Corte di giustizia, Sentenza C-214/16

Ferie annuali retribuite e rifiuto del datore di lavoro di pagarle

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale della Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) in una controversia tra un lavoratore e il suo ex datore di lavoro sul diritto alle ferie annuali retribuite ai sensi dell’articolo 7 della direttiva 2003/88/CE. La Corte è stata chiamata a stabilire se il diritto dell’Unione consenta una disciplina nazionale che imponga al lavoratore di prendere prima le ferie, senza sapere se saranno retribuite, e se i relativi diritti possano poi essere riportati nel tempo fino alla cessazione del rapporto di lavoro.

Fatti e procedimento principale

Il sig. Conley King aveva lavorato per The Sash Window Workshop Ltd dal 1999 al 2012 con un contratto qualificato dal datore di lavoro come autonomo e remunerato solo a commissioni. Quando usufruiva delle ferie, queste non gli venivano pagate. Alla cessazione del rapporto, egli chiese l’indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute o non retribuite per l’intero periodo di lavoro.

Il giudice nazionale aveva distinto tre categorie di ferie:

• ferie maturate e non godute nell’ultimo anno di riferimento;
• ferie effettivamente godute ma non retribuite;
• ferie maturate e non godute durante l’intero rapporto di lavoro.

In sede di rinvio, non era più controverso che il sig. King fosse un "lavoratore" ai sensi della direttiva 2003/88 e che avesse diritto alle prime due categorie di indennità. Restava in discussione la terza categoria, in relazione alla quale il datore di lavoro invocava la disciplina nazionale sui termini e sulla mancata possibilità di riporto delle ferie oltre l’anno di riferimento.

Normativa rilevante

La Corte ha richiamato l’articolo 7 della direttiva 2003/88, che riconosce a ogni lavoratore un minimo di quattro settimane di ferie annuali retribuite e vieta la sostituzione con un’indennità finanziaria salvo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Ha inoltre richiamato l’articolo 47 della Carta, sul diritto a un ricorso effettivo, e l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta, che sancisce il diritto alle ferie annuali retribuite. Nel quadro nazionale era rilevante il Working Time Regulations 1998, in particolare gli articoli 13, 16 e 30, che separavano il diritto alle ferie dal diritto alla retribuzione e prevedevano rimedi distinti.

Prima questione: obbligo di fruire prima delle ferie per verificare la retribuzione

La Corte ha affermato che una simile impostazione è incompatibile con l’articolo 7 della direttiva 2003/88 e con l’articolo 47 della Carta. Il diritto alle ferie annuali retribuite è un principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione e comprende in modo unitario sia il diritto al periodo di riposo sia quello alla retribuzione durante tale periodo.

La Corte ha osservato che:

• il lavoratore deve poter percepire la retribuzione al momento della fruizione delle ferie;
• l’incertezza sulla retribuzione durante le ferie può compromettere la funzione di riposo e distensione;
• un meccanismo che costringa a fruire di ferie non pagate e a contestare solo dopo il mancato pagamento ha un effetto dissuasivo ed è contrario alla finalità del diritto alle ferie.

Inoltre, la Corte ha ritenuto che una tale interpretazione privasse il lavoratore di un ricorso effettivo, poiché gli impediva di far valere in giudizio il diritto alle ferie annuali retribuite prima o al momento in cui il datore di lavoro gli negava la retribuzione.

Seconda, terza, quarta e quinta questione: riporto e cumulo delle ferie non godute

Esaminando congiuntamente le ulteriori questioni, la Corte ha distinto questa situazione da quella del lavoratore assente per malattia, oggetto della propria giurisprudenza precedente, in particolare Schultz-Hoff, KHS, Neidel e Bollacke. Nel caso di malattia, il cumulo illimitato delle ferie non godute non è ammesso e può essere previsto un limite temporale di riporto, perché il datore di lavoro affronta difficoltà organizzative legate all’assenza del lavoratore.

Nel caso di specie, invece, la mancata fruizione delle ferie dipendeva dal rifiuto del datore di lavoro di pagarle. Secondo la Corte:

• la mancata fruizione non era dovuta a una causa indipendente dalla volontà del lavoratore assimilabile alla malattia, ma a un comportamento del datore di lavoro;
• il datore di lavoro non subiva difficoltà organizzative analoghe a quelle derivanti da una lunga assenza per malattia, poiché aveva continuato a beneficiare della prestazione lavorativa del dipendente;
• la conoscenza errata del datore di lavoro circa la spettanza del diritto non lo esimeva dalle conseguenze del proprio comportamento, essendo suo onere conoscere gli obblighi imposti dal diritto dell’Unione.

Di conseguenza, la Corte ha escluso che fosse giustificato applicare un termine di estinzione o un limite al riporto come quello ammesso nel caso KHS. In assenza di una disciplina nazionale conforme al diritto dell’Unione che limiti il riporto, il diritto alle ferie maturate non può estinguersi per il solo decorso del tempo, pena legittimare un arricchimento indebito del datore di lavoro e svuotare la tutela della salute del lavoratore.

Dispositivo e conseguenze pratiche

La Corte ha quindi stabilito che l’articolo 7 della direttiva 2003/88 osta a disposizioni o prassi nazionali che impediscano il riporto e, se del caso, il cumulo delle ferie annuali retribuite non godute per più periodi di riferimento consecutivi, quando tale mancato godimento dipenda dal rifiuto del datore di lavoro di retribuire le ferie. Alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore conserva il diritto all’indennità finanziaria sostitutiva per tutte le ferie maturate e non godute.

Principi affermati

La sentenza ribadisce che il diritto alle ferie annuali retribuite ha natura sostanziale e immediata nel diritto dell’Unione e non può essere reso illusorio da scelte procedurali o da rimedi nazionali che obblighino il lavoratore a fruire ferie non pagate prima di poter agire. La Corte conferma inoltre che il cumulo e il riporto delle ferie non godute possono essere limitati solo in situazioni specifiche e giustificate, come la malattia prolungata, ma non quando il mancato godimento dipende dal comportamento illegittimo del datore di lavoro.