Cassazione Civile, Sentenza n. 12841/2020 del 26/06/2020

Esito

La controversia

La società datrice di lavoro aveva licenziato per giusta causa, con lettera dell’11 agosto 2016, il lavoratore assegnato presso lo stabilimento della committente, contestandogli di avere fumato durante l’orario di lavoro in un’intercapedine dei locali, nonostante il divieto di fumo vigente nello stabilimento. La lettera di contestazione del 28 luglio 2016 aveva descritto più condotte, ma la Corte d’appello ha interpretato la successiva lettera di licenziamento come riferita soltanto alla violazione del divieto di fumo, escludendo le altre infrazioni. Il Tribunale aveva respinto la domanda del lavoratore; la Corte d’appello di Genova, con sentenza n. 305/2018 depositata il 24 settembre 2018, ha riformato la decisione, annullato il licenziamento e applicato la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori. La società ha proposto ricorso per cassazione con due motivi: 1) nullità della sentenza per motivazione apparente o incomprensibile, denunciando una contraddizione tra l’affermazione che contestazione e licenziamento dovessero essere valutati nella loro interezza e la conclusione che il licenziamento riguardasse soltanto il fumo; 2) violazione della disciplina legale del divieto di fumo e delle previsioni del CCNL Pulizie-Multiservizi, sostenendo che il divieto fosse inderogabile e che per la sanzione espulsiva fosse sufficiente un pericolo anche solo potenziale per persone o impianti.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Il primo motivo è stato dichiarato inammissibile perché non coglieva la ratio decidendi: la Corte d’appello non aveva affermato che tutte le condotte descritte nella contestazione dovessero essere considerate oggetto del licenziamento, ma aveva interpretato autonomamente la contestazione e la lettera di recesso, rilevando che il datore aveva infine sanzionato soltanto la violazione del divieto di fumare; la società non aveva specificamente censurato tale interpretazione. Il secondo motivo è stato ritenuto infondato. La Corte d’appello aveva correttamente confrontato il fatto concreto con le diverse fattispecie disciplinari del CCNL: la violazione del divieto di fumo era riconducibile alla previsione punita con sanzione conservativa, mentre non ricorrevano i presupposti della fattispecie espulsiva, che richiedeva un pericolo per persone o impianti. Sono stati valorizzati il luogo in cui il lavoratore era stato trovato, un’intercapedine tra uffici priva di impianti e persone, l’assenza di attrezzature pericolose e la planimetria dello stabilimento. La Corte ha ritenuto corretto anche l’esame dei presupposti della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970. La società è stata condannata alle spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 200 per esborsi ed euro 5.000 per compensi, oltre spese generali al 15% e accessori di legge; è stato inoltre dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  La censura non coglie la ratio decidendi perchè il ricorrente insiste sul contraddittorio percorso logico-giuridico esposto nella sentenza impugnata (insussistente, come anzidetto) ma nulla deduce sulla interpretazione delle lettere di contestazione disciplinare e di licenziamento.

  La censura di nullità per motivazione apparente deve confrontarsi con la motivazione effettivamente resa e con la sua ratio; non è sufficiente prospettare una contraddizione che deriva da una lettura non corrispondente al contenuto della decisione.

• art. 2119 c.c.

  In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

  La giusta causa richiede una valutazione della gravità concreta della condotta e della sua incidenza sull’affidamento datoriale e sulla possibilità di proseguire il rapporto; il giudizio non può prescindere dalle modalità del fatto e dal contesto.

• art. 1362 c.c. e ss.

  In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo ed alla previsione di una scala valoriale recepita dal contratto collettivo, questa Corte ha già affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dall’art. 1362 c.c. e ss., che sussiste il divieto di interpretazione analogica delle clausole contrattuali e che l’interpretazione estensiva è possibile solo ove risulti l’"inadeguatezza per difetto" dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà, verifica che deve essere condotta con particolare severità in un contesto nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda una eccezione (tutela reintegratoria nel testo della L. n. 300 del 1970, art. 18 come novellato dalla L. n. 92 del 2012) rispetto alla regola generale (tutela risarcitoria) deve essere interpretata restrittivamente.

  Le clausole del contratto collettivo si interpretano secondo i criteri civilistici, senza ricorso all’analogia; l’interpretazione estensiva è ammessa soltanto quando il testo risulti inadeguato per difetto rispetto alla volontà delle parti.

• art. 12 L. n. 604/1966

  Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art. 12).

  Quando il contratto collettivo assegna a una determinata mancanza una sola sanzione conservativa, tale graduazione vincola il giudice, salvo che risulti che le parti collettive non intendevano escludere la sanzione espulsiva per le ipotesi di maggiore gravità.

• art. 30, comma 3, L. n. 183/2010

  Tuttavia la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 dei 2018; principio ribadito da Cass. n. 14062 del 2019; Cass. n. 14063 del 2019; v. anche Cass. n. 13865 del 2019), considerato altresì che la L. n. 183 del 2010, art. 30, comma 3, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi” (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nella L. n. 183 del 2010, art. 30, v. anche Cass. n. 25201 del 2016).

  Nel valutare la giusta causa o il giustificato motivo il giudice deve considerare le tipizzazioni del contratto collettivo, che costituiscono un parametro rilevante per concretizzare la clausola generale, senza sostituire la valutazione giudiziale della fattispecie concreta.

• art. 51, L. n. 3/2003

  Il divieto di fumo in ambienti chiusi previsto dalla legge (L. n. 3 del 2003, art. 51) doveva misurarsi, quanto agli effetti sul rapporto di lavoro, con le due distinte previsioni disciplinari elaborate dalle parti sociali (artt. 47 e 48 ccnl).

  La violazione del divieto legale di fumare in ambienti chiusi non determina di per sé la sanzione espulsiva sul piano lavoristico: gli effetti disciplinari vanno valutati alla luce delle distinte fattispecie e sanzioni previste dal contratto collettivo.

• art. 18, comma 4, L. n. 300/1970

  E’, dunque, conforme ai principi sopra richiamati l’operato della Corte distrettuale che ha accertato se sussisteva la nozione legale di giusta causa di licenziamento, anche alla luce delle fattispecie previste dal ccnl di settore e sulla base della scala valoriale ivi contenuta, e, pervenuta alla esclusione della ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, ha svolto – ai fini della scelta del sistema sanzionatorio da applicare – una disamina sulla ricorrenza delle condizioni previste dall’art. 18, comma 4 per accedere alla tutela reintegratoria (dovendo, in assenza, applicare il regime generale costituito dalla c.d. tutela risarcitoria forte del comma 5).

  Esclusa la giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve verificare se ricorrono le specifiche condizioni del comma 4 per la tutela reintegratoria; in loro assenza opera il regime risarcitorio previsto dal comma 5.

• art. 91 c.p.c.

  Le spese di lite sono liquidate secondo il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c..

  Le spese del giudizio di legittimità sono poste a carico della parte soccombente.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002

  Essendo il ricorso in questione (avente natura chiaramente impugnatoria) integralmente da respingersi, deve provvedersi in conformità.

  In caso di rigetto integrale dell’impugnazione, ricorrono i presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, se dovuto.

Massime di principio

• La giusta causa di licenziamento va valutata in concreto, considerando la gravità complessiva della condotta, le sue modalità e il contesto, nonché la potenziale incidenza sull’affidamento del datore di lavoro e sulla prosecuzione del rapporto.
• Le tipizzazioni disciplinari contenute nel contratto collettivo costituiscono un parametro che il giudice deve considerare nel concretizzare la nozione legale di giusta causa; se per una determinata mancanza il contratto collettivo prevede soltanto una sanzione conservativa, tale graduazione vincola il giudice, salvo che risulti che le parti non intendevano escludere la sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità.
• Il divieto legale di fumare e la sua violazione non comportano automaticamente la legittimità del licenziamento: la sanzione applicabile nel rapporto di lavoro dipende dalla fattispecie disciplinare collettiva pertinente e dalla verifica concreta dei suoi elementi, compreso l’eventuale pericolo per persone o impianti richiesto dalla previsione espulsiva.
• Le clausole del contratto collettivo, in quanto negoziali, si interpretano secondo i criteri degli artt. 1362 c.c. e seguenti; è vietata l’interpretazione analogica e quella estensiva richiede che l’espressione letterale sia inadeguata per difetto rispetto alla volontà delle parti.
• Accertata l’insussistenza della giustificazione della sanzione espulsiva, l’applicazione della tutela reintegratoria richiede una distinta verifica dei presupposti previsti dall’art. 18, comma 4, L. n. 300/1970; in difetto trova applicazione il regime risarcitorio del comma 5.

Come è indicizzato