Corte di giustizia, Sentenza C-619/16

Diritto alle ferie annuali retribuite e perdita del diritto alla cessazione del rapporto

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale dell’Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in una controversia tra un tirocinante in materie giuridiche e il Land Berlin, relativa al rifiuto di corrispondere un’indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute al termine del rapporto di formazione pubblico. La Corte interpreta l’articolo 7 della direttiva 2003/88/CE e chiarisce i limiti entro cui il diritto alle ferie e l’indennità sostitutiva possono essere disciplinati dal diritto nazionale.

Fatti e procedimento principale

Il sig. Kreuziger ha svolto il tirocinio preparatorio alle professioni legali dal 13 maggio 2008 al 28 maggio 2010. Nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2010 e la fine della formazione non ha fruito di ferie annuali retribuite e, dopo la cessazione del rapporto, ha chiesto un’indennità finanziaria per le ferie non godute. Le autorità del Land Berlin hanno respinto la domanda, osservando che la normativa tedesca applicabile ai tirocinanti non prevedeva tale indennità e sostenendo che l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 presupponesse comunque l’impossibilità, per ragioni non imputabili al lavoratore, di fruire delle ferie.

Normativa rilevante

La Corte richiama anzitutto l’articolo 7 della direttiva 2003/88, secondo cui ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane e il periodo minimo non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro. È richiamato anche l’articolo 17 della direttiva, che non consente deroghe all’articolo 7. Nel diritto tedesco, l’articolo 9 dell’EUrlVO prevedeva che il diritto alle ferie non fruite entro dodici mesi dal periodo di riferimento decade; il BUrlG conteneva invece una disciplina dell’indennità per ferie non godute alla cessazione del rapporto, ma non applicabile al caso di specie. Sono altresì menzionati l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali e l’articolo 6, paragrafo 1, TUE.

Questioni pregiudiziali

Il giudice del rinvio ha chiesto in sostanza se:

• l’articolo 7, paragrafo 2, osti a disposizioni o prassi nazionali che escludano l’indennità se il lavoratore non ha chiesto ferie prima della cessazione del rapporto;
• l’indennità possa essere subordinata alla prova che il lavoratore non abbia potuto far valere il diritto alle ferie per ragioni indipendenti dalla sua volontà.

Ragionamento della Corte sull’effetto diretto dell’articolo 7, paragrafo 2

La Corte ricorda che l’articolo 7, paragrafo 2, è sufficientemente preciso e incondizionato per produrre effetto diretto nei confronti dello Stato e dei suoi organi, anche quando agiscono come datori di lavoro pubblici. Di conseguenza, l’assenza di una previsione nazionale espressa non impedisce al lavoratore di invocare direttamente tale disposizione per ottenere l’indennità sostitutiva, purché ricorrano le condizioni previste dal testo dell’articolo 7.

Ragionamento sul diritto alle ferie e sulla perdita automatica

La Corte ribadisce che il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione ed è sancito anche dalla Carta. La funzione del diritto è consentire al lavoratore riposo, relax e tutela della sicurezza e della salute; per questo l’indennità sostitutiva è ammessa solo alla cessazione del rapporto, quando la fruizione in natura non è più possibile.

La Corte distingue però tra norme nazionali che disciplinano le modalità di esercizio del diritto e norme che ne determinano l’estinzione automatica senza controllo effettivo. Gli Stati membri possono stabilire le condizioni di esercizio delle ferie, ma solo purché il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare il diritto. Non è quindi compatibile con l’articolo 7 una regola che faccia decadere automaticamente ferie e indennità perché il lavoratore non ha presentato domanda, senza verificare se il datore di lavoro abbia effettivamente consentito la fruizione.

Dovere del datore di lavoro e riparto dell’onere probatorio

La Corte pone l’accento sulla posizione di debolezza del lavoratore nel rapporto di lavoro e sul rischio che l’inerzia o il comportamento del datore di lavoro dissuadano dalla fruizione delle ferie. Per garantire l’effetto utile dell’articolo 7, il datore di lavoro deve assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare il diritto, invitandolo, se necessario, a fruire delle ferie e informandolo in modo accurato e tempestivo delle conseguenze della mancata fruizione.

L’onere della prova grava sul datore di lavoro: se questi non dimostra di aver adempiuto a tale dovere di diligenza, la perdita del diritto alle ferie e, alla cessazione del rapporto, la perdita dell’indennità violano rispettivamente i paragrafi 1 e 2 dell’articolo 7. Viceversa, se il datore prova di aver posto il lavoratore in condizione di fruire delle ferie e il lavoratore abbia deliberatamente rinunciato, con piena cognizione delle conseguenze, allora la perdita del diritto è compatibile con la direttiva.

Risposta della Corte

La Corte risponde che l’articolo 7 della direttiva 2003/88 osta a una normativa nazionale come quella controversa nella causa principale nella misura in cui determina la perdita automatica delle ferie annuali retribuite e del correlato diritto all’indennità finanziaria per il solo fatto che il lavoratore non abbia presentato una domanda di ferie prima della cessazione del rapporto, senza verifica preventiva che il datore di lavoro lo abbia effettivamente posto in condizione di esercitare tale diritto. La seconda questione non viene esaminata, perché assorbita.

Principio affermato

Il diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi automaticamente per inerzia del lavoratore se il datore di lavoro non ha dimostrato di averlo informato e posto concretamente in condizione di fruirne; alla cessazione del rapporto, l’indennità sostitutiva spetta salvo prova contraria fornita dal datore di lavoro.