Corte di giustizia, Sentenza C-715/20

Obbligo di motivazione del recesso nei contratti a termine

La causa riguarda un rinvio pregiudiziale del Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie in una controversia tra un lavoratore a tempo determinato e il suo ex datore di lavoro privato, relativa al recesso anticipato con preavviso dal contratto di lavoro. Il tema centrale è se il diritto dell’Unione consenta una disciplina nazionale che impone la motivazione scritta del licenziamento solo per i contratti a tempo indeterminato.

Fatti e procedimento principale

K.L. aveva concluso con X sp. z o.o. un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale per il periodo 1° novembre 2019 - 31 luglio 2022. Il datore di lavoro ha receduto dal contratto il 15 luglio 2020, con preavviso di un mese, senza comunicare per iscritto i motivi del recesso. Il lavoratore ha agito in giudizio chiedendo il risarcimento ai sensi dell’articolo 50, paragrafo 3, del codice del lavoro polacco, sostenendo che la mancanza di motivazione scritta e l’impossibilità di sottoporre al giudice la fondatezza del recesso lo discriminassero rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.

Normativa rilevante

La Corte richiama la direttiva 1999/70/CE, il cui scopo è attuare l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato. In particolare sono rilevanti la clausola 1, sulla finalità di migliorare la qualità del lavoro a termine e garantire il principio di non discriminazione, la clausola 2, sul campo di applicazione, la clausola 3, sulle nozioni di lavoratore a tempo determinato e comparabile a tempo indeterminato, e la clausola 4, punto 1, che vieta un trattamento meno favorevole nelle condizioni di impiego salvo ragioni oggettive. La Corte richiama inoltre l’articolo 47 della Carta, sul diritto a un ricorso effettivo, nonché gli articoli 51, paragrafo 1, e 52, paragrafo 1, della Carta.

Questioni sottoposte alla Corte

Il giudice del rinvio chiedeva, in sostanza:

• se la clausola 4 dell’accordo quadro osti alla normativa nazionale che impone l’indicazione scritta dei motivi del recesso solo per i contratti a tempo indeterminato;
• se tale clausola, unitamente al principio generale di non discriminazione e all’articolo 21 della Carta, possa essere fatta valere in una controversia tra soggetti privati.

La Corte riformula le questioni e concentra l’analisi sulla clausola 4 e sull’articolo 47 della Carta, senza ritenere necessario pronunciarsi separatamente sull’articolo 21 della Carta.

Ragionamento della Corte: ambito di applicazione e comparabilità

La Corte osserva anzitutto che il lavoratore rientra nel campo di applicazione dell’accordo quadro, poiché era assunto con un contratto a tempo determinato. Ricorda poi che la clausola 4 riguarda le "condizioni di impiego" e che tale nozione comprende anche le regole relative al licenziamento, inclusa la tutela in caso di recesso illegittimo e il termine di preavviso applicabile.

La disciplina polacca sul recesso, in quanto regola la cessazione del rapporto di lavoro e l’informazione sui motivi del licenziamento, rientra dunque nelle condizioni di impiego ai sensi della clausola 4. La Corte precisa che la comparabilità tra lavoratori a termine e a tempo indeterminato deve essere verificata dal giudice nazionale sulla base della natura del lavoro, delle condizioni di formazione e delle condizioni di impiego.

Esistenza di un trattamento meno favorevole

Secondo la Corte, vi è una differenza di trattamento oggettivamente rilevante: il lavoratore a tempo determinato, a differenza del lavoratore a tempo indeterminato, non riceve per iscritto i motivi del recesso con preavviso. Questa differenza lo priva di un’informazione essenziale per valutare se il licenziamento sia ingiustificato e per decidere se agire in giudizio.

La Corte aggiunge che il fatto che il lavoratore possa comunque adire il giudice non elimina il pregiudizio, perché egli è costretto a promuovere il ricorso senza conoscere i motivi del recesso e può dover sostenere costi e oneri processuali senza poter preliminarmente valutare le prospettive dell’azione.

Mancanza di ragioni oggettive

La Corte esclude che la diversità di disciplina sia giustificata da ragioni oggettive. Le argomentazioni del governo polacco, fondate sulla flessibilità del mercato del lavoro e sulla natura temporanea del contratto a termine, sono considerate troppo generali e astratte. Non si tratta di elementi precisi e concreti riferiti alla specifica condizione di impiego, ma di un richiamo alla sola durata del rapporto, insufficiente a giustificare la disparità di trattamento.

La Corte afferma inoltre che imporre la motivazione scritta del recesso non elimina la flessibilità tipica del contratto a termine, perché non incide sulla facoltà del datore di lavoro di recedere, ma solo sull’obbligo di comunicare i motivi.

Effetto diretto, controversie tra privati e Carta

Pur ricordando che una direttiva non può di per sé imporre obblighi a un privato, la Corte ribadisce che il giudice nazionale deve prima di tutto interpretare il diritto interno in modo conforme alla direttiva e all’accordo quadro, nei limiti del possibile. Se ciò non è possibile, il giudice deve garantire la piena efficacia del diritto dell’Unione.

La Corte collega poi la questione all’articolo 47 della Carta: la normativa nazionale, privando il lavoratore a termine dell’immediata conoscenza dei motivi del recesso, limita in concreto l’accesso a un ricorso giurisdizionale effettivo. Poiché la disciplina nazionale è stata adottata nell’attuazione del diritto dell’Unione, lo Stato membro deve rispettare la Carta. Ne deriva che, se l’interpretazione conforme non è praticabile, il giudice nazionale deve disapplicare la disposizione interna nella misura necessaria a garantire la tutela giurisdizionale effettiva.

Dispositivo

La Corte risponde che la clausola 4 dell’accordo quadro osta alla normativa nazionale che impone la motivazione scritta del recesso solo per i contratti a tempo indeterminato. Inoltre, in una controversia tra privati, il giudice nazionale, se non può interpretare il diritto interno in modo conforme, deve garantire la protezione derivante dall’articolo 47 della Carta e disapplicare, per quanto necessario, la disposizione nazionale contraria.

Principi pratici per gli operatori

La pronuncia ha rilievo per il contenzioso del lavoro nei rapporti a termine: il solo fatto che il contratto sia a tempo determinato non può giustificare una tutela ridotta rispetto al contratto a tempo indeterminato quando si tratta di conoscere le ragioni del licenziamento. Per il professionista, il punto essenziale è che la verifica della conformità non si esaurisce nella clausola 4 dell’accordo quadro, ma investe anche l’effettività della tutela giurisdizionale ex articolo 47 della Carta.