Cassazione Civile, Sentenza n. 32418/2023 del 22/11/2023

Esito

La controversia

I ricorrenti (vigili del fuoco civili impiegati nella base USA di Napoli o loro eredi) chiedevano che il periodo notturno di permanenza in base (8 ore notturne per turno), retribuito con un'indennità di pernottamento prevista dalle 'Condizioni di impiego', fosse qualificato come orario di lavoro effettivo e quindi retribuito come lavoro straordinario (con detrazione dell'indennità di pernottamento percepita). Il tema centrale è la qualificazione giuridica del periodo di guardia/permanenza in base (orario di lavoro vs periodo di riposo) e la conseguente obbligazione retributiva del datore di lavoro.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e confermato la sentenza della Corte d'Appello di Napoli. Pur richiamando i principi della giurisprudenza comunitaria (che qualificano come "orario di lavoro" i periodi di guardia con presenza fisica presso il datore), la Corte ha ritenuto che la questione retributiva (modalità e misura della retribuzione di tali periodi) rientri nella disciplina nazionale o contrattuale. Nel caso concreto l'accordo collettivo/applicazione contrattuale prevedeva l'indennità di pernottamento per il periodo in esame e la direttiva europea non impedisce che la retribuzione di un periodo qualificato come orario di lavoro sia disciplinata differentemente dal contratto collettivo. Di conseguenza non è stata accolta la domanda di trasformare l'indennità in pagamento di lavoro straordinario; i ricorrenti sono condannati alle spese.

Norme richiamate

• Direttiva 2003/88/CE (orario di lavoro)

  le nozioni di "orario di lavoro" e "periodo di riposo" si escludono a vicenda

  La Corte richiama che la direttiva definisce criteri oggettivi per distinguere orario di lavoro e periodo di riposo: se il lavoratore è obbligato a permanere fisicamente in luogo di lavoro la totalità del periodo di guardia va qualificata come orario di lavoro ai fini della tutela della salute e sicurezza. Tuttavia la direttiva non regola la modalità di retribuzione di detto periodo, che resta materia di diritto nazionale o contrattuale.

• D.lgs. n. 66/2003 (art. 1 richiamato)

  Recepisce la direttiva 2003/88/CE nell'ordinamento nazionale; la Corte ha valutato la corretta applicazione/interpretazione del concetto di orario di lavoro alla luce di tale decreto, ritenendo che l'interpretazione comunitaria sia condivisibile ma non sufficiente a imporsi sul regime retributivo negoziale.

• Art. 360, n. 4 c.p.c. (motivo di nullità dell'atto)

  Richiamato dai ricorrenti per censurare presunta violazione di norma di diritto sostanziale; la Corte ha esaminato la doglianza e ritenuto non fondata la richiesta di annullamento per falsa applicazione della norma invocata.

• Giurisprudenza Corte di Giustizia UE (es. Simap, Jaeger, C-344/19 Radiotelevizija Slovenija, C-580/19 R.J. e altre)

  La giurisprudenza UE stabilisce il principio binario: periodo o è orario di lavoro (es. guardia con presenza obbligatoria) o è riposo; la Corte nazionale applica questi principi per qualificare il periodo di guardia come orario di lavoro ma precisa che la retribuzione rimane regolata dal diritto nazionale/contrattuale.

• Precedenti della Corte di Cassazione (es. Cass. n. 34125/2019; Cass. n. 30301/2021)

  La Corte di Cassazione aveva già affermato criteri simili in materia di pronta disponibilità e guardia: la presenza fisica impone qualificazione quale orario di lavoro quando limita oggettivamente la libertà del lavoratore; ciò è stato richiamato e confermato nel caso.

Massime di principio

• Distinguere sempre tra guardia con obbligo di presenza fisica sul luogo di lavoro e reperibilità a distanza: la prima, per la giurisprudenza UE, tende a qualificarsi come orario di lavoro; la seconda può essere orario di lavoro solo se i vincoli limitano significativamente la libertà del lavoratore.
• Anche se un periodo è qualificato come "orario di lavoro" ai fini della direttiva, la modalità e la misura della retribuzione di quel periodo possono essere disciplinate da normativa nazionale o da contratto collettivo; la direttiva non prescrive automaticamente una forma retributiva specifica (es. lavoro straordinario).
• In sede giudiziaria è importante allegare e produrre il contratto collettivo/applicazione normativa che disciplina il servizio di guardia (indennità di pernottamento, turnazione, compensi), perché la controversia spesso riguarda l'interazione fra qualificazione del tempo e disciplina retributiva negoziale.
• Le domande devono essere adeguatamente quantify: chiedere genericamente la trasformazione dell'indennità in lavoro straordinario senza specificare calcoli e basi normative può limitare l'accoglimento della pretesa.
• Valutare anche le tutele derivanti dal diritto dell'Unione (limiti orari, periodi di riposo, salute e sicurezza) per ottenere rimedi alternativi (es. riposi compensativi) oltre alla mera questione retributiva.
• Se la prestazione è svolta presso una base/ente straniero o sotto condizioni particolari (accordi internazionali), verificare la rilevanza e prevalenza delle condizioni di impiego pattuite rispetto alla normativa nazionale e predisporre argomentazioni su conflitti di norme.