Tribunale, Sentenza T-311/21

Valutazione di performance EIB, riesame amministrativo e mancata promozione

La pronuncia riguarda un ricorso di un membro del personale della Banca europea per gli investimenti contro la valutazione annuale 2019, le decisioni adottate nel corso della speciale procedura di riesame amministrativo e la mancata promozione alla funzione D. Il Tribunale è chiamato a esaminare, in particolare, la portata del controllo previsto dalle regole interne EIB, nonché l'adeguatezza della motivazione, il rispetto del diritto di essere sentito e la sussistenza di errori manifesti di valutazione.

Fatti e procedimento amministrativo

Il ricorrente, SV, era impiegato presso l'EIB con contratto a tempo indeterminato e, nel 2019, svolgeva funzioni di lawyer function E. Nella valutazione 2019, le sue prestazioni furono considerate conformi alle aspettative sia quanto agli obiettivi sia quanto alle competenze, con un unico profilo sopra le aspettative per la competenza "change orientation"; il profilo complessivo fu "performing" e il punteggio finale fu B, con assenza di step aggiuntivi e di premio individuale.

Successivamente, il ricorrente chiese un riesame al Direttore generale per gli affari legali, contestando il punteggio, il commento sulla collaborazione e la mancata promozione. Dopo incontri con il dipendente e consultazione dei responsabili gerarchici, il Direttore generale confermò la valutazione e negò la sussistenza di un grave errore di valutazione. Il ricorrente promosse poi un riesame amministrativo ai sensi dell'articolo 41 dello Staff Regulations I e del paragrafo 4.3 delle Implementing Rules, ma il Direttore generale del Personale respinse l'istanza come infondata.

Questioni esaminate dal Tribunale

Il ricorso verteva su più censure:

• mancato riesame completo della valutazione sia nel "Staff – DG review" sia nel riesame amministrativo;
• violazione dell'obbligo di motivazione, anche alla luce delle Guidelines e del fatto che la valutazione 2019 era meno favorevole di quella 2018;
• violazione del diritto di essere sentito;
• assenza di una valutazione assoluta della performance, in quanto la decisione sarebbe stata fondata su un confronto relativo con i colleghi;
• errore manifesto di valutazione su obiettivi e competenze;
• difetto di motivazione e errore manifesto quanto al mancato avanzamento a funzione D;
• domanda risarcitoria per danni patrimoniali e non patrimoniali.

Normativa rilevante

Il Tribunale richiama in particolare:

• l'articolo 270 TFUE e l'articolo 50a dello Statuto;
• l'articolo 22 dello Staff Regulations I, relativo alla valutazione annuale;
• l'articolo 23 dello Staff Regulations I, relativo alle promozioni sulla base del merito professionale;
• l'articolo 41 dello Staff Regulations I, che disciplina il riesame amministrativo;
• l'articolo 296 TFUE e l'articolo 41, paragrafo 2, lettera c), della Carta, in materia di obbligo di motivazione;
• l'articolo 41, paragrafo 2, della Carta, quanto al diritto di essere ascoltati;
• le Implementing Rules on the Administrative Review del 26 marzo 2020, in particolare i paragrafi 4.2, 4.3, 11, 18, 20, 21, 24, 33, 34 e 35;
• le Performance Management Guidelines for the 2019 Performance Cycle.

Ricevibilità e oggetto delle impugnazioni

Il Tribunale osserva che le domande di annullamento non si limitavano a contestare il documento di performance, ma si estendevano anche alle due decisioni adottate nel riesame, che avevano un contenuto autonomo. Per questo, il ricorso è stato esaminato anche con riferimento alle decisioni del Direttore generale competente e del Direttore generale del Personale.

Il Tribunale respinge anche l'eccezione di irricevibilità relativa alla decisione del Direttore generale per gli affari legali: una decisione confermativa può essere impugnata se l'atto confermato non è divenuto definitivo per decorso del termine di ricorso, circostanza che l'EIB non aveva dimostrato. Inoltre, il ricorrente poteva contestare specificamente la legittimità della procedura di "Staff – DG review".

Intensità del riesame nella procedura speciale EIB

Sul primo motivo, il Tribunale distingue tra i due livelli di riesame.

Per il "Staff – DG review", ritiene che il Direttore generale competente eserciti un riesame pieno della valutazione, perché:

• può modificare direttamente l'esito della valutazione;
• il dipendente deve presentare tutti gli elementi a sostegno della richiesta;
• vi è un incontro tra Direttore generale e dipendente, cui possono partecipare i valutatori.

Nel caso concreto, benché nella decisione fosse stata usata l'espressione "major error of assessment", il Tribunale considera, alla luce dell'intera motivazione e del procedimento svolto, che il riesame fosse effettivamente complessivo: il Direttore generale aveva esaminato direttamente le prestazioni del ricorrente, comparandole con quelle dei pari livello, aveva incontrato il dipendente due volte e aveva consultato i responsabili gerarchici.

Diverso è il riesame amministrativo del Direttore generale del Personale, che il Tribunale qualifica come riesame limitato. Ciò deriva dal testo delle Implementing Rules, che parla solo di "a review" e, soprattutto, non consente al Direttore generale del Personale di modificare direttamente la valutazione, ma solo di formulare una raccomandazione al Direttore generale competente. Ne consegue che il Tribunale esclude qualsiasi violazione delle regole interne per il mancato svolgimento di un riesame pieno in tale fase.

Obbligo di motivazione e regole interne sulle valutazioni

Quanto al terzo motivo, il Tribunale ritiene anzitutto ricevibile la censura, poiché l'insufficienza di motivazione è motivo di ordine pubblico e perché il ricorrente aveva comunque fornito elementi sufficienti per consentire il controllo giurisdizionale sulla comparazione tra le due annualità.

Nel merito, il Tribunale afferma che il documento di performance era sufficientemente motivato: riportava obiettivi, competenze, indicatori, valutazioni intermedie e commenti specifici sulla collaborazione e sul contributo a una transazione complessa. Le ragioni della valutazione meno favorevole del 2019 rispetto al 2018 emergevano chiaramente dal testo e dalle decisioni di riesame:

• alcuni obiettivi erano avanzati più lentamente del previsto;
• il ricorrente aveva ridotto il numero di nuove transazioni per concentrarsi su compiti trasversali;
• altri colleghi avevano mostrato maggiore disponibilità ad assumere lavoro aggiuntivo;
• la valutazione non era stata considerata "poor", con conseguente assenza di un obbligo rafforzato di motivazione previsto dalle Guidelines.

Il Tribunale conclude che la documentazione consentiva al ricorrente di comprendere il motivo del punteggio B e del mancato giudizio "above expectations".

Diritto di essere sentito

Quanto al sesto motivo, il Tribunale ricorda che il diritto di essere sentito impone che l'interessato possa far conoscere utilmente il proprio punto di vista prima dell'adozione della decisione sfavorevole.

Nel caso concreto, il ricorrente era stato coinvolto nel processo di valutazione:

• aveva contribuito alla definizione degli obiettivi;
• aveva discusso la valutazione intermedia con il proprio manager;
• aveva avuto un colloquio con il capo divisione il 10 gennaio 2020;
• aveva poi incontrato due volte il Direttore generale per gli affari legali nel corso del riesame.

Il Tribunale ritiene dunque che il ricorrente sia stato ascoltato in modo sufficiente. Inoltre, anche qualora vi fossero state irregolarità, non è emerso che l'esito del procedimento sarebbe potuto essere diverso, requisito necessario affinché la violazione del diritto di essere sentito comporti annullamento.

Dedotta assenza di valutazione assoluta

Il secondo motivo, relativo all'asserita mancata valutazione assoluta della performance, è dichiarato irricevibile per difetto di corrispondenza tra fase amministrativa e giudiziale. Il ricorrente, nel riesame amministrativo, aveva contestato la correttezza e l'oggettività dell'apprezzamento, ma non aveva sostenuto che la valutazione non fosse stata effettuata in termini assoluti. Il Tribunale ritiene quindi che la censura in giudizio introducesse un profilo nuovo e non strettamente collegato a quelli dedotti in precedenza.

Errore manifesto di valutazione su obiettivi e competenze

Sul quarto motivo, il Tribunale ribadisce che il controllo giurisdizionale sulla valutazione del personale è limitato all'errore manifesto, dato l'ampio margine discrezionale riconosciuto ai valutatori.

Quanto agli obiettivi, il Tribunale osserva che:

• il numero di obiettivi era superiore alla media, ma ciò era spiegato dalla natura del posto, dalla proposta di alcuni obiettivi da parte dello stesso ricorrente e dalla presenza di obiettivi di minore intensità lavorativa;
• il documento teneva conto anche di attività aggiuntive, come un compito specifico, rappresentanza in gruppi di lavoro e attività formative;
• il fatto che il ricorrente avesse svolto poche transazioni non rendeva implausibile la valutazione, poiché le transazioni concluse erano inferiori alla media dei lawyers e non tutte erano di particolare complessità;
• per alcuni obiettivi trasversali, i ritardi e le difficoltà di avanzamento erano stati effettivamente riconosciuti dallo stesso dipendente.

Quanto alle competenze, il Tribunale ritiene che il riferimento alla disponibilità ad accettare ulteriore lavoro fosse coerente con le Guidelines, che non imponevano di utilizzare solo il dato delle ore lavorate. Il commento sulla collaborazione era, inoltre, chiaro, positivo e non incompatibile con il punteggio "meets expectations". Il Tribunale rileva anche che il ricorrente non aveva dimostrato che la comparazione con i colleghi fosse manifestamente errata.

Pertanto, la valutazione complessiva, il punteggio B e il profilo "performing" non erano viziati da errore manifesto.

Mancata promozione alla funzione D

Sul quinto motivo, relativo alla mancata promozione, il Tribunale distingue tra motivazione ed errore manifesto.

Sul piano della motivazione, ritiene che la decisione del Direttore generale del Personale fosse sufficiente, poiché chiariva che la mancata promozione dipendeva dal fatto che la performance 2019 non era stata considerata superiore alle aspettative. Inoltre, nella richiesta di riesame il ricorrente aveva subordinato la promozione all'impossibilità di ottenere un premio individuale per ragioni procedurali o di bilancio, sicché non poteva lamentare l'assenza di ulteriori spiegazioni quando tali ragioni non erano state invocate.

Sul piano sostanziale, il Tribunale osserva che la promozione ai sensi dell'articolo 23 dello Staff Regulations I e delle Guidelines dipende dal merito professionale, dalla prova di capacità e potenziale per un livello superiore, dalla motivazione e dall'esistenza di un bisogno organizzativo. Poiché l'EIB aveva legittimamente ritenuto che il ricorrente avesse solo soddisfatto, ma non superato, le aspettative nel 2019, non era manifestamente irragionevole negare la promozione.

Domande risarcitorie

Poiché tutte le domande di annullamento sono state respinte, il Tribunale rigetta anche le domande di risarcimento. Le richieste di danno patrimoniale e non patrimoniale erano infatti strettamente connesse ai motivi di annullamento e presupponevano la fondatezza di tali censure.

Dispositivo

Il Tribunale respinge integralmente il ricorso e condanna SV alle spese.