Cassazione Civile, Ordinanza n. 09668/2023 del 12/04/2023

Esito

La controversia

Un lavoratore aveva agito per far dichiarare l’illegittimità del termine apposto a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con la società datrice e per ottenere la conversione del rapporto in tempo indeterminato, con conseguente condanna al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data indicata in giudizio. I giudici di merito avevano ritenuto che la durata complessiva dei rapporti non avesse superato il limite di 56 mesi previsto da un accordo aziendale, valido a loro avviso in forza degli artt. 19, comma 2, e 51 del d.lgs. 81/2015, che consentono alla contrattazione collettiva di derogare al tetto legale di 36 mesi. Con l’unico motivo di ricorso il lavoratore sosteneva invece che la deroga legale fosse già stata esercitata a livello di CCNL di settore, che aveva elevato il limite a 44 mesi, e che quindi l’accordo aziendale successivo, portando il limite a 56 mesi, fosse invalido perché una ulteriore deroga non consentita. Denunciava violazione di legge, richiamando l’art. 5, comma 4-bis, d.lgs. 368/2001 come modificato dalla L. 92/2012 e la disciplina del CCNL metalmeccanici industria.

La decisione

La Corte di cassazione ha ritenuto infondato il motivo. Ha osservato che la disciplina rilevante ratione temporis era quella del d.lgs. 81/2015, essendo stato abrogato il d.lgs. 368/2001, e che l’art. 19, comma 2, letto insieme all’art. 51, include tra i contratti collettivi abilitatati a derogare anche quelli aziendali. Ha escluso che la previsione di diversi livelli di contrattazione implichi un principio di consumazione o preclusione dell’intervento dell’accordo aziendale dopo la deroga già introdotta dal CCNL. Ha quindi affermato che il rapporto tra contratti collettivi di diverso livello non è governato da gerarchia o specialità proprie delle fonti legislative, ma dalla volontà delle parti sociali e dalla prossimità della disciplina. Poiché nel caso concreto non era stata allegata alcuna lesione di diritti già definitivamente acquisiti, l’accordo aziendale che elevava il limite a 56 mesi è stato ritenuto valido ed efficace. Il ricorso è stato pertanto rigettato, con condanna del ricorrente alle spese e all’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  norma processuale invocata per denunciare violazione di legge in cassazione

• art. 19, comma 2, d.lgs. 81/2015

  la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato ... non può superare i trentasei mesi; fate salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi

  consente alla contrattazione collettiva di derogare al limite legale di durata dei contratti a termine

• art. 51 d.lgs. 81/2015

  per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali

  definisce in senso ampio i contratti collettivi rilevanti, includendo anche quelli aziendali ai fini della deroga

• art. 55, comma 1, lett. b), d.lgs. 81/2015

  abrogato l'intero d.lgs. n. 368/2001

  segna la cessazione di efficacia della disciplina previgente, salvo eccezioni non rilevanti nel caso

• art. 57 d.lgs. 81/2015

  entrato in vigore il 25.6.2015

  indica il momento di entrata in vigore della disciplina applicata al rapporto

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  ulteriore importo a titolo di contributo unificato

  fondamento del raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso

Massime di principio

• In materia di contratti a termine, il rinvio legislativo ai contratti collettivi comprende anche i contratti collettivi aziendali, se stipulati dai soggetti legittimati dalla legge.
• La facoltà della contrattazione collettiva di derogare al limite legale di durata dei rapporti a termine non è soggetta a un principio di gerarchia tra livelli negoziali paragonabile a quello delle fonti legislative.
• La circostanza che un contratto collettivo nazionale abbia già introdotto una deroga al limite legale non impedisce, di per sé, a un successivo contratto aziendale di prevedere un’ulteriore diversa disciplina, ove la legge consenta la deroga ai contratti collettivi in generale.
• Per escludere l’efficacia di un accordo aziendale derogatorio non basta invocare una presunta preclusione sistematica: occorre dimostrare una violazione di norme inderogabili o la lesione di diritti già definitivamente acquisiti.
• Nel controllo di legittimità, la corretta individuazione della disciplina ratione temporis è decisiva quando sia intervenuta l’abrogazione della normativa previgente e l’entrata in vigore di una nuova regolazione del rapporto.

Come è indicizzato