Cassazione Civile, Ordinanza n. 00755/2025 del 12/01/2025

Esito

La controversia

Un dipendente di una società postale era stato destinatario di contestazione disciplinare per avere, in un ufficio aperto al pubblico, tenuto una condotta ritenuta aggressiva e intimidatoria verso il direttore, rifiutando di tornare alla propria postazione, alzando la voce e provocando turbativa nell’ufficio, tanto da indurre l’intervento delle forze dell’ordine e il malore di un collega con richiesta di intervento del 118; inoltre gli era stato addebitato di avere disatteso l’ordine aziendale di restare in ferie presentandosi comunque in servizio in più giornate. La società gli aveva quindi intimato licenziamento per giusta causa. Il Tribunale aveva ritenuto illegittimo il recesso e ordinato la reintegra, mentre la Corte d’appello, in riforma, aveva accolto il reclamo della società e respinto le domande del lavoratore, ritenendo la condotta sussumibile nelle ipotesi di sanzione espulsiva previste dal CCNL e comunque idonea a integrare giusta causa. In cassazione il lavoratore deduceva: 1) violazione dell’art. 18, comma 4, L. 300/1970 e dell’art. 54 CCNL, sostenendo che la condotta dovesse essere ricondotta alla previsione contrattuale punita con sanzione conservativa per comportamento scorretto verso superiori/colleghi, e che mancassero gravi danni alla società o a terzi; 2) nullità della sentenza per motivazione apparente o illogica ex art. 111 Cost. e art. 132 c.p.c., contestando l’uso dei precedenti disciplinari non definitivi e la coerenza del ragionamento della Corte territoriale. La Cassazione ha ritenuto infondati entrambi i motivi: ha affermato che la condotta non era un mero comportamento scorretto, ma una condotta intenzionale, reiterata, intimidatoria e aggressiva, con turbativa del servizio e pregiudizio all’immagine aziendale, rientrante nelle ipotesi contrattuali che prevedevano il licenziamento; ha inoltre escluso il vizio di motivazione, rilevando che la sentenza impugnata esponeva chiaramente la ratio decidendi e che i precedenti disciplinari erano stati evocati non per fondare una recidiva, ma per valutare la personalità del lavoratore e la gravità della condotta ai fini della giusta causa. Il ricorso è stato pertanto rigettato con condanna del lavoratore alle spese e all’ulteriore contributo unificato.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la sentenza della Corte d’appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla società. Ha ritenuto corretta la sussunzione della condotta nelle previsioni del CCNL che contemplavano la sanzione espulsiva, escludendo che fosse applicabile la sola sanzione conservativa; ha inoltre escluso il vizio di motivazione, poiché la decisione di merito esponeva in modo intellegibile il percorso logico-giuridico seguito. Conseguentemente il ricorrente è stato condannato al pagamento delle spese di legittimità e all’ulteriore importo a titolo di contributo unificato previsto dall’art. 13, comma 1-quater, DPR 115/2002.

Norme richiamate

• art. 18, comma 4, L. 300/1970

  invocato dal ricorrente per sostenere che la condotta fosse punibile con tutela reintegratoria in presenza di previsione contrattuale di sanzione conservativa; la Corte nega l'assimilazione della fattispecie a quella conservativamente sanzionata

• art. 54 CCNL 30.11.2017 per il personale non dirigente di Poste Italiane

  la Corte valorizza le ipotesi di cui al comma VI, lett. C) e F) come fattispecie sanzionate con provvedimento espulsivo e distingue tali ipotesi da quelle meramente conservative del comma II, lett. C)

• art. 80 CCNL 30.11.2017

  richiamato per affermare che la condotta era idonea anche a integrare giusta causa di licenziamento secondo la disciplina collettiva

• art. 2119 c.c.

  richiamato in combinato con il CCNL per affermare la lesione irreversibile del vincolo fiduciario e l'impossibilità di prosecuzione del rapporto

• art. 360, comma 1, nn. 3 e 4, c.p.c.

  utilizzato come base formale dei motivi di ricorso per violazione di legge e nullità della sentenza

• art. 111 Cost.

  richiamato per dedurre il vizio di motivazione, ma la Corte esclude che la sentenza impugnata presenti carenze del criterio logico decisorio

• art. 132, comma 1, c.p.c.

  richiamato per denunciare motivazione apparente o insufficiente; la Corte esclude il vizio perché la motivazione della sentenza di merito è chiara

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  menzionato come norma procedurale relativa alla trattazione camerale del ricorso

• art. 13, comma 1-quater, DPR 115/2002

  richiamato per dare atto dei presupposti dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di rigetto

Massime di principio

• In materia disciplinare lavoristica, la qualificazione della condotta ai fini del licenziamento dipende dalla corretta sussunzione nella previsione collettiva applicabile: se il fatto presenta connotati di aggressività, intenzionalità, reiterazione e turbativa del servizio, può essere ricondotto a ipotesi contrattuali espulsive e non a semplici scorrettezze punite con sanzione conservativa.
• Ai fini della giusta causa, il giudice può valorizzare non solo il singolo episodio contestato, ma anche il contesto complessivo della condotta e la personalità lavorativa desumibile da precedenti disciplinari, purché non li utilizzi per affermare tecnicamente una recidiva che richiederebbe definitività delle sanzioni.
• Il vizio di motivazione della sentenza è configurabile solo quando manchi del tutto l’esplicitazione del percorso logico-giuridico; non basta la mera non condivisione della valutazione di merito, se la decisione rende comprensibile la ratio decidendi.
• La nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c. può essere integrata dalle previsioni della contrattazione collettiva, ma il giudice conserva il potere di verificare se, in concreto, la condotta abbia compromesso irrimediabilmente il vincolo fiduciario e la prosecuzione del rapporto.

Come è indicizzato