Cassazione Civile, Sentenza n. 3628/2020 del 13/02/2020

Esito

La controversia

La società, operante nella movimentazione di autovetture, avviava il 17 maggio 2016 una procedura di licenziamento collettivo e, con effetto dal 30 luglio 2016, licenziava il dipendente. Nell’ambito della riorganizzazione erano stati individuati 47 esuberi nei settori handling e pre-delivery-inspection, destinati all’esternalizzazione, e 3 nel settore officina. La platea degli esuberi del primo gruppo era stata limitata ai lavoratori addetti al piazzale dell’unità operativa di Livorno. Il Tribunale aveva respinto l’opposizione della società all’ordinanza resa nella fase sommaria, che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento per violazione dei criteri di scelta; la Corte d’appello di Firenze, con sentenza depositata il 5 luglio 2018, aveva rigettato il reclamo della società. La Corte territoriale aveva rilevato che né la comunicazione di avvio della procedura né gli atti successivi descrivevano le mansioni effettivamente svolte dagli addetti ai settori esternalizzati o dimostravano la loro infungibilità rispetto ai lavoratori di altri settori rimasti estranei alla riorganizzazione. La società ha proposto sei motivi di ricorso. Con i primi tre ha denunciato violazione degli artt. 1362 e 1363 c.c. nell’interpretazione dell’accordo sindacale del 25 luglio 2016, anche in rapporto agli accordi del 23 giugno e 21 luglio 2016: ha sostenuto che la platea fosse stata legittimamente circoscritta agli addetti effettivi ai reparti esternalizzati, in funzione della ricollocazione presso le società affidatarie e della continuità occupazionale in caso di cambio di appalto; che il riferimento ai profili professionali valesse come valutazione dell’infungibilità e che l’accordo intendesse sanare eventuali vizi; e che il criterio convenzionale rendesse superfluo il ricorso ai criteri legali. Con il quarto motivo ha denunciato violazione dell’art. 4, commi 5 e 12, e dell’art. 5, comma 1, della L. n. 223/1991, contestando l’esistenza di un obbligo di motivare nell’accordo l’infungibilità e invocando l’efficacia sanante dell’intesa sindacale. Con il quinto ha sostenuto l’insindacabilità giudiziale della valutazione di infungibilità e della delimitazione concordata della platea. Con il sesto ha dedotto la prevalenza dei criteri convenzionali su quelli legali, in assenza di discriminazione o irrazionalità, e ha contestato l’interesse del lavoratore a impugnare, osservando che tra i licenziati vi erano lavoratori con maggiore anzianità o carichi familiari analoghi.

La decisione

La Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondati i primi cinque motivi, esaminati congiuntamente: la platea può essere limitata agli addetti a un reparto o settore soltanto in presenza di oggettive esigenze aziendali e quando il datore dimostri le ragioni della restrizione, verificando le mansioni effettive e la loro comparabilità con quelle svolte altrove. Gli accordi del 23 giugno e del 21 luglio 2016 riguardavano la successiva ricollocazione e la continuità occupazionale, non la previa selezione dei lavoratori licenziandi. Il generico richiamo ai profili professionali nell’accordo del 25 luglio 2016 non dimostrava che fosse stata compiuta una concreta valutazione della fungibilità delle mansioni effettive. La carenza degli elementi informativi e della dimostrazione dell’infungibilità, accertata in fatto dalla Corte d’appello, impediva inoltre di riconoscere all’accordo sindacale efficacia sanante dei vizi della procedura. Il sesto motivo, relativo alla prevalenza dei criteri convenzionali e all’interesse del lavoratore, è stato dichiarato assorbito. La società è stata condannata a rifondere al lavoratore le spese del giudizio di cassazione, liquidate in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfettario del 15% e accessori di legge. La Corte ha dato atto dei presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, ove dovuto.

Norme richiamate

• artt. 1362 e 1363 c.c.

  Nè, in mancanza di alcun passaggio nell’accordo sindacale del 25 luglio 2016 (che si limita a registrare la consensuale convergenza e il reciproco darsi atto delle parti “che l’esame congiunto è stato condotto attraverso una compiuta, effettiva ed approfondita disamina, con elencazione esemplificativa e non esaustiva… dei profili professionali interessati dalla mobilità in relazione all’organico aziendale”: così il suo estratto trascritto al p.to 42 di pg. 8 del ricorso), che abbia rappresentato una valutazione di fungibilità delle mansioni, può essere ragionevolmente inferito che essa sia stata effettivamente compiuta per il mero richiamo ai “profili professionali”, riguardanti i compiti rientranti nell’inquadramento dei lavoratori e non le loro mansioni effettive, che sole ne consentono una comparazione concreta al fine di apprezzare la fungibilità dei lavoratori di un settore colpito dalla riorganizzazione con quelli di altri settori o reparti non interessati: così da poter verificare il possesso di professionalità nei primi equivalente a quella dei secondi, in funzione di un’utile collocazione nell’assetto organizzativo dell’impresa.

  L’accordo sindacale deve essere interpretato considerando il suo contenuto concreto e il contesto della procedura; il mero richiamo ai profili professionali non equivale a una valutazione della fungibilità, che richiede la comparazione delle mansioni effettivamente svolte.

• L. n. 223/1991, art. 4, comma 3

  Occorre infatti, ribadire, secondo consolidato indirizzo di questa Corte meritevole di continuità, che in tema di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo, la comunicazione di avvio della procedura ai sensi della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3 ha sia la finalità di far partecipare le organizzazioni sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del personale, sia di rendere trasparente il processo decisionale datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall’azienda.

  La comunicazione di avvio deve consentire la partecipazione sindacale alla trattativa e rendere trasparente ai lavoratori potenzialmente interessati il processo decisionale datoriale; le carenze informative che compromettono tali finalità possono viziare la procedura.

• L. n. 223/1991, art. 4, commi 5 e 12

  Sicchè, il lavoratore è legittimato a far valere l’incompletezza della comunicazione quale vizio del licenziamento e che il successivo, posto che la mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi in essa previsti invalida la procedura e determina l’inefficacia dei licenziamenti; nè un tale vizio è ex se sanato dal raggiungimento di un successivo accordo sindacale, atteso che il giudice di merito può accertare che il sindacato partecipò alla trattativa, sfociata nell’intesa, senza piena consapevolezza dei dati di fatto, spettandogli l’obbligo della verifica in sede di merito dell’effettiva completezza della comunicazione

  L’accordo sindacale successivo non sana automaticamente l’incompletezza della comunicazione di avvio. Il giudice deve verificare se il sindacato abbia partecipato alla trattativa con piena consapevolezza dei dati di fatto rilevanti.

• L. n. 223/1991, art. 5, comma 1

  in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale” ed è onere del datore provare il fatto che determina l’oggettiva limitazione di queste esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata: con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perchè impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative

  La selezione può essere circoscritta agli addetti al settore interessato dalla ristrutturazione se sussistono esigenze aziendali oggettive. È il datore a dover provare tali esigenze e a giustificare la delimitazione, senza trascurare professionalità equivalenti presenti in altre aree aziendali.

Massime di principio

• Nel licenziamento collettivo, la platea dei lavoratori interessati non può essere automaticamente identificata con gli addetti all’unità produttiva o al settore soppresso o ridotto. La sua delimitazione richiede esigenze aziendali oggettive e l’onere datoriale di dimostrare perché il confronto non debba estendersi ai lavoratori che svolgono mansioni effettive comparabili in altri settori.
• La fungibilità delle mansioni e il repechage sono piani distinti: la fungibilità impone di ampliare la platea dei lavoratori tra i quali effettuare la scelta quando vi sia interscambiabilità professionale; il repechage concerne invece la ricollocazione del lavoratore in un diverso settore aziendale.
• Il riferimento generico ai profili professionali o all’inquadramento non dimostra una valutazione della fungibilità. Per comparare le professionalità rilevano le mansioni effettivamente svolte e le attività concretamente esercitate nei diversi settori.
• L’accordo sindacale raggiunto al termine dell’esame congiunto non sana automaticamente l’incompletezza della comunicazione di avvio della procedura. Occorre verificare in concreto se le informazioni fornite abbiano consentito al sindacato una partecipazione consapevole alla trattativa e abbiano reso trasparente il processo decisionale.

Come è indicizzato