Tribunale, Sentenza T-270/20

Rapporto di valutazione 2018 del personale temporaneo dell’SRB

La causa è un ricorso ex articolo 270 TFUE proposto da JS, membro del personale temporaneo dell’Single Resolution Board (SRB), contro il proprio rapporto di valutazione relativo al 2018 e contro la decisione del 22 gennaio 2020 che aveva respinto il reclamo amministrativo. Il ricorrente chiedeva anche il risarcimento del danno morale e materiale asseritamente subito.

Fatti e procedimento amministrativo

JS lavorava presso l’SRB e, per il periodo di valutazione 1 gennaio-31 dicembre 2018, ricevette un rapporto iniziale che qualificava come insoddisfacente la sua prestazione. Il rapporto fu confermato dal countersigning officer e poi dall’appeal assessor, divenendo definitivo il 5 giugno 2019. Nel corso della procedura, il ricorrente chiese assistenza per presunto mobbing e ottenne il trasferimento a un’altra unità; in seguito si dimise per motivi di salute. Presentò quindi un reclamo ai sensi dell’articolo 90, paragrafo 2, dello Statuto, respinto con decisione del 22 gennaio 2020.

Questioni preliminari di ricevibilità

Il Tribunale ha distinto il provvedimento impugnato dalla decisione di rigetto del reclamo, osservando che quest’ultima non aveva contenuto autonomo e che l’azione andava quindi considerata diretta contro il rapporto di valutazione 2018. Ha poi ammesso alcune prove prodotte tardivamente dal ricorrente, perché presentate per rispondere ad argomenti nuovi emersi nella difesa, ma ha escluso un terzo elemento istruttorio perché la sua tardiva produzione non era giustificata.

Quanto a una nuova censura sollevata all’udienza, relativa alla violazione del diritto a un equo processo e dell’articolo 26 dello Statuto per mancata comunicazione di talune e-mail, il Tribunale l’ha dichiarata ammissibile perché fondata su elementi di fatto emersi solo nella fase di difesa.

Primo motivo: errori manifesti di valutazione

Il ricorrente articolava il primo motivo in sei censure, contestando la valutazione del comportamento, dell’efficienza, delle capacità, della formazione, delle competenze linguistiche e delle responsabilità esercitate. Il Tribunale ha ricordato che il controllo giurisdizionale sui rapporti di valutazione è limitato: non può sostituire la propria apprezzazione a quella dei valutatori, ma verifica solo regolarità della procedura, esattezza materiale dei fatti, assenza di errore manifesto e di sviamento di potere.

Sulla condotta durante due workshop, il Tribunale ha ritenuto attendibili le e-mail del coordinatore che descrivevano interruzioni e comportamento poco collaborativo del ricorrente; le testimonianze invocate da quest’ultimo non bastavano a rendere implausibile la valutazione dell’SRB. Analogamente, sulla priorità delle attività e sul rispetto delle scadenze, il ricorrente non ha fornito prove sufficienti a smentire le osservazioni dei superiori, secondo cui tendeva a privilegiare compiti orizzontali rispetto alle attività core e a delegare quando mancavano istruzioni specifiche.

Quanto alle capacità, il Tribunale ha ritenuto non contraddittoria la coesistenza di commenti positivi su competenze tecniche ed esperienza con un giudizio finale di prestazione insoddisfacente, poiché il punto decisivo era il livello di performance atteso per il posto occupato. Sulla formazione, il ricorrente non ha dimostrato che la maggioranza dei corsi fosse obbligatoria o che i superiori fossero sempre informati per tempo. Sulle competenze linguistiche, il Tribunale ha osservato che il rapporto menzionava espressamente l’uso professionale dell’inglese e il vantaggio del tedesco madrelingua, mentre non risultava provato un uso effettivo di francese o spagnolo nelle funzioni svolte. Infine, sulle responsabilità esercitate, il Tribunale ha ribadito che il valutatore non è tenuto a riportare tutti gli elementi favorevoli, purché il giudizio negativo si fondi su fatti concreti.

Secondo motivo: assenza di obiettivi professionali e job description

Il ricorrente sosteneva di non aver mai ricevuto obiettivi professionali 2018 né una descrizione del posto, con conseguente invalidità del rapporto. Il Tribunale ha ricordato che la mancata fissazione degli obiettivi all’inizio del periodo di valutazione costituisce un vizio sostanziale. Tuttavia, nel caso concreto, gli obiettivi erano stati predisposti dal capo unità, distribuiti ai membri della squadra, discussi in riunione e ulteriormente aperti a osservazioni e integrazioni; pertanto, risultavano validamente fissati e noti all’interessato.

Quanto alla job description, il Tribunale ha rilevato che il ricorrente aveva ricevuto per e-mail, già nel luglio 2017, l’offerta di impiego e la descrizione del posto effettivamente occupato, e aveva espresso consenso ai compiti indicati. Anche questa censura è stata quindi respinta.

Terzo motivo: imparzialità e disposizioni interne sulla valutazione

Il ricorrente sosteneva che una parte del rapporto fosse stata redatta da un terzo, non dal reporting officer, e che uno dei coordinatori coinvolti avesse un conflitto di interessi perché concorrente nelle procedure di riclassificazione. Il Tribunale ha osservato che la consultazione dei coordinatori che lavoravano direttamente con l’interessato era coerente con una buona amministrazione e con la necessità di una valutazione il più possibile completa. La redazione del rapporto restava comunque di esclusiva competenza del reporting officer, che poteva tenere conto delle osservazioni raccolte.

Quanto al dedotto conflitto di interessi, il Tribunale ha richiamato il principio di imparzialità di cui all’articolo 41 della Carta e la distinzione tra imparzialità soggettiva e oggettiva. Ha però ritenuto che il testo dell’e-mail del coordinatore fosse neutro e che il rapporto fosse stato successivamente verificato da altri funzionari, circostanza che escludeva la prova di un pregiudizio concreto. La censura è stata pertanto respinta.

Quarto motivo: articolo 5 delle disposizioni interne e dovere di sollecitudine

Il ricorrente affermava che l’SRB non aveva tenuto conto del contesto personale e lavorativo, nonostante la sua situazione di fragilità, le richieste di assistenza e di trasferimento e le tensioni con la reporting officer. Il Tribunale ha respinto il motivo osservando, anzitutto, che l’asserita mancanza di obiettivi e job description non sussisteva. Ha poi ricordato che il dovere di sollecitudine impone all’amministrazione di considerare tutti gli elementi rilevanti, bilanciando l’interesse del servizio e quello del dipendente.

Nel caso concreto, il ricorrente aveva chiesto la presenza di un terzo durante il colloquio di valutazione e la richiesta era stata accolta; la domanda di assistenza ex articolo 24 dello Statuto era inoltre successiva alla conclusione del colloquio e alla sottoscrizione del rapporto, e il trasferimento ad altra unità era stato comunque disposto dall’SRB. Il Tribunale ha anche rilevato che il ricorrente non aveva dimostrato di aver formalmente chiesto, prima della validazione del rapporto, che la redazione fosse affidata a un soggetto diverso dal capo unità, né di aver adeguatamente provato che l’SRB fosse stato informato con documentazione medica della situazione di salute invocata. Nessuna violazione del dovere di sollecitudine è stata quindi accertata.

Quinto motivo: diritto a un equo processo e articolo 26 dello Statuto

Sollevato solo all’udienza, il motivo lamentava che il rapporto fosse fondato su e-mail non inserite nel fascicolo personale, in violazione dell’articolo 26 dello Statuto e del diritto di difesa. Il Tribunale ha ricordato che la violazione dell’articolo 26 rileva solo se i documenti non sono stati previamente comunicati all’interessato. Nel caso di specie, le e-mail dei coordinatori erano state effettivamente portate a conoscenza del ricorrente già attraverso il rapporto iniziale, che ne menzionava espressamente l’esistenza e il contenuto. Il ricorrente era quindi stato posto in condizione di discuterle nel procedimento di valutazione e davanti all’appeal assessor. La censura è stata respinta.

Domanda di risarcimento danni

Respinto il ricorso di annullamento, il Tribunale ha escluso anche il risarcimento richiesto, sia per il danno morale sia per quello materiale. Ha ribadito che la responsabilità extracontrattuale dell’Unione presuppone cumulativamente: illegittimità del comportamento contestato, danno certo e nesso causale. Poiché non era stata dimostrata alcuna illegittimità del rapporto di valutazione o della procedura, mancava già il primo presupposto della responsabilità.

Dispositivo e principi applicati

Il Tribunale ha quindi respinto integralmente il ricorso e condannato JS alle spese ai sensi dell’articolo 134, paragrafo 1, del regolamento di procedura. La pronuncia conferma che, in materia di valutazione del personale UE, il sindacato del giudice è limitato e non può trasformarsi in una sostituzione del proprio giudizio a quello dell’amministrazione, salvo errore manifesto o irregolarità sostanziale dimostrata dal ricorrente.