Direttiva 2002/73

Direttiva 2002/73/CE sulla parità di trattamento tra uomini e donne nel lavoro

La direttiva interviene sulla direttiva 76/207/CEE per rafforzare la tutela contro le discriminazioni fondate sul sesso in materia di accesso all’occupazione, formazione e promozione professionali e condizioni di lavoro. Il testo si colloca nel quadro dei principi di uguaglianza e non discriminazione dell’ordinamento dell’Unione e mira a rendere più chiari gli obblighi degli Stati membri, anche alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia e delle direttive già esistenti in materia di pari trattamento e di tutela della maternità.

Finalità e impostazione generale

La direttiva persegue un duplice obiettivo: da un lato, precisare il contenuto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne; dall’altro, imporre agli Stati membri strumenti effettivi di prevenzione, tutela e repressione delle discriminazioni. Il legislatore europeo insiste sulla necessità di misure concrete contro discriminazioni dirette e indirette, molestie e molestie sessuali, nonché sulla necessità di garantire rimedi effettivi e sanzioni dissuasive.

Ambito di applicazione materiale

La disciplina si applica ai settori pubblico e privato, compresi gli enti di diritto pubblico, e copre:

• le condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente sia autonomo;
• i criteri di selezione, le condizioni di assunzione e la promozione;
• l’accesso a tutti i livelli di orientamento, formazione, perfezionamento e riqualificazione professionale, compresi i tirocini;
• l’occupazione e le condizioni di lavoro, incluse le condizioni di licenziamento e la retribuzione, richiamata la direttiva 75/117/CEE;
• l’affiliazione e l’attività in organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro, o in organizzazioni professionali, nonché le prestazioni da esse erogate.

La direttiva comprende anche l’accesso alla formazione preventiva e la tutela in sede procedurale contro gli effetti discriminatori connessi al sesso.

Definizioni chiave: discriminazione, molestie e ordine di discriminare

L’articolo 2, come sostituito, introduce definizioni vincolanti. La discriminazione diretta ricorre quando una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso rispetto a un’altra in situazione analoga. La discriminazione indiretta si verifica quando una disposizione, criterio o prassi apparentemente neutri mettono in particolare svantaggio persone di un sesso, salvo giustificazione oggettiva con finalità legittima e mezzi appropriati e necessari.

Sono inoltre definite:

• le molestie, come comportamento indesiderato connesso al sesso che lede la dignità e crea un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
• le molestie sessuali, come comportamento indesiderato a connotazione sessuale, fisico, verbale o non verbale, con il medesimo effetto sulla dignità della persona.

Tali condotte sono qualificate come discriminazione fondata sul sesso e quindi vietate. Anche l’ordine di discriminare è considerato discriminazione.

Eccezioni e margini di discrezionalità degli Stati membri

La direttiva lascia agli Stati membri un margine circoscritto in alcune ipotesi. In particolare, possono essere previste differenze di trattamento basate su una caratteristica specifica di un sesso quando, per la natura dell’attività o il contesto di svolgimento, il sesso costituisca un requisito essenziale e determinante, purché l’obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato.

Resta altresì ferma la possibilità, ai sensi dell’articolo 141, paragrafo 4, del trattato, di mantenere o adottare misure specifiche volte a favorire la piena parità tra uomini e donne. La direttiva precisa inoltre che gli Stati membri possono introdurre o mantenere misure più favorevoli rispetto allo standard europeo.

Tutela della maternità, del congedo parentale e del congedo di paternità/adozione

La direttiva tutela espressamente la donna in relazione a gravidanza e maternità. Al termine del congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto a rientrare nello stesso lavoro o in un posto equivalente, con condizioni non meno favorevoli, e a beneficiare degli incrementi delle condizioni di lavoro maturati durante l’assenza. Qualsiasi trattamento meno favorevole legato alla gravidanza o al congedo di maternità costituisce discriminazione.

Restano impregiudicate la direttiva 92/85/CEE sulla salute e sicurezza delle lavoratrici gestanti, puerpere o in allattamento, e la direttiva 96/34/CE sul congedo parentale. Inoltre, la direttiva lascia agli Stati membri la facoltà di riconoscere diritti distinti di congedo di paternità e/o adozione; ove lo facciano, devono adottare misure per proteggere i lavoratori dal licenziamento e garantirne il rientro al lavoro in condizioni equivalenti e non meno favorevoli.

Adeguamento dell’ordinamento interno e abrogazione delle norme incompatibili

Gli Stati membri devono assicurare l’eliminazione delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative incompatibili con il principio di parità di trattamento. Devono inoltre prevedere che le clausole discriminatorie contenute in contratti di lavoro, contratti collettivi, regolamenti interni delle imprese o regole sul lavoro autonomo e sulle organizzazioni professionali siano dichiarate nulle, inefficaci o comunque modificate.

Questo obbligo di risultato è formulato in termini ampi, ma lascia agli ordinamenti nazionali la scelta degli strumenti tecnici per raggiungerlo.

Tutela giurisdizionale, conciliazione e risarcimento

L’articolo 6 impone agli Stati membri di garantire alle persone lese dall’inosservanza del principio di parità di trattamento l’accesso a procedure giurisdizionali e/o amministrative, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Gli Stati membri possono prevedere procedure di conciliazione, se lo ritengono opportuno.

Deve essere assicurato un rimedio effettivo, reale e dissuasivo, proporzionato al danno subito. La direttiva esclude un massimale predeterminato per il risarcimento, salvo il caso in cui il datore di lavoro dimostri che l’unico danno subito dal candidato sia stato il mancato esame della domanda. Rimane ferma la disciplina nazionale sui termini di proposizione delle azioni.

Legittimazione delle associazioni e protezione contro le ritorsioni

La direttiva rafforza la tutela processuale consentendo ad associazioni, organizzazioni o altre persone giuridiche con legittimo interesse, secondo i criteri nazionali, di agire in giudizio o in via amministrativa per conto o a sostegno della vittima, con il suo consenso.

Inoltre, gli Stati membri devono proteggere i lavoratori, inclusi i rappresentanti dei dipendenti, contro licenziamenti o altri trattamenti sfavorevoli posti in essere dal datore di lavoro come reazione a un reclamo interno o a un’azione legale diretta a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento.

Organismi nazionali per la parità di trattamento

L’articolo 8 bis introduce un obbligo istituzionale rilevante: ogni Stato membro deve designare uno o più organismi per promuovere, analizzare, controllare e sostenere la parità di trattamento senza discriminazioni fondate sul sesso. Tali organismi possono anche far parte di strutture più ampie di difesa dei diritti umani.

Le loro competenze minime comprendono:

• assistenza indipendente alle vittime nella gestione delle denunce;
• svolgimento di inchieste indipendenti;
• pubblicazione di relazioni indipendenti e formulazione di raccomandazioni.

Dialogo sociale, contrattazione collettiva e ruolo delle imprese

La direttiva attribuisce un ruolo centrale al dialogo sociale. Gli Stati membri devono adottare misure per incoraggiare il confronto tra le parti sociali, anche tramite monitoraggio delle prassi nei luoghi di lavoro, contratti collettivi, codici di comportamento, ricerche e scambio di buone pratiche.

Se conforme alle tradizioni nazionali, devono inoltre incoraggiare la contrattazione collettiva a introdurre regole antidiscriminatorie nei settori coperti dalla direttiva e promuovere una parità sistematica e pianificata sul posto di lavoro. A tal fine, i datori di lavoro sono incoraggiati a fornire periodicamente informazioni adeguate ai lavoratori e/o ai loro rappresentanti, anche mediante dati statistici sulla distribuzione di uomini e donne ai diversi livelli dell’impresa e proposte di misure correttive.

Cooperazione con le organizzazioni non governative

Gli Stati membri devono anche favorire il dialogo con le ONG competenti e legittimate, secondo il diritto e la prassi nazionali, a contribuire alla lotta contro le discriminazioni fondate sul sesso. Si tratta di un ulteriore canale di prevenzione e di supporto alle vittime.

Sanzioni e obbligo di efficacia

Gli Stati membri devono stabilire le sanzioni applicabili alle violazioni delle norme nazionali di attuazione e adottare tutti i provvedimenti necessari per renderle effettive. Le sanzioni possono includere il risarcimento del danno, ma devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.

Le disposizioni nazionali in materia di sanzioni devono essere notificate alla Commissione entro il 5 ottobre 2005, con obbligo di comunicare immediatamente ogni modifica successiva.

Recepimento, relazioni alla Commissione e decorrenza

Il termine di recepimento è fissato al 5 ottobre 2005. Gli Stati membri devono mettere in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie entro tale data, oppure assicurare che entro la stessa data datori di lavoro e lavoratori adottino le misure richieste tramite accordi. Devono inoltre essere adottate tutte le iniziative necessarie per garantire in ogni momento il risultato voluto dalla direttiva e informata immediatamente la Commissione.

Gli Stati membri devono:

• comunicare entro tre anni dall’entrata in vigore tutte le informazioni necessarie alla relazione della Commissione;
• trasmettere ogni quattro anni il testo delle disposizioni nazionali relative alle misure adottate ai sensi dell’articolo 141, paragrafo 4, del trattato, insieme a relazioni sulla loro attuazione.

La direttiva entra in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee ed è destinata agli Stati membri.