ordinario: soglia dimensionale, causali e criteri di esame

L’assegno ordinario è una prestazione aggiuntiva rispetto all’assegno di solidarietà e riguarda i lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente l’inizio delle sospensioni o riduzioni di orario. La prestazione è ammissibile per le causali previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria, esclusa l’intemperie stagionale, e per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale della disciplina straordinaria, con esclusione della cessazione, anche parziale, di attività.

Le istanze sono valutate secondo i criteri del D.M. n. 95442/2016 per le causali di integrazione salariale ordinaria e del D.M. n. 94033/2016 per riorganizzazione e crisi aziendale. Per la CIGO tali criteri si applicano alle istanze presentate dal 29 giugno 2016; per le causali di riorganizzazione e crisi le istanze sono valutate, secondo la circolare, dal 9 febbraio 2016.

Riorganizzazione aziendale

La riorganizzazione aziendale si identifica con l’esigenza di intervenire su inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva nell’ambito di un programma finalizzato a un consistente recupero occupazionale. Per l’approvazione del programma devono concorrere contestualmente più condizioni:

• presentazione di un programma di interventi volto a superare le inefficienze, anche in caso di ridefinizione dell’assetto societario, del capitale o dell’articolazione produttiva;
• possibilità di includere investimenti in impianti e attrezzature direttamente impegnati nel processo produttivo, nonché attività di formazione e riqualificazione;
• valore medio annuo degli investimenti superiore a quello del biennio precedente; in ragione della durata massima del trattamento pari a 26 settimane in un biennio mobile, il confronto va riparametrato su base semestrale, richiedendo che il valore medio semestrale degli investimenti previsti superi quello dell’anno precedente;
• sospensioni o riduzioni di orario motivatamente collegate, per entità e tempi, al processo di riorganizzazione;
• nei casi di datori di lavoro plurilocalizzati, motivazione del collegamento per ciascuna unità operativa;
• previsione di recupero occupazionale almeno nella misura del 70%;
• indicazione delle modalità di copertura finanziaria degli investimenti.

Il recupero occupazionale comprende sia il rientro in azienda dei lavoratori sospesi sia il loro riassorbimento in altre unità produttive della stessa impresa o di altre imprese. Gli eventuali esuberi strutturali devono essere gestiti con specificazione delle modalità, quali ricollocazione, pensionamento, risoluzioni consensuali, riconversione professionale o licenziamenti collettivi.

Crisi aziendale con continuazione di attività lavorativa

La crisi aziendale è descritta come uno stato di grave difficoltà economica desumibile da una situazione involutiva o negativa del biennio antecedente la domanda, rilevabile da fatturato, risultato operativo, risultato d’impresa e indebitamento, oppure determinata da un evento improvviso e imprevisto. Dal 1° gennaio 2016 non è più prevista la crisi per cessazione di attività.

Per la crisi con continuazione di attività lavorativa devono risultare, secondo il D.M. n. 94033/2016, due elementi principali:

• un andamento negativo o involutivo degli indicatori economico-finanziari;
• un ridimensionamento o una stabilità dell’organico nel biennio precedente, con tendenziale assenza di nuove assunzioni, soprattutto se agevolate.

La circolare, però, precisa che, coerentemente con la durata massima del trattamento, la verifica va riparametrata sull’annualità precedente. Le assunzioni non sono escluse in assoluto, ma devono essere motivate e compatibili con le finalità del trattamento; sono richiamati, a titolo esemplificativo, i casi di assunzione di personale specializzato non presente in organico o di lavoratori a termine per sostituzione di assenti per maternità. È inoltre richiamata la disciplina sugli incentivi all’assunzione e sui divieti di contratti a termine e somministrazione in unità produttive interessate da sospensioni o riduzioni di orario in CIG.

Per l’ammissibilità della domanda, il datore di lavoro deve inoltre presentare:

• una relazione tecnica sulle motivazioni della crisi;
• un piano di risanamento che individui gli interventi correttivi per superare gli squilibri produttivi, finanziari o gestionali.

La finalità del piano è la continuazione dell’attività e la salvaguardia, anche solo parziale, dell’occupazione. Se permangono esuberi strutturali, deve essere previsto un piano di gestione degli stessi.

Non sono normalmente esaminati i programmi di crisi aziendale di imprese che:

• abbiano iniziato l’attività nell’anno precedente;
• non abbiano effettivamente avviato l’attività produttiva;
• abbiano subito significative trasformazioni societarie nell’anno precedente, salvo che le trasformazioni avvengano tra datori di lavoro con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti e finalità di contenimento dei costi, oppure comportino, per le imprese subentranti, azioni di risanamento e salvaguardia occupazionale.

La circolare richiama anche il concetto di "assetti proprietari sostanzialmente coincidenti", inteso in senso ampio come presenza di un comune nucleo proprietario in grado di coordinare operazioni di ristrutturazione con licenziamenti e riassunzioni tra imprese collegate.

Crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto

La crisi per evento improvviso e imprevisto è determinata da un fattore esogeno all’impresa e si valuta con criteri diversi rispetto alla crisi con continuità di attività. In tale ipotesi il datore di lavoro deve:

• rappresentare l’imprevedibilità dell’evento, la rapidità con cui ha prodotto effetti negativi e la sua autonomia rispetto alle scelte gestionali;
• presentare un piano di risanamento orientato a garantire la continuazione dell’attività e la salvaguardia, anche parziale, dell’occupazione;
• prevedere, se necessario, un piano di gestione degli esuberi.

A questa fattispecie non si applicano i casi di esclusione previsti per la crisi con continuazione di attività lavorativa.

Informazione e consultazione sindacale per l’assegno ordinario

Per l’assegno ordinario si applica, per quanto compatibile, la disciplina della CIGO. Ne consegue l’obbligo di informazione e consultazione sindacale di cui all’articolo 14 del D.lgs n. 148/2015, a prescindere dalla causale invocata.

Il datore di lavoro deve comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla RSU, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative:

• le cause di sospensione o riduzione dell’orario;
• l’entità e la durata prevedibile;
• il numero dei lavoratori interessati;
• l’eventuale richiesta di esame congiunto.

La comunicazione preventiva e l’eventuale trattativa costituiscono condizione di ammissibilità della domanda. Alla domanda vanno allegate le comunicazioni e le ricevute di invio; è ammesso l’invio via fax con prova di recapito. Se viene prodotto il solo verbale di consultazione, sottoscritto da tutte le organizzazioni sindacali interessate, l’obbligo si considera assolto senza necessità di allegare anche le comunicazioni preventive.

Assegno ordinario: rapporto con malattia, maternità, congedi, permessi e altri istituti

La circolare disciplina numerosi casi di coordinamento con altri istituti, applicando in via analogica la prassi CIGO. In sintesi:

• malattia: in caso di sospensione a zero ore, se la malattia insorge durante la sospensione, il lavoratore continua a percepire l’assegno ordinario e non deve comunicare lo stato di malattia; se la malattia è precedente, prevale la disciplina della malattia o del Fondo a seconda che tutta l’unità organizzativa sia sospesa;
• maternità, congedo parentale, riposi per allattamento: l’astensione obbligatoria prevale sempre; il congedo parentale è fruibile secondo scelta dell’interessato, senza cumulo con il trattamento del Fondo; i permessi per allattamento spettano solo se vi è attività lavorativa nella giornata;
• infortunio sul lavoro: prevale sempre l’indennità INAIL o quella prevista dalla legge, a seconda del momento di insorgenza;
• permessi ex legge n. 104/1992: in sospensione a zero ore non spettano; in caso di riduzione verticale sono riproporzionati, mentre in caso di riduzione orizzontale restano integrali;
• congedo straordinario ex articolo 42, comma 5, D.lgs n. 151/2001: in sospensione totale non è fruibile; in caso di riduzione di orario è coordinabile con l’assegno ordinario;
• ferie: nelle sospensioni a zero ore il datore può collocare ferie residue o in maturazione anche al termine della sospensione; in caso di riduzione di orario valgono le regole ordinarie;
• festività infrasettimanali: in riduzione di orario non sono integrabili; per i lavoratori sospesi valgono regole differenziate a seconda che siano retribuiti a paga oraria o mensile;
• indennità sostitutiva ferie, festività soppresse e mancato preavviso: non sono integrabili.

Assegno di solidarietà: presupposti, contenuto dell’accordo e requisiti soggettivi

L’assegno di solidarietà è riconosciuto, dal 1° gennaio 2016, ai dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali ai sensi dell’articolo 51 del D.lgs n. 81/2015, con la finalità di evitare o ridurre esuberi nel corso della procedura di mobilità o di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.

L’accordo deve essere sottoscritto da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA/RSU; non sono validi accordi stipulati da soggetti non rappresentativi. L’accordo produce effetti verso tutti i lavoratori dell’azienda e non è necessario che sia firmato da tutte le organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Il contenuto dell’accordo deve includere, in particolare:

• data e parti stipulanti;
• contratto collettivo applicato;
• orario di lavoro e articolazione;
• eventuale apertura della procedura di mobilità e numero degli esuberi;
• quantificazione dell’eccedenza di personale;
• indicazione che l’accordo, per i datori con più di cinque e fino a quindici dipendenti, è finalizzato a evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo;
• motivazioni dell’esubero;
• decorrenza e durata del contratto di solidarietà;
• forma e articolazione della riduzione oraria;
• percentuale complessiva di riduzione;
• modalità di eventuali deroghe.

All’accordo deve essere allegato l’elenco dei lavoratori interessati, sottoscritto dalle parti firmatarie e dal datore di lavoro.

Limiti della riduzione di orario, straordinario, assunzioni e licenziamenti

La riduzione media oraria non può superare il 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, e deve essere parametrata su base settimanale. Si tratta di una media, per cui la distribuzione tra lavoratori può differire, purché il limite individuale non superi il 70% dell’intero periodo concordato. Il controllo del rispetto dei limiti avviene sull’intero periodo autorizzato.

L’accordo deve prevedere eventuali deroghe per far fronte a temporanee esigenze di maggior lavoro: se la deroga comporta una minore riduzione di orario rispetto a quanto pattuito, è sufficiente la previsione nell’accordo; se comporta una maggiore riduzione, occorre un nuovo contratto di solidarietà.

Il lavoro straordinario è in linea generale non ammesso per i lavoratori in solidarietà, ma il decreto non lo vieta in assoluto: l’accordo collettivo può prevedere i casi eccezionali in cui esso è consentito.

In costanza di assegno di solidarietà sono possibili nuove assunzioni, a tempo determinato o indeterminato, solo per mansioni non presenti nell’organico aziendale, salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità; la circolare richiama anche la possibilità di attivare l’apprendistato. È inoltre possibile attivare procedure di licenziamento collettivo nel corso del trattamento solo con la non opposizione dei lavoratori, e il ricorso alla solidarietà è configurato come strumento alternativo ai licenziamenti collettivi o plurimi individuali.

In caso di operazioni societarie, l’accordo di solidarietà può proseguire sino alla scadenza naturale presso l’azienda cessionaria, a condizione che questa manifesti interesse alla prosecuzione e sottoscriva un nuovo accordo o una comunicazione di continuazione firmata da tutte le parti sociali originarie.

Assegno di solidarietà e altre prestazioni e istituti contrattuali

Per l’assegno di solidarietà la circolare disciplina in dettaglio la cumulabilità con malattia, maternità, congedo parentale, permessi per allattamento, infortunio, congedo straordinario ex articolo 42, comma 5, D.lgs n. 151/2001, permessi ex legge n. 104/1992, ferie, festività infrasettimanali e altri istituti.

In particolare:

• in caso di riduzione orizzontale, l’assegno si coordina con la malattia e con la maternità secondo le ore effettivamente lavorate;
• in caso di riduzione verticale con retribuzione variabile, prevalgono di volta in volta la prestazione di malattia o l’indennità di maternità, a seconda del momento di insorgenza dell’evento;
• i permessi per allattamento spettano per le ore collocate in orario lavorativo;
• i permessi legge 104/1992 sono riproporzionati solo in caso di riduzione verticale, mentre restano integri in caso di riduzione orizzontale;
• il congedo straordinario si coordina con l’assegno in presenza di effettiva attività lavorativa;
• per le ferie, quelle maturate prima dell’accordo restano a carico del datore di lavoro anche se fruite nel periodo autorizzato, mentre quelle maturate in costanza di accordo possono essere integrate se fruite nell’arco autorizzato;
• durante le ferie collettive non spetta alcuna prestazione del FIS;
• le festività infrasettimanali seguono regole distinte a seconda che la riduzione sia orizzontale o verticale;
• non sono integrabili indennità sostitutive delle ferie, festività soppresse e indennità di mancato preavviso.

Termini di presentazione della domanda di assegno di solidarietà

La domanda deve essere presentata telematicamente entro sette giorni dalla conclusione dell’accordo sindacale. La riduzione di attività lavorativa deve iniziare entro il trentesimo giorno successivo alla domanda.

La decorrenza del trattamento è comunque fissata dal giorno successivo alla data di presentazione dell’istanza. Se la riduzione inizia oltre il trentesimo giorno, la domanda non è indennizzabile e occorre presentare una nuova istanza. La circolare precisa però che le domande inoltrate fino alla data di pubblicazione del documento, con inizio della riduzione oltre i 30 giorni, devono comunque considerarsi nei termini.

Prestazioni accessorie, redditi da lavoro e istruttoria

Durante la percezione dell’assegno ordinario e dell’assegno di solidarietà il Fondo non eroga assegni al nucleo familiare né TFR, perché tali prestazioni non sono previste dal D.I. n. 94343/2016.

È inoltre esaminato il rapporto tra prestazioni FIS e reddito da lavoro subordinato o autonomo: in linea generale l’attività remunerata svolta durante la riduzione del lavoro non comporta automaticamente la perdita del diritto, ma possono verificarsi ipotesi di incompatibilità, cumulabilità totale o parziale, secondo le regole già illustrate in precedenti prassi.

Sul piano istruttorio, le aziende devono compilare schede causali specifiche e possono allegare documenti ulteriori, come bilanci o elementi sulla solidità finanziaria. Le strutture territoriali valutano le domande e, se le informazioni sono insufficienti, possono richiedere un supplemento di istruttoria ai sensi dell’articolo 11, comma 2, del D.M. n. 95442/2016. In tal caso il datore di lavoro deve rispondere entro 15 giorni.

Incompatibilità del cumulo, rotazione e conclusioni applicative

La circolare esclude l’applicazione dell’articolo 10 del D.M. n. 95442/2016 sul cumulo tra CIGO e contratto di solidarietà alla disciplina del FIS, poiché il cumulo non è previsto dal D.I. n. 94343/2016 e sottrarrebbe risorse destinate esclusivamente all’assegno ordinario e all’assegno di solidarietà.

Infine, viene chiarito che non è obbligatoria l’adozione di criteri di rotazione nelle procedure di informazione e consultazione sindacale propedeutiche all’accesso alle prestazioni del FIS. Per la stessa ragione, l’eventuale violazione di criteri di rotazione indicati nell’accordo non comporta l’applicazione della sanzione prevista per la CIGS.