Direttiva 2001/23

Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’impresa, stabilimento o parte di essi

La direttiva 2001/23/CE codifica la precedente direttiva 77/187/CEE e chiarisce, alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia, la disciplina del trasferimento d’impresa. L’obiettivo è garantire che il cambio di imprenditore non comporti perdita di diritti per i lavoratori e che il mercato interno non indebolisca il livello di tutela sociale.

Obiettivi e logica della disciplina

La direttiva nasce dall’esigenza di attenuare le differenze tra gli ordinamenti nazionali in materia di tutela dei lavoratori in caso di trasferimento. I considerando evidenziano che le ristrutturazioni, le fusioni e le cessioni d’impresa incidono sui rapporti di lavoro e impongono una protezione effettiva, comprensiva di informazione e consultazione tempestive dei rappresentanti dei lavoratori.

Ambito di applicazione

La direttiva si applica ai trasferimenti di imprese, stabilimenti o parti di essi a un nuovo imprenditore in seguito a cessione contrattuale o fusione, quando è trasferita un’entità economica che conserva la propria identità. Rientrano nel campo di applicazione le imprese pubbliche e private che svolgono un’attività economica, a prescindere dallo scopo di lucro.

Non rientrano nel perimetro della direttiva:

• la mera riorganizzazione amministrativa di enti pubblici;
• il trasferimento di funzioni amministrative tra enti pubblici;
• le navi marittime.

L’applicazione opera solo se l’unità da trasferire si trova nell’ambito territoriale di applicazione del trattato.

Definizioni rilevanti

L’articolo 2 chiarisce le figure centrali:

• cedente: chi, a seguito del trasferimento, perde la veste di imprenditore;
• cessionario: chi la acquisisce;
• rappresentanti dei lavoratori: quelli previsti dal diritto o dalla prassi nazionale;
• lavoratore: persona tutelata come tale dal diritto nazionale del lavoro.

La direttiva non incide sulla definizione nazionale di contratto o rapporto di lavoro, ma impedisce agli Stati membri di escludere rapporti di lavoro solo perché a tempo determinato, interinali o per il numero di ore lavorate.

Trasferimento automatico dei diritti e obblighi

Il principio cardine è contenuto nell’articolo 3: i diritti e gli obblighi derivanti dai contratti o rapporti di lavoro in essere alla data del trasferimento passano automaticamente al cessionario. Gli Stati membri possono tuttavia prevedere che il cedente resti responsabile, anche insieme al cessionario, per gli obblighi sorti prima del trasferimento.

La direttiva consente inoltre agli Stati membri di imporre al cedente di notificare al cessionario tutti i diritti e gli obblighi trasferibili, ma l’omissione della notifica non incide sul trasferimento dei diritti né sui rimedi dei lavoratori.

Condizioni di lavoro collettive e previdenza complementare

Dopo il trasferimento, il cessionario deve mantenere le condizioni di lavoro pattuite mediante contratto collettivo nei limiti temporali previsti da quest’ultimo, fino alla sua scadenza o fino all’entrata in vigore di un altro contratto collettivo. Gli Stati membri possono limitare questo periodo di mantenimento, ma non per un tempo inferiore a un anno.

Per i diritti relativi a prestazioni di vecchiaia, invalidità e superstiti in regimi complementari di previdenza professionale o interprofessionale, la direttiva consente agli Stati membri di non applicare le regole sul trasferimento e sul mantenimento delle condizioni, purché adottino comunque misure idonee a tutelare i diritti maturati o in corso di maturazione dei lavoratori e di chi abbia già lasciato l’impresa al momento del trasferimento.

Tutela contro i licenziamenti

L’articolo 4 sancisce che il trasferimento non può costituire, di per sé, motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario. Restano possibili i licenziamenti per motivi economici, tecnici o organizzativi che comportino variazioni dell’occupazione. Gli Stati membri possono escludere dall’applicazione di questa regola talune categorie di lavoratori non coperte dalla tutela nazionale contro il licenziamento.

Se il rapporto viene risolto perché il trasferimento determina, a danno del lavoratore, una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, la risoluzione è considerata imputabile al datore di lavoro.

Insolvenza e fallimento

L’articolo 5 introduce una disciplina speciale per le procedure concorsuali. In linea generale, gli Stati membri possono escludere l’applicazione degli articoli 3 e 4 nei trasferimenti che avvengono nell’ambito di una procedura fallimentare o di una procedura di insolvenza analoga aperta in vista della liquidazione dei beni del cedente e sotto controllo di un’autorità pubblica competente.

Quando invece la procedura di insolvenza non è aperta in vista della liquidazione, gli Stati membri possono:

• escludere il trasferimento al cessionario degli obblighi del cedente sorti prima del trasferimento o prima dell’apertura della procedura, a condizione che la tutela nazionale sia almeno equivalente a quella prevista dalla direttiva 80/987/CEE;
• consentire che cessionario, cedente e rappresentanti dei lavoratori concordino modifiche delle condizioni di lavoro finalizzate a salvaguardare le possibilità di occupazione e la sopravvivenza dell’impresa.

È prevista anche la facoltà di estendere tali deroghe ai casi di grave crisi economica già disciplinati dal diritto nazionale al 17 luglio 1998, purché la situazione sia dichiarata da un’autorità pubblica competente e sia soggetta a controllo giudiziario. Per questa ipotesi la Commissione doveva presentare una relazione entro il 17 luglio 2003.

Gli Stati membri devono inoltre adottare misure per evitare che l’abuso delle procedure di insolvenza privi i lavoratori dei diritti conferiti dalla direttiva.

Rappresentanza dei lavoratori dopo il trasferimento

L’articolo 6 tutela la continuità della rappresentanza dei lavoratori. Se l’impresa o lo stabilimento conserva autonomia, restano immutati status e funzione dei rappresentanti dei lavoratori alle medesime condizioni precedenti, purché permangano i requisiti per la costituzione della rappresentanza.

Se è possibile la nuova designazione dei rappresentanti secondo il diritto o la prassi nazionale, tale continuità può non operare. In caso di trasferimento in procedura fallimentare o di insolvenza liquidatoria, gli Stati membri possono garantire una rappresentanza adeguata fino alla nuova elezione o designazione. Se l’entità trasferita non conserva autonomia, gli Stati membri devono comunque adottare misure per assicurare una rappresentanza adeguata per il tempo necessario a ricostituirla.

Se il mandato dei rappresentanti scade per effetto del trasferimento, essi continuano a beneficiare delle misure di protezione previste dal diritto nazionale.

Informazione e consultazione

L’articolo 7 impone obblighi specifici al cedente e al cessionario nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori interessati dal trasferimento. Devono essere informati, in tempo utile, su:

• data o data proposta del trasferimento;
• motivi del trasferimento;
• conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
• misure previste nei loro confronti.

Se sono previste misure sui lavoratori, deve essere avviata consultazione in tempo utile per ricercare un accordo. In presenza di certe condizioni di diritto interno, gli Stati membri possono limitare tali obblighi ai trasferimenti che comportino modifiche di stabilimento con svantaggi sostanziali per una parte consistente dei lavoratori; in tal caso, l’informazione e la consultazione devono almeno riguardare le misure previste e avvenire prima dell’attuazione della modifica.

Gli obblighi operano indipendentemente dal fatto che la decisione sia assunta dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlla. La mancata trasmissione delle informazioni da parte della controllante non può essere opposta come difesa.

Gli Stati membri possono inoltre limitare tali obblighi alle imprese o stabilimenti che soddisfano determinate soglie per l’elezione o designazione di un organo collegiale rappresentativo. Se non esistono rappresentanti dei lavoratori per ragioni non dipendenti dalla loro volontà, i lavoratori devono essere informati direttamente.

Clausola di favore e tutela giurisdizionale

La direttiva non impedisce agli Stati membri di applicare o introdurre norme più favorevoli ai lavoratori, né di promuovere accordi collettivi o intese tra le parti sociali più protettivi. È inoltre richiesto che gli ordinamenti nazionali consentano a lavoratori e rappresentanti che si ritengano lesi dalla violazione degli obblighi della direttiva di agire in giudizio, dopo eventuali ricorsi ad altri organi competenti.

Recezione, abrogazione e decorrenza

Gli Stati membri devono comunicare alla Commissione le disposizioni nazionali adottate per attuare la direttiva. La direttiva 77/187/CEE, come modificata, è abrogata, con salvezza dei termini di attuazione indicati nell’allegato I, parte B. I riferimenti alla direttiva abrogata si intendono riferiti alla nuova direttiva secondo la tavola di concordanza dell’allegato II.

La direttiva è entrata in vigore il ventesimo giorno successivo alla sua pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee. Il testo indica inoltre, nei considerando, che restano salvi gli obblighi degli Stati membri relativi ai termini di attuazione riportati nell’allegato I, parte B, ma il documento fornito non riporta tali date perché la tabella è omessa.