Corte di giustizia, Sentenza C-397/18

Disabilità, lavoratori particolarmente sensibili ai rischi professionali e licenziamento per ragioni oggettive

La Corte si pronuncia, in rinvio pregiudiziale del Juzgado de lo Social n. 3 de Barcelona, sulla portata della direttiva 2000/78/CE in una controversia tra una lavoratrice e il suo datore di lavoro, relativa alla legittimità di un licenziamento per ragioni oggettive. Il caso concerne la possibile qualificazione come "handicap" dello stato di salute di un lavoratore riconosciuto dal diritto spagnolo come particolarmente sensibile ai rischi professionali e, in caso positivo, gli effetti di tale qualificazione sui criteri di selezione del personale da licenziare.

Fatti e procedimento principale

DW era stata assunta nel 2004 da Nobel Plastiques Ibérica SA e lavorava in processi di assemblaggio e sagomatura di tubi in plastica. Dopo la diagnosi di epicondilite, poi qualificata come malattia professionale, la lavoratrice ha avuto ripetuti periodi di inabilità temporanea e, dal 15 dicembre 2011, è stata classificata come lavoratore particolarmente sensibile ai rischi professionali ai sensi dell’articolo 25 della Ley 31/1995.

Nel corso del 2016 DW ha chiesto più volte l’adattamento del posto di lavoro alle sue condizioni fisiche. Dopo ogni ripresa del lavoro veniva dichiarata idonea con limitazioni e assegnata preferenzialmente a mansioni meno gravose, come la manipolazione di tubi di piccole dimensioni. Nel marzo 2017 il datore di lavoro le ha notificato un licenziamento per ragioni oggettive, fondato su motivi economici, tecnici, produttivi e organizzativi, dopo aver applicato criteri di selezione relativi a:

• produttività inferiore al 95%;
• minore polivalenza nei posti di lavoro;
• elevato assenteismo.

DW ha impugnato il licenziamento chiedendone la nullità o l’ingiustificatezza. L’ispettorato del lavoro aveva nel frattempo rilevato che l’impresa non aveva adeguato il posto di lavoro alle condizioni di salute della lavoratrice.

Normativa rilevante

La Corte richiama innanzitutto la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, approvata dall’Unione con decisione 2010/48/CE, in particolare:

• il preambolo, che considera la disabilità come risultato dell’interazione tra menomazioni e barriere;
• l’articolo 1, che definisce le persone con disabilità;
• l’articolo 2, che include nel concetto di discriminazione il rifiuto di accomodamento ragionevole.

Quanto al diritto dell’Unione, sono centrali la direttiva 2000/78/CE e, in particolare:

• articolo 1, che fissa l’obiettivo di contrasto alle discriminazioni in materia di occupazione e condizioni di lavoro;
• articolo 2, paragrafi 1 e 2, che definisce discriminazione diretta e indiretta;
• articolo 3, paragrafo 1, lettera c), che include le condizioni di licenziamento;
• articolo 5, che impone soluzioni ragionevoli per i disabili.

Nel diritto spagnolo vengono richiamati l’articolo 25 della Ley 31/1995, l’articolo 2 e gli articoli 35 e 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, oltre all’articolo 53, paragrafo 4, dello Statuto dei lavoratori sulla nullità del licenziamento discriminatorio.

Questione preliminare: nozione di handicap

La prima questione verte sulla possibilità di assimilare automaticamente i lavoratori particolarmente sensibili ai rischi professionali alla categoria dei disabili ai sensi della direttiva 2000/78. La Corte ricorda la propria giurisprudenza secondo cui la nozione di "handicap" riguarda una limitazione della capacità, derivante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che in interazione con barriere di diversa natura ostacola la partecipazione piena ed effettiva alla vita professionale su base di uguaglianza.

La Corte precisa che:

• la direttiva non si limita agli handicap congeniti o causati da incidenti, ma comprende anche quelli derivanti da malattia;
• non occorre un’impossibilità assoluta di lavorare, essendo sufficiente un ostacolo all’esercizio dell’attività professionale;
• il carattere duraturo va valutato al momento dell’atto asseritamente discriminatorio.

Tuttavia, la mera qualifica nazionale di lavoratore particolarmente sensibile ai rischi professionali non basta, da sola, a integrare l’handicap, perché tale nozione nazionale non coincide necessariamente con quella dell’Unione. Il giudice nazionale deve quindi verificare in concreto se lo stato di salute della lavoratrice presenti una limitazione duratura della capacità lavorativa nel senso richiesto dal diritto UE.

Discriminazione diretta e indiretta nei criteri di licenziamento

Sulle questioni successive, la Corte esamina i criteri di selezione utilizzati per il licenziamento collettivo o per ragioni oggettive: produttività, polivalenza e assenteismo. Esclude innanzitutto la discriminazione diretta, perché tali criteri si applicano in modo identico a disabili e non disabili e non sono indissolubilmente collegati alla disabilità.

La Corte considera invece che essi possano generare una discriminazione indiretta, poiché apparentemente neutrali possono mettere i lavoratori disabili in una posizione di particolare svantaggio:

• il criterio dell’assenteismo penalizza chi rischia assenze legate alla propria disabilità;
• i criteri di produttività e polivalenza possono incidere sfavorevolmente su chi, a causa della propria limitazione, è meno idoneo a raggiungere determinati risultati o a svolgere tutte le mansioni.

Ruolo delle soluzioni ragionevoli

La Corte collega la valutazione della discriminazione indiretta all’articolo 5 della direttiva 2000/78. Il datore di lavoro deve adottare misure appropriate e pratiche per consentire alla persona disabile di lavorare, a meno che ciò comporti un onere sproporzionato. Tali misure comprendono, secondo i considerando 20 e 21, l’adattamento del posto, delle attrezzature, dei ritmi di lavoro o della ripartizione dei compiti.

Nel caso concreto, il giudice del rinvio deve verificare se gli adattamenti già realizzati per DW, come l’assegnazione preferenziale a mansioni meno gravose, fossero sufficienti a integrare soluzioni ragionevoli. Se il datore di lavoro non ha adottato misure adeguate prima del licenziamento, il recesso costituisce discriminazione indiretta fondata sulla disabilità. Se invece tali soluzioni sono state effettivamente predisposte, il licenziamento non rientra nella nozione di discriminazione indiretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), ii), della direttiva.

La Corte richiama altresì il considerando 17 della direttiva, secondo cui essa non impone il mantenimento dell’occupazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile a svolgere le funzioni essenziali del lavoro, ferma restando la tutela dei disabili.

Dispositivo

La Corte risponde che:

• lo stato di salute di un lavoratore riconosciuto come particolarmente sensibile ai rischi professionali rientra nella nozione di "handicap" solo se comporta una limitazione duratura della capacità lavorativa, da accertare dal giudice nazionale;
• il licenziamento per ragioni oggettive basato su produttività inferiore, minore polivalenza e assenteismo elevato costituisce discriminazione indiretta fondata sulla disabilità se il datore di lavoro non ha previamente adottato soluzioni ragionevoli ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2000/78.

Principi utili per la pratica

La pronuncia conferma che la nozione di disabilità nel diritto UE è autonoma e non coincide con le classificazioni nazionali. Per i datori di lavoro, la sentenza evidenzia che criteri apparentemente neutri di selezione o di performance possono essere discriminatori se non accompagnati da un serio obbligo di accomodamento e di adattamento del posto di lavoro. Per i professionisti, il punto decisivo resta la verifica concreta della durata della limitazione e dell’adeguatezza delle misure adottate prima del licenziamento.