Cassazione Civile, Ordinanza n. 10962/2025 del 26/04/2025

Esito

La controversia

Un dipendente, adibito a mansioni di coordinatore in un centro logistico, impugnava il licenziamento disciplinare intimatogli nel febbraio 2021, chiedendone la nullità o l'illegittimità. La contestazione aziendale riguardava la violazione delle procedure di lavorazione e spedizione di due pacchi: due polizze di carico destinate a un istituto bancario sarebbero state gestite senza registrazione nel sistema informatico e consegnate a soggetti diversi dai destinatari legittimi. Il lavoratore deduceva che i fatti non integrassero una delle ipotesi tipizzate dall'art. 32 del CCNL logistica e trasporti, sostenendo in particolare che la condotta non fosse qualificabile come furto ma, al più, come violazione di una presunta procedura aziendale; lamentava inoltre che la Corte territoriale non avesse adeguatamente considerato elementi incidenti sulla proporzionalità della sanzione, quali l'assenza di precedenti disciplinari, la buona fede, una prassi aziendale relativa al 'fermo deposito' e la mancata acquisizione di tabulati telefonici utili a verificare la versione del teste.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo, osservando che la tipizzazione collettiva delle condotte rilevanti ai fini disciplinari non è vincolante in senso stretto e che la nozione legale di giusta causa consente al giudice una valutazione autonoma della gravità del comportamento e della lesione del vincolo fiduciario, utilizzando il CCNL solo come parametro orientativo; nel caso concreto, il ricorrente non aveva neppure dedotto che il fatto dovesse essere ricondotto a una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo. Ha dichiarato inammissibile il secondo motivo, perché la valutazione di proporzionalità tra addebito e licenziamento spetta al giudice di merito ed è sindacabile in cassazione solo per radicali vizi motivazionali o per omesso esame di un fatto decisivo; le circostanze invocate dal lavoratore non erano, per lo più, decisive né adeguatamente allegate o provate. Il ricorso è stato quindi respinto con condanna del ricorrente alle spese e con obbligo di versamento dell'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c., primo comma, n. 3

  È richiamato come parametro del vizio denunciato per violazione e falsa applicazione di legge; nel caso concreto le censure sono state ritenute, in parte, infondate e, in parte, inammissibili perché volte a sollecitare una rivalutazione del merito.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa ha natura legale e richiede una valutazione autonoma del giudice sulla gravità del fatto e sulla rottura del vincolo fiduciario; le previsioni collettive fungono da parametro orientativo, non da limite esclusivo.

• art. 32 del CCNL logistica e trasporti

  La tipizzazione contrattuale delle infrazioni e delle sanzioni non è stata ritenuta decisiva nel senso prospettato dal ricorrente; il CCNL non impedisce la valutazione autonoma della giusta causa, né era stato allegato che il fatto ricadesse in una sanzione conservativa.

• artt. 115 e 116 c.p.c.

  Sono evocati dal ricorrente per contestare la valutazione delle prove; la Corte ribadisce che non basta chiedere una diversa ponderazione del materiale istruttorio per ottenere il sindacato di legittimità.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  La Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, conseguente al rigetto del ricorso.

• art. 1, comma 17, l. 228/2012

  È richiamato quale norma che ha introdotto il meccanismo dell'ulteriore contributo unificato previsto dall'art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002.

Massime di principio

• In materia di licenziamento disciplinare, la previsione del contratto collettivo che tipizza alcune infrazioni non vincola in modo assoluto il giudice, il quale deve comunque verificare, alla luce della clausola generale dell'art. 2119 c.c., se il fatto concreto sia idoneo a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario.
• La contrattazione collettiva opera come parametro di riferimento per la valutazione della gravità e proporzionalità della sanzione, ma non esaurisce il giudizio sulla giusta causa; il datore di lavoro non può però applicare una sanzione espulsiva quando il fatto sia espressamente ricondotto dal CCNL a una sanzione conservativa.
• Il giudizio di proporzionalità tra addebito disciplinare e licenziamento è riservato al merito e in cassazione è censurabile solo per mancanza assoluta di motivazione, contraddittorietà radicale o omesso esame di un fatto decisivo; non è sufficiente proporre una diversa lettura delle risultanze istruttorie.
• Ai fini del sindacato di legittimità, le circostanze invocate per contestare la proporzionalità devono essere non solo dedotte, ma anche decisive e supportate da riscontro probatorio, non potendo la parte limitarsi ad allegare elementi generici o una diversa ponderazione del materiale probatorio.

Come è indicizzato