Corte di giustizia, Sentenza C-344/20

Neutralità aziendale e manifestazione di convinzioni religiose nella direttiva 2000/78

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del tribunal du travail francophone de Bruxelles in una controversia tra una candidata a un tirocinio e una società privata che applicava un regolamento interno di rigorosa neutralità. La Corte è chiamata a interpretare la direttiva 2000/78 in relazione al divieto di manifestare convinzioni religiose, filosofiche o politiche sul luogo di lavoro e alla compatibilità di tale regola con il divieto di discriminazione.

Fatti e procedimento principale

La ricorrente, di confessione musulmana e velata, aveva presentato candidatura per un tirocinio non retribuito presso S.C.R.L., impresa attiva nella locazione e gestione di alloggi popolari. Dopo un primo riscontro positivo, le era stato chiesto di conformarsi alla regola di neutralità interna che vietava ai dipendenti di manifestare in alcun modo le proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche, anche mediante l’abbigliamento.

Alla sua comunicazione di voler mantenere il velo, la candidatura non aveva avuto seguito. La ricorrente aveva poi reiterato la domanda proponendo un altro copricapo, ma la società aveva ribadito il divieto assoluto di qualsiasi copricapo. Successivamente la lavoratrice aveva adito il giudice nazionale lamentando una discriminazione diretta o indiretta fondata sulla religione.

Questioni pregiudiziali sottoposte alla Corte

Il giudice del rinvio chiedeva in particolare:

• se l’espressione "religione o convinzioni personali" dell’articolo 1 della direttiva 2000/78 indichi un unico motivo di discriminazione oppure più motivi distinti;
• se, in caso di motivo unico, il diritto nazionale possa comunque distinguere religione, convinzioni filosofiche e convinzioni politiche come criteri separati, qualificandoli come disposizioni più favorevoli ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 1;
• se una regola aziendale che vieti qualsiasi manifestazione visibile di convinzioni religiose, filosofiche o politiche configuri discriminazione diretta nei confronti di chi indossa segni religiosi visibili.

Normativa rilevante

La Corte richiama l’articolo 1 della direttiva 2000/78, che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, nonché l’articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), che definisce discriminazione diretta e indiretta. Viene inoltre in rilievo l’articolo 3, paragrafo 1, lettera c), sull’ambito di applicazione della direttiva, e l’articolo 8, paragrafo 1, sulle disposizioni nazionali più favorevoli.

Nel ragionamento compaiono anche l’articolo 19 TFUE, l’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali, l’articolo 10, paragrafo 1, della Carta sulla libertà di coscienza e religione, l’articolo 16 della Carta sulla libertà d’impresa e l’articolo 52, paragrafo 3, sulla corrispondenza con la CEDU.

Unità del motivo "religione o convinzioni personali"

La Corte afferma che l’espressione "religione o convinzioni personali" costituisce un solo e unico motivo di discriminazione. Essa comprende le convinzioni religiose, filosofiche o spirituali, ma non le convinzioni politiche, sindacali, artistiche, estetiche o di altro tipo, che restano fuori dall’ambito applicativo della direttiva 2000/78.

La soluzione viene desunta dal testo della direttiva, dal parallelo con l’articolo 19 TFUE e con l’articolo 21 della Carta, nonché dalla precedente giurisprudenza, in particolare WABE e MH Müller Handel.

Regola interna di neutralità e discriminazione diretta

Quanto alla regola aziendale, la Corte ribadisce che un divieto generale e indiscriminato di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose non costituisce discriminazione diretta, purché sia applicato a tutti i lavoratori in modo identico. La ragione è che una simile regola non introduce una differenza di trattamento fondata su un criterio inscindibilmente legato alla religione o alle convinzioni personali, poiché ogni persona può avere o non avere convinzioni di quel tipo.

La Corte precisa però che, se la misura determina in concreto un particolare svantaggio per i fedeli di una determinata religione o per persone con una determinata ideologia, può porsi una questione di discriminazione indiretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), da verificarsi dal giudice nazionale. In tal caso il datore di lavoro deve dimostrare che la misura persegue una finalità legittima e che i mezzi impiegati sono appropriati e necessari.

Finalità legittima e controllo di proporzionalità

La volontà del datore di lavoro di presentare ai clienti un’immagine di neutralità politica, filosofica o religiosa può costituire una finalità legittima, in quanto rientra nella libertà d’impresa di cui all’articolo 16 della Carta. Tuttavia, la Corte afferma che tale volontà, da sola, non basta: occorre un’esigenza reale dell’impresa, da dimostrare concretamente.

La verifica della proporzionalità resta rimessa al giudice nazionale, che deve ponderare i diritti e gli interessi in gioco e limitare le restrizioni allo stretto necessario.

Disposizioni nazionali più favorevoli e impossibilità di frammentare il motivo unico

La Corte esclude che l’articolo 8, paragrafo 1, consenta agli Stati membri di trasformare il motivo unico "religione o convinzioni personali" in più motivi distinti, come religione, convinzioni filosofiche e convinzioni politiche. Un simile approccio comprometterebbe il testo, il contesto e la finalità della direttiva, oltre a pregiudicarne l’effetto utile.

L’articolo 8 può consentire di attribuire, nel bilanciamento degli interessi, una tutela più intensa alla libertà di religione rispetto ad altre libertà, ma non autorizza la scomposizione del motivo protetto tassativamente elencato all’articolo 1. La Corte precisa anche che la circostanza che il motivo unico renda non pertinente, nel caso specifico, il confronto tra alcuni sottogruppi di lavoratori non ne altera la portata generale.

Dispositivo

La Corte conclude dichiarando che:

• "religione o convinzioni personali" è un unico motivo di discriminazione;
• il divieto generale e indiscriminato di manifestare convinzioni religiose o filosofiche non integra discriminazione diretta nei confronti di chi indossa simboli religiosi visibili;
• il diritto nazionale non può essere interpretato, ai fini dell’articolo 8, come se scindesse quel motivo unico in categorie separate.

La sentenza conferma quindi l’assetto già delineato dalla giurisprudenza sulla neutralità aziendale, chiarendo però in modo esplicito l’unità del motivo protetto e i limiti della discrezionalità degli Stati membri.