Direttiva 1999/70

Disciplina del lavoro a tempo determinato

La direttiva 1999/70/CE attua l’accordo quadro concluso il 18 marzo 1999 da CES, UNICE e CEEP. L’intervento si colloca nella strategia europea per l’occupazione e mira a conciliare flessibilità dell’organizzazione del lavoro e sicurezza dei lavoratori, riconoscendo che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro, mentre il lavoro a termine può rispondere a esigenze specifiche di datori e lavoratori.

Obiettivi e finalità

L’accordo quadro persegue due obiettivi principali:

• migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
• creare un quadro per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

L’accordo stabilisce principi generali e requisiti minimi, lasciando agli Stati membri e alle parti sociali la definizione delle modalità applicative in funzione delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. L’attuazione deve inoltre evitare oneri amministrativi, finanziari e legali suscettibili di ostacolare la creazione e lo sviluppo delle piccole e medie imprese.

Natura della direttiva e obblighi degli Stati membri

La direttiva vincola gli Stati membri quanto al risultato da raggiungere, lasciando loro la scelta della forma e dei mezzi. L’articolo 2 impone di:

• adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie;
• oppure assicurare che le parti sociali introducano le disposizioni necessarie mediante accordi;
• garantire in modo continuativo i risultati prescritti dalla direttiva;
• informare immediatamente la Commissione delle misure adottate.

Gli Stati membri devono consultare le parti sociali nei casi previsti dall’accordo quadro e possono affidare a esse un ruolo diretto nell’attuazione, anche mediante contratti collettivi. Le definizioni dei termini utilizzati dall’accordo possono essere stabilite secondo la legislazione e la prassi nazionale, purché rispettino il contenuto dell’accordo stesso.

Ambito di applicazione

La clausola 2 applica l’accordo ai lavoratori a tempo determinato titolari di un contratto o rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi nazionale. La clausola 3 considera lavoratore a tempo determinato la persona il cui rapporto, instaurato direttamente con il datore di lavoro, termina al verificarsi di una condizione oggettiva, quale:

• il raggiungimento di una determinata data;
• il completamento di un compito specifico;
• il verificarsi di un evento specifico.

Sono esclusi i lavoratori messi a disposizione di un’impresa utilizzatrice da un’agenzia di lavoro interinale. L’accordo manifesta l’intenzione delle parti sociali di valutare successivamente la necessità di un analogo accordo sul lavoro interinale.

Gli Stati membri e/o le parti sociali possono escludere, previa consultazione, le seguenti categorie:

• rapporti di formazione professionale iniziale e apprendistato;
• contratti e rapporti inseriti in programmi specifici pubblici o finanziati con contributi pubblici di formazione, inserimento o riqualificazione professionale.

L’accordo riguarda le condizioni di lavoro e non incide sui regimi legali di sicurezza sociale, che restano di competenza degli Stati membri. Il preambolo richiama tuttavia la necessità di sistemi di protezione sociale adeguati ai nuovi tipi di lavoro e di maggiore trasferibilità dei diritti nei sistemi complementari.

Lavoratore comparabile e non discriminazione

La clausola 3 definisce il lavoratore a tempo indeterminato comparabile come il lavoratore dello stesso stabilimento, assunto a tempo indeterminato e addetto a lavoro o occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche e competenze. Se nello stesso stabilimento non esiste un lavoratore comparabile, il raffronto deve essere effettuato sulla base del contratto collettivo applicabile o, in mancanza, secondo legge, contratti collettivi o prassi nazionali.

La clausola 4 stabilisce che, per quanto riguarda le condizioni di impiego, il lavoratore a tempo determinato non può essere trattato in modo meno favorevole del lavoratore a tempo indeterminato comparabile per il solo fatto di avere un rapporto a termine. Una differenza di trattamento è ammessa soltanto quando sia giustificata da ragioni oggettive.

L’applicazione pratica del principio è rimessa agli Stati membri e/o alle parti sociali, nel rispetto delle norme UE e nazionali, dei contratti collettivi e delle prassi nazionali. Ove appropriato, le condizioni spettanti al lavoratore a termine devono essere riconosciute pro rata temporis. Anche i criteri relativi all’anzianità di servizio devono essere identici per lavoratori a termine e indeterminati, salvo che criteri diversi siano giustificati da motivazioni oggettive.

Prevenzione degli abusi nella successione dei contratti

La clausola 5 impone l’adozione di misure dirette a prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato. L’obbligo opera in assenza di norme equivalenti e deve tenere conto delle esigenze di specifici settori e categorie di lavoratori.

Gli Stati membri e/o le parti sociali devono introdurre una o più delle seguenti misure:

• ragioni oggettive che giustifichino il rinnovo dei contratti o rapporti;
• durata massima complessiva dei contratti o rapporti successivi;
• numero massimo dei rinnovi.

Devono inoltre stabilire, ove necessario:

• le condizioni alle quali i contratti o rapporti sono considerati successivi;
• le condizioni alle quali i contratti o rapporti devono essere considerati a tempo indeterminato.

La direttiva non impone un unico modello di contrasto agli abusi, ma lascia agli Stati membri un margine di discrezionalità nella scelta combinata delle misure, purché il risultato di prevenzione sia effettivo e siano rispettate le esigenze dei settori e delle categorie interessate.

Informazione, formazione e opportunità di stabilizzazione

La clausola 6 prevede che i datori di lavoro informino i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti disponibili nell’impresa o nello stabilimento. L’obiettivo è garantire loro le stesse possibilità degli altri lavoratori di ottenere un posto di lavoro duraturo. L’informazione può essere fornita anche mediante un annuncio pubblico collocato in un luogo adeguato dell’impresa o dello stabilimento.

I datori di lavoro dovrebbero inoltre agevolare, nella misura del possibile, l’accesso dei lavoratori a termine a opportunità formative adeguate, con finalità di:

• aumento delle qualifiche;
• sviluppo della carriera;
• miglioramento della mobilità occupazionale.

Informazione e rappresentanza dei lavoratori

La clausola 7 stabilisce che i lavoratori a tempo determinato devono essere conteggiati nel calcolo delle soglie dimensionali rilevanti per la costituzione degli organi di rappresentanza dei lavoratori previsti dal diritto nazionale o dell’Unione.

Le modalità applicative sono definite dagli Stati membri e/o dalle parti sociali, previa consultazione e tenendo conto del principio di non discriminazione. Nella misura del possibile, i datori di lavoro dovrebbero anche fornire agli organi di rappresentanza informazioni adeguate sull’utilizzo del lavoro a tempo determinato nell’azienda.

Margini di discrezionalità e clausole di salvaguardia

L’accordo quadro lascia agli Stati membri e alle parti sociali significativi spazi di attuazione, in particolare per:

• definire i termini utilizzati in base alla legislazione e alla prassi nazionale;
• individuare le ragioni oggettive per il rinnovo;
• stabilire durata massima e numero massimo dei rinnovi;
• determinare quando i contratti sono successivi;
• definire le condizioni di trasformazione in rapporto a tempo indeterminato;
• decidere eventuali esclusioni per formazione, apprendistato e programmi pubblici di inserimento o riqualificazione;
• individuare le modalità di applicazione del principio di non discriminazione e del computo dei lavoratori nelle soglie di rappresentanza.

La clausola 8 consente di mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli ai lavoratori. L’attuazione non può essere utilizzata per ridurre il livello generale di tutela già garantito nell’ambito disciplinato dall’accordo. Restano inoltre impregiudicate disposizioni dell’Unione più specifiche, in particolare quelle sulla parità di trattamento e di opportunità tra uomini e donne.

Controversie e verifica dell’applicazione

La prevenzione e la soluzione delle controversie derivanti dall’applicazione dell’accordo devono avvenire secondo le leggi, i contratti collettivi e le prassi nazionali. Le parti firmatarie hanno previsto che l’interpretazione a livello europeo possa essere sottoposta in prima istanza alla Commissione per un loro parere, senza pregiudizio per il ruolo dei giudici nazionali e della Corte di giustizia.

Le parti contraenti verificano l’applicazione dell’accordo cinque anni dopo la data della decisione del Consiglio, qualora una delle parti firmatarie lo richieda.

Termine di recepimento ed entrata in vigore

La direttiva è entrata in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee, ai sensi dell’articolo 3, ed è indirizzata agli Stati membri ai sensi dell’articolo 4.

Il termine ordinario di recepimento previsto dall’articolo 2 era:

• 10 luglio 2001.

Gli Stati membri potevano usufruire di un periodo supplementare non superiore a un anno, quindi al massimo fino al 10 luglio 2002, soltanto se necessario, previa consultazione delle parti sociali e con immediata informazione alla Commissione. Le disposizioni nazionali di attuazione dovevano contenere un riferimento alla direttiva oppure essere corredate da tale riferimento al momento della pubblicazione ufficiale.