Cassazione Civile, Ordinanza n. 19754/2023 del 11/07/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce da un decreto ingiuntivo ottenuto da un quadro direttivo nei confronti della banca per il pagamento del Premio aziendale di rendimento (PAR) relativo agli anni 2011 e 2012. La banca propose opposizione, rigettata in primo e secondo grado. In appello la Corte territoriale ritenne che il PAR avesse natura retributiva, che fosse dovuto non già in base al raggiungimento di specifici obiettivi di redditività o di risultato, ma per il solo fatto dell’assegnazione del dipendente a una posizione lavorativa strategica, e che la mancata attivazione della procedura informativa prevista dal contratto collettivo escludesse la possibilità di incidere sui premi già maturati. La banca ricorse per cassazione con un unico motivo, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 44 del CCNL e degli artt. 1362, 1363 e 1366 c.c.: sostenne che il premio era subordinato al conseguimento di specifici obiettivi preventivamente fissati dalla banca, che nel 2011 non erano stati raggiunti, e che l’omessa attivazione della procedura informativa non trasformava il premio in un emolumento obbligatorio, poiché la norma collettiva prevedeva solo informazione e consultazione sindacale, non un obbligo a contrarre sui criteri di erogazione.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il ricorso della banca, ritenendo fondato il motivo di censura. Ha affermato che la Corte d’appello non aveva correttamente applicato i criteri ermeneutici del contratto collettivo e del contratto integrativo aziendale, trascurando il dato letterale e la necessità di interpretare le clausole in modo coordinato. Ha quindi ritenuto che il premio aziendale di rendimento rientrasse nella sfera discrezionale dell’impresa, che poteva istituirlo, determinarne l’ammontare globale, i criteri di attribuzione e i tempi di corresponsione in relazione a specifici obiettivi, nel rispetto degli obblighi di informazione e consultazione sindacale, senza che la mancata attivazione della procedura rendesse il premio automaticamente dovuto. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’appello di Lecce in diversa composizione, anche per le spese.

Norme richiamate

• art. 44 C.C.N.L.

  Il premio incentivante/premio aziendale di rendimento è rimesso alla facoltà dell’impresa; l’erogazione può essere subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, con determinazione unilaterale dell’ammontare globale, dei criteri di attribuzione e dei tempi di corresponsione, nel rispetto di oggettività, trasparenza e obblighi di informazione/consultazione.

• art. 41 C.C.N.L.

  È richiamato come disciplina del premio aziendale distinto dai premi incentivanti di cui all’art. 44.

• art. 24 del Contratto integrativo aziendale

  È qualificato come strumento attuativo dell’art. 44 CCNL e conferma il collegamento del premio al raggiungimento del budget e degli obiettivi previsti.

• art. 123-ter T.U.F.

  La relazione sulla remunerazione approvata ai sensi di tale norma è richiamata come elemento interpretativo, ma la Corte ritiene che non sia riferibile a qualunque quadro direttivo bensì ad alti dirigenti e risk taker.

• art. 1362 c.c.

  senso letterale delle parole

  Il giudice di merito deve partire dall’interpretazione letterale della clausola contrattuale; la sentenza impugnata ha omesso tale verifica.

• art. 1363 c.c.

  Le clausole del contratto collettivo e integrativo devono essere interpretate le une per mezzo delle altre, in modo coordinato e non isolato.

• art. 1366 c.c.

  È richiamato nel ricorso come criterio di buona fede interpretativa, ma la ratio decidendi della Corte si concentra soprattutto su interpretazione letterale e sistematica.

• art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.

  È il parametro del motivo di ricorso per violazione di legge e falsa applicazione delle norme contrattuali e codicistiche.

Massime di principio

• Nell’interpretazione di clausole collettive che disciplinano premi incentivanti o premi di rendimento, il giudice deve dare priorità al dato letterale e poi verificare la coerenza sistematica delle clausole tra loro, evitando letture che isolino singole espressioni dal complesso regolamentare.
• Se il contratto collettivo attribuisce all’impresa il potere di istituire il premio, determinarne criteri, importi e tempi di corresponsione in relazione a obiettivi prefissati, il premio non può essere trasformato in un emolumento automaticamente dovuto per il solo inserimento del lavoratore in una certa categoria o posizione.
• La previsione di una procedura di informazione e consultazione sindacale, quando strutturata come eventuale e non cogente, non introduce un obbligo dell’impresa a contrattare i criteri di erogazione né rende dovuto il premio in mancanza della procedura.
• Gli atti aziendali attuativi di un contratto collettivo vanno letti come parte di un sistema coerente con la fonte nazionale e non in contrapposizione ad essa; il loro contenuto può confermare la natura discrezionale e condizionata del premio.
• La qualificazione di un emolumento come retributivo non elimina, di per sé, la necessità di verificare i presupposti pattizi specifici per la sua maturazione ed erogazione.

Come è indicizzato