Direttiva 2000/78

Direttiva 2000/78/CE: quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro

La direttiva istituisce un quadro comune dell’Unione per contrastare le discriminazioni nell’ambito lavorativo fondate su religione o convinzioni personali, handicap, età e tendenze sessuali. Essa si colloca nel più ampio sviluppo del principio di parità di trattamento e, pur fissando standard minimi vincolanti, lascia agli Stati membri margini di adattamento nella scelta degli strumenti di attuazione e in alcune deroghe specifiche.

Finalità e principi ispiratori

L’obiettivo dichiarato è rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. Il preambolo richiama il contesto dei diritti fondamentali, gli orientamenti dell’Unione in materia di occupazione, la necessità di promuovere l’inclusione sociale e il rilievo economico e sociale dell’accesso al lavoro. La direttiva si fonda su un approccio di minima armonizzazione: vieta le discriminazioni, ma consente agli Stati membri di mantenere o introdurre misure più favorevoli.

Ambito di applicazione

L’articolo 3 estende la direttiva a tutte le persone, nel settore pubblico e privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto riguarda:

• accesso all’occupazione e al lavoro subordinato o autonomo, criteri di selezione, assunzione e promozione;
• accesso all’orientamento, alla formazione, al perfezionamento e alla riqualificazione professionale, inclusi i tirocini;
• condizioni di occupazione e lavoro, licenziamento e retribuzione;
• appartenenza e attività in organizzazioni di lavoratori, datori di lavoro o professionali, nonché prestazioni erogate da tali organizzazioni.

Sono esclusi i trattamenti basati sulla nazionalità e non sono incise le norme su ammissione e soggiorno di cittadini di paesi terzi e apolidi, né i pagamenti dei regimi statali o assimilabili, compresi i regimi di sicurezza sociale e protezione sociale. Gli Stati membri possono inoltre prevedere che, per le discriminazioni fondate su handicap o età, la direttiva non si applichi alle forze armate.

Nozione di discriminazione

L’articolo 2 definisce il principio della parità di trattamento come assenza di discriminazioni dirette o indirette. La discriminazione diretta ricorre quando una persona, per uno dei motivi protetti, è trattata meno favorevolmente di un’altra in situazione analoga. La discriminazione indiretta sussiste quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri determinano uno svantaggio particolare per i soggetti protetti, salvo giustificazione oggettiva e proporzionata o, nel caso dei disabili, salvo l’obbligo di adottare misure adeguate previsto dal diritto nazionale.

Sono espressamente equiparate alla discriminazione le molestie, definite come comportamento indesiderato connesso a uno dei motivi protetti che violi la dignità della persona e crei un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, nonché l’ordine di discriminare. Restano salve le misure nazionali necessarie, in una società democratica, per sicurezza pubblica, ordine pubblico, prevenzione dei reati, tutela della salute e dei diritti e libertà altrui.

Deroghe e giustificazioni ammesse

L’articolo 4 consente trattamenti differenziati quando una caratteristica legata a uno dei motivi protetti costituisca un requisito essenziale e determinante per svolgere l’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito proporzionato. Una disciplina particolare è prevista per chiese e organizzazioni pubbliche o private la cui etica sia fondata su religione o convinzioni personali: in tali contesti, la religione o le convinzioni personali possono costituire un requisito essenziale, legittimo e giustificato per l’attività lavorativa, nel rispetto dei principi costituzionali nazionali e del diritto dell’Unione, senza che ciò legittimi discriminazioni per altri motivi.

L’articolo 6 disciplina le disparità di trattamento basate sull’età. Esse possono essere ammesse se oggettivamente e ragionevolmente giustificate da una finalità legittima, inclusi obiettivi di politica dell’occupazione, del mercato del lavoro e della formazione professionale, e se i mezzi sono appropriati e necessari. Il testo elenca esempi di possibili differenziazioni: condizioni speciali per giovani, lavoratori anziani o con persone a carico; età minima, esperienza o anzianità; età massima di assunzione legata alla formazione richiesta o a un periodo ragionevole di lavoro prima del pensionamento. È inoltre consentito, per i regimi professionali di sicurezza sociale, stabilire età diverse di accesso alle prestazioni o criteri attuariali di età, purché non producano discriminazioni di sesso.

Disabili: soluzioni ragionevoli e inserimento lavorativo

L’articolo 5 impone l’adozione di soluzioni ragionevoli per garantire ai disabili l’uguaglianza sostanziale. Il datore di lavoro deve adottare provvedimenti appropriati in funzione delle circostanze concrete per consentire l’accesso al lavoro, lo svolgimento dell’attività, la promozione o la formazione, salvo che ciò comporti un onere finanziario sproporzionato. L’onere non è considerato sproporzionato se è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nella politica dello Stato membro a favore dei disabili.

L’articolo 7 consente inoltre misure specifiche di azione positiva per prevenire o compensare svantaggi connessi ai motivi protetti. Per i disabili, tale facoltà si estende anche a misure di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e a strumenti volti a favorire o mantenere l’inserimento professionale.

Requisiti minimi e norme più favorevoli

L’articolo 8 chiarisce che la direttiva fissa requisiti minimi. Gli Stati membri possono introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli e non possono usare l’attuazione della direttiva per ridurre il livello di protezione già esistente nei rispettivi ordinamenti. Ne deriva un margine significativo di discrezionalità nazionale, purché il risultato minimo richiesto dall’Unione sia garantito.

Mezzi di tutela, legittimazione e onere della prova

L’articolo 9 impone agli Stati membri di assicurare a chi si ritenga vittima di una mancata applicazione del principio di parità di trattamento l’accesso a procedure giurisdizionali e/o amministrative, comprese, se ritenute opportune, procedure di conciliazione. La tutela è garantita anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro oggetto della contestazione. Le associazioni, le organizzazioni e le altre persone giuridiche che abbiano un interesse legittimo possono agire, con il consenso della vittima, per conto o a sostegno della stessa.

L’articolo 10 disciplina l’onere della prova: quando il ricorrente allega fatti idonei a presumere una discriminazione, spetta al convenuto dimostrare che non vi è stata violazione. La regola non si applica ai procedimenti penali e può essere esclusa nei procedimenti in cui il giudice o l’organo competente accerta d’ufficio i fatti. Gli Stati membri possono adottare regole probatorie più favorevoli alla parte attrice.

Protezione contro ritorsioni, informazione e dialogo sociale

L’articolo 11 impone la protezione dei dipendenti contro licenziamenti o altri trattamenti sfavorevoli come reazione a reclami interni o azioni giudiziarie volte a ottenere il rispetto della parità di trattamento. L’articolo 12 richiede la diffusione delle disposizioni di recepimento e delle norme vigenti attraverso mezzi appropriati, anche nei luoghi di lavoro.

Gli articoli 13 e 14 valorizzano il dialogo sociale e il confronto con le organizzazioni non governative. Gli Stati membri devono incoraggiare il dialogo tra le parti sociali, anche tramite monitoraggio delle prassi, contratti collettivi, codici di condotta, ricerche e scambi di buone pratiche. Devono inoltre promuovere il dialogo con ONG competenti nel contrasto alle discriminazioni.

Disposizioni particolari per l’Irlanda del Nord

L’articolo 15 contiene deroghe specifiche giustificate dal contesto dell’Irlanda del Nord. Le disparità di trattamento in materia di assunzione nei servizi di polizia, inclusi gli ausiliari, non costituiscono discriminazione se espressamente autorizzate dalla legislazione nazionale, al fine di correggere la sottorappresentazione di una delle principali comunità religiose. Analoga disciplina è prevista per l’assunzione degli insegnanti nelle scuole dell’Irlanda del Nord, con l’obiettivo di mantenere un equilibrio nelle opportunità di impiego e contribuire al superamento delle divisioni storiche.

Conformità normativa, sanzioni e recepimento

L’articolo 16 impone agli Stati membri di eliminare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative incompatibili con il principio di parità di trattamento e di rendere nulle, inefficaci o modificabili le clausole discriminatorie contenute nei contratti di lavoro, nei contratti collettivi, nei regolamenti interni aziendali e nelle regole del lavoro autonomo e delle organizzazioni professionali.

L’articolo 17 richiede sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione; le sanzioni possono includere il risarcimento del danno. Le relative disposizioni devono essere notificate alla Commissione entro il 2 dicembre 2003.

L’articolo 18 fissa il termine ordinario di recepimento al 2 dicembre 2003. Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l’attuazione delle disposizioni relative ai contratti collettivi, purché sia garantito il risultato richiesto entro tale data. Per le norme relative a età e handicap è ammesso, in presenza di condizioni particolari, un termine supplementare fino a tre anni, e comunque non oltre sei anni complessivi, con obbligo di informare la Commissione e di presentare una relazione annuale sui progressi.

Relazioni, monitoraggio ed entrata in vigore

L’articolo 19 impone agli Stati membri di trasmettere alla Commissione, entro il 2 dicembre 2005 e successivamente ogni cinque anni, tutte le informazioni necessarie per la relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio. La relazione deve tenere conto, se opportuno, delle posizioni delle parti sociali e delle ONG competenti e valutare l’impatto delle misure su donne e uomini.

L’articolo 20 dispone che la direttiva entri in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta ufficiale; l’articolo 21 indica gli Stati membri come destinatari. In termini pratici, la direttiva crea obblighi di risultato da recepire nell’ordinamento nazionale entro il termine stabilito, lasciando agli Stati la scelta degli strumenti normativi e organizzativi più idonei.