Cassazione Civile, Sentenza n. 7567/2020 del 27/03/2020

Esito

La controversia

Un lavoratore, operaio presso uno stabilimento aziendale, era stato licenziato per giusta causa con lettera dell’8 aprile 2016, dopo avere, secondo l’addebito, colpito con un calcio sotto il ginocchio il capoturno durante un diverbio avvenuto nel recinto dello stabilimento. La condotta corrispondeva a un’ipotesi prevista dall’art. 52, lett. j), del CCNL per gli addetti all’industria chimica e chimico-farmaceutica. Il Tribunale di Pavia, nel procedimento avviato ai sensi della L. n. 92/2012, aveva accolto l’impugnazione del licenziamento e riconosciuto la tutela reintegratoria e risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 4, della L. n. 300/1970: pur ritenendo provato il fatto materiale, aveva escluso che l’episodio avesse determinato un grave perturbamento della vita aziendale e aveva quindi considerato insussistente il fatto contestato. La Corte d’appello di Milano, con sentenza del 12 marzo 2018, aveva respinto il reclamo della società. Aveva ritenuto che la contestazione disciplinare non descrivesse l’evento del grave perturbamento della vita aziendale né ne precisasse gli effetti, reputando tale elemento essenziale della fattispecie collettiva e della contestazione; aveva inoltre rilevato che la carenza del grave perturbamento emergeva dalle testimonianze. La società ha proposto ricorso per cassazione con tre motivi: il primo denunciava violazione o falsa applicazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e dell’art. 52 del CCNL, in relazione alla ritenuta insussistenza del fatto contestato; il secondo denunciava violazione delle medesime disposizioni e dell’art. 18, commi 4 e 6, dello Statuto, contestando l’insussistenza del fatto e l’applicazione della tutela reintegratoria; il terzo denunciava violazione o falsa applicazione degli artt. 2119 e 2106 c.c., dell’art. 52 del CCNL e dell’art. 18, commi 4 e 5, dello Statuto, censurando l’attribuzione di valore tassativo alle ipotesi collettive e la mancata valutazione della sussistenza della giusta causa.

La decisione

La Cassazione ha accolto il motivo relativo al rapporto tra disciplina collettiva e disciplina legale del licenziamento, assorbendo le altre doglianze. Ha ribadito che la giusta causa è una nozione legale e che le ipotesi di giusta causa contemplate dai contratti collettivi hanno, diversamente dalle previsioni relative alle sanzioni conservative, valore esemplificativo. La tipizzazione collettiva non esaurisce quindi la valutazione giudiziale: il giudice deve esaminare gli addebiti e la condotta in tutti i suoi aspetti oggettivi e soggettivi, valutandone la gravità e la proporzionalità della sanzione alla luce dell’art. 2119 c.c. e dei valori sociali, pur non potendo irrogare, per una determinata infrazione, una sanzione espulsiva più grave di quella prevista dal contratto collettivo. La Corte d’appello si era invece concentrata sull’interpretazione della clausola collettiva e sulla mancata contestazione del grave perturbamento, senza valutare la gravità della condotta materialmente accertata e la proporzionalità del licenziamento. La sentenza è stata cassata e la causa rinviata alla Corte d’appello di Milano, in diversa composizione, anche per la liquidazione delle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Al giudice del merito è consentito, perciò, di escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.

  La previsione collettiva del licenziamento non vincola il giudice a ritenere integrata la giusta causa: occorre valutare le circostanze concrete e la proporzionalità della sanzione, secondo la nozione legale di giusta causa.

• art. 2106 c.c.

  Al giudice del merito è consentito, perciò, di escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.

  La proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta deve essere verificata dal giudice considerando le circostanze concrete; la previsione collettiva non sostituisce tale valutazione.

• art. 7 L. n. 300/1970

  La norma è indicata tra quelle invocate nei motivi di ricorso, ma la sentenza non ne offre un’interpretazione autonoma né fonda su di essa la ratio decidendi.

• art. 18, commi 4, 5 e 6, L. n. 300/1970

  Le disposizioni sono richiamate nel descrivere le domande e le censure, ma la decisione di cassazione si fonda sulla necessità di valutare la giusta causa secondo la disciplina legale, senza interpretare autonomamente i presupposti delle tutele previste dall’art. 18.

• art. 52, lett. j), CCNL per gli addetti all’industria chimica e chimico-farmaceutica

  L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicchè non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

  Le ipotesi di giusta causa elencate nel CCNL, compresa quella contestata nella controversia, hanno valore esemplificativo e non impediscono al giudice di valutare autonomamente la condotta secondo la nozione legale di giusta causa.

Massime di principio

• La giusta causa di licenziamento è una nozione legale autonoma rispetto alle tipizzazioni contenute nel contratto collettivo; l’elencazione collettiva delle condotte espulsive ha valore esemplificativo e non vincola il giudice a riconoscere automaticamente la giusta causa.
• Nel verificare la legittimità del licenziamento, il giudice deve esaminare la condotta contestata in tutti i suoi aspetti soggettivi e oggettivi, valutarne la gravità e stabilire se la sanzione espulsiva sia proporzionata, anche alla luce dell’etica comune e dei valori sociali.
• La previsione collettiva costituisce un parametro per interpretare le clausole legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, ma non ne esaurisce il contenuto; resta fermo che non può essere irrogata una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo per la specifica infrazione.

Come è indicizzato