Cassazione Civile, Ordinanza n. 14286/2024 del 22/05/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal fatto che un dipendente, già esattore e poi assegnato al monitoraggio centralizzato di tratta, aveva ottenuto in primo e secondo grado l’accertamento del diritto a continuare a percepire un’indennità mensile di maneggio denaro, non più corrispostagli dal maggio 2016. La corte d’appello aveva ritenuto che la corresponsione di tale indennità per circa quattro anni a tutti i lavoratori passati alle nuove mansioni integrasse un uso aziendale, fonte di un obbligo collettivo non disdetto. La società ricorrente ha impugnato la decisione con tre motivi: 1) violazione degli artt. 1362 e 1366 c.c. per avere la corte territoriale ravvisato un uso aziendale senza verificare i relativi elementi costitutivi, cioè reiterazione del comportamento e convinzione della sua obbligatorietà; 2) violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2697 c.c. per la mancata ammissione di prova su un fatto decisivo, sostenendo che si fosse trattato di un mero errore materiale scusabile e non di uso aziendale; 3) omesso esame di un fatto decisivo, individuato in un documento che disciplinava il trattamento economico del personale addetto al monitoraggio centralizzato di tratta senza prevedere l’indennità di maneggio denaro.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo perché la corte di merito si era attenuta ai principi consolidati in tema di uso aziendale: la reiterazione costante e generalizzata di un trattamento economico di miglior favore, spontaneamente attribuito dal datore di lavoro a una collettività di dipendenti, integra una fonte sociale assimilabile agli effetti del contratto collettivo aziendale. Ha inoltre rilevato che il giudice di merito aveva accertato in fatto la prassi aziendale di corresponsione dell’indennità per quattro anni a tutti i lavoratori interessati, nonché la convinzione dei beneficiari circa la spettanza del trattamento, con adeguata motivazione non censurabile in cassazione. Sono stati respinti anche il secondo e il terzo motivo, perché le censure miravano sostanzialmente a rimettere in discussione la valutazione del materiale istruttorio e delle prove, attività riservata al giudice di merito; la Corte ha ribadito che la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. è configurabile solo in casi specifici e non per mera diversa lettura delle prove, e che l’omesso esame di elementi istruttori non coincide con l’omesso esame di un fatto storico decisivo se quest’ultimo è stato comunque considerato. Il ricorso è stato quindi respinto, con condanna della ricorrente alle spese del giudizio di legittimità e applicazione dell’art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  violazione e/o falsa applicazione

  viene richiamato come parametro del sindacato di legittimità per denunciare la violazione di norme di diritto.

• artt. 1362 e 1366 c.c.

  sono invocati per contestare l’interpretazione della fattispecie come uso aziendale.

• artt. 115 e 116 c.p.c.

  la loro violazione non può essere dedotta per contestare la sola valutazione del materiale istruttorio, salvo che il giudice abbia utilizzato prove non dedotte, disapplicato prove legali o attribuito valore di prova legale a elementi non tali.

• art. 2697 c.c.

  la violazione del riparto dell’onere della prova sussiste solo se l’onere è stato posto a carico della parte sbagliata, non quando si contesti l’apprezzamento dell’esito probatorio.

• art. 348-ter, comma 5 c.p.c.

  viene richiamato per la c.d. doppia conforme, ostativa a censura di merito non adeguatamente specificata.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  indica il rito camerale adottato in cassazione.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  consente il raddoppio del contributo unificato nei casi di rigetto o inammissibilità, ove ne ricorrano i presupposti processuali.

Massime di principio

• L’uso aziendale si configura quando un datore di lavoro attribuisce spontaneamente, in modo costante, generale e non isolato, un trattamento economico di miglior favore a una collettività di dipendenti, con effetti assimilabili a quelli del contratto collettivo aziendale.
• Non basta un’erogazione occasionale o un beneficio limitato ad alcuni lavoratori: in tal caso può al più ravvisarsi un trattamento di fatto o una modifica del singolo rapporto, ma non una fonte collettiva aziendale.
• L’elemento soggettivo dell’uso aziendale va desunto dal complessivo comportamento datoriale e dalla oggettiva percezione della prestazione come dovuta; la conoscenza inequivoca di una volontà datoriale contraria può escluderne la formazione.
• In cassazione non è consentito ottenere un nuovo esame del merito o delle prove: la censura è ammissibile solo se si deduce un vero vizio di diritto o i casi tipici di violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c.
• L’omesso esame di un documento o di un elemento istruttorio non integra il vizio di omesso esame di fatto decisivo se il fatto storico controverso è stato comunque considerato dal giudice di merito.
• La violazione dell’art. 2697 c.c. riguarda soltanto l’erronea attribuzione dell’onere probatorio, non la diversa e contestata valutazione dell’esito della prova.

Come è indicizzato