Tribunale, Sentenza T-299/20

Impugnazione della decisione BEI su una denuncia di molestie psicologiche

La pronuncia riguarda un ricorso proposto ai sensi dell’articolo 270 TFUE e dell’articolo 50a dello Statuto della Corte di giustizia, con cui una dipendente della BEI ha chiesto l’annullamento della decisione del 27 gennaio 2020 che respingeva la sua denuncia di molestie psicologiche, nonché il risarcimento dei danni subiti. Il Tribunale esamina la vicenda nell’ambito del contenzioso del personale della BEI, applicando per analogia principi elaborati nella giurisprudenza relativa agli agenti dell’Unione.

Fatti e procedimento amministrativo

La ricorrente, già responsabile di unità presso la BEI, aveva presentato una denuncia contro due superiori gerarchici, A e B, lamentando un insieme di comportamenti che, nel loro complesso, avevano inciso sulla sua autostima e sulla sua salute psicofisica. Tra gli episodi addotti vi erano: la mancata spiegazione della proroga del suo contratto a termine invece della conversione in contratto a tempo indeterminato; richieste di lavorare mentre era in malattia; l’isolamento professionale al rientro dopo il congedo; e commenti denigratori sul suo lavoro. Il procedimento interno ha visto l’istituzione di un panel investigativo composto da tre membri, l’audizione delle parti e di diversi testimoni, la redazione di un progetto di rapporto e, infine, la finalizzazione del rapporto il 15 gennaio 2020. Il Presidente della BEI ha approvato integralmente il rapporto e ha respinto la denuncia.

Questioni sottoposte al Tribunale

La ricorrente deduceva quattro motivi principali:

• difetto di motivazione della decisione presidenziale, che si era limitata ad aderire al rapporto del panel;
• illegittima sostituzione della valutazione del Presidente con quella di un organo solo consultivo;
• errori manifesti di valutazione, errata interpretazione della nozione di molestie e violazione del principio di buona amministrazione e del dovere di diligenza;
• violazioni procedurali nella gestione dell’intera denuncia. Nel corso dell’udienza era stato anche sollevato un nuovo motivo relativo al diritto di essere sentita, ma il Tribunale ha ritenuto assorbente l’esame del terzo motivo.

Normativa e parametri giuridici applicati

Il Tribunale richiama la definizione di molestie psicologiche contenuta nell’articolo 3.6.1 dello Staff Code of Conduct della BEI, letto insieme alla Dignity at Work Policy, secondo cui rilevano comportamenti ripetuti, ostili o inopportuni che, oggettivamente, ledano l’autostima e la fiducia della vittima. Viene richiamato per analogia l’articolo 12a dello Statuto dei funzionari dell’Unione europea e, sul piano procedurale, l’articolo 41 della Carta, che impone all’amministrazione di esaminare i casi con cura e imparzialità e di raccogliere tutti gli elementi necessari a esercitare il proprio potere discrezionale. La Corte richiama inoltre le disposizioni della Dignity at Work Policy sulla funzione del panel investigativo, sulla necessità di un’inchiesta approfondita e sul diritto di difesa e di essere sentiti.

Ragionamento del Tribunale sulla nozione di molestie

Il Tribunale ribadisce che le molestie psicologiche, secondo la disciplina applicabile alla BEI, non richiedono necessariamente l’intenzione soggettiva dell’autore, ma si verificano quando condotte ripetute e protratte nel tempo hanno oggettivamente l’effetto di minare la dignità, l’autostima o la fiducia della persona interessata. Tali condotte devono essere valutate sia singolarmente sia nel loro complesso, tenendo conto del contesto lavorativo. Viene inoltre precisato che l’inchiesta amministrativa non ha solo una funzione accertativa, ma serve a permettere all’istituzione di prendere posizione consapevolmente e, se del caso, adottare misure ulteriori, anche disciplinari.

Valutazione delle singole condotte contestate a A

Quanto alla proroga del contratto a termine della ricorrente, il Tribunale osserva che il panel aveva riconosciuto la cattiva gestione della situazione e l’assenza di spiegazioni adeguate, ammettendo che ciò aveva reso la ricorrente vulnerabile e turbata. Tuttavia, il rapporto non spiegava coerentemente perché tale condotta non integrasse molestie. Il Tribunale ritiene che, alla luce delle stesse premesse del panel, la conclusione negativa fosse viziata da errore di valutazione. Sul comportamento generale di A, il Tribunale rileva che il panel non aveva adeguatamente valorizzato testimonianze dirette secondo cui A avrebbe avuto atteggiamenti aggressivi e denigratori, né aveva verificato il contenuto preciso di commenti pubblici negativi sul lavoro della ricorrente. Le apprezzabili criticità emerse nelle valutazioni annuali di A avrebbero dovuto essere considerate come contesto confermativo. Il Tribunale osserva inoltre che il panel aveva impropriamente fatto leva sul carattere emotivo della ricorrente senza dimostrare che ciò fosse sufficiente a degradare la vicenda a semplice conflitto interpersonale.

Valutazione delle singole condotte contestate a B

Quanto alle richieste di lavorare durante la malattia, il Tribunale rileva che il rapporto era confuso: emergevano almeno due richieste distinte, una di B e una di A, ma il panel non chiariva se le avesse trattate separatamente né analizzava la natura delle informazioni richieste e la loro compatibilità con la condizione di malattia. Questo vizio impediva di escludere con sufficiente sicurezza la natura vessatoria dei contatti. Per l’assegnazione a un ufficio individuale e la limitazione dei contatti con il team al rientro, il Tribunale constata che il panel aveva accettato la versione della BEI senza verificare adeguatamente la fondatezza delle affermazioni sul supporto dei servizi medici e senza affrontare il contrasto tra le versioni delle parti circa l’imposizione o meno di tali misure. Anche qui viene ravvisata una carenza nell’accertamento dei fatti e, quindi, una violazione della buona amministrazione. Infine, in relazione alle critiche pubbliche al lavoro della ricorrente in sua assenza, il Tribunale sottolinea che il panel non aveva verificato se i commenti fossero stati effettivamente pronunciati né ne aveva esaminato il tenore preciso, limitandosi a preferire testimonianze di segno generale sulla personalità di B. Tale approccio è ritenuto insufficiente.

Principio di buona amministrazione e carenze dell’indagine

Il Tribunale insiste sul fatto che, quando viene presentata una denuncia di molestie, l’amministrazione deve ricostruire con rigore i fatti controversi, esaminare tutte le prove pertinenti e non può limitarsi a conclusioni astratte o generiche. Nel caso di specie, il panel non ha svolto verifiche decisive su testimonianze dirette, documentazione e contesto, né ha spiegato perché elementi che deponevano per una situazione di pressione, isolamento e umiliazione non fossero idonei a integrare molestie. Secondo il Tribunale, tali mancanze non si risolvono in semplici difetti di motivazione, ma incidono sulla sostanza stessa dell’accertamento, rendendo illegittima la decisione finale che recepisce il rapporto.

Dispositivo sul ricorso di annullamento

Il terzo motivo viene accolto e la decisione del 27 gennaio 2020 è annullata. Il Tribunale non esamina gli altri motivi, né la ricevibilità del nuovo motivo sollevato in udienza, poiché l’annullamento discende già dalle carenze dell’indagine e dall’erronea valutazione dei fatti.

Domanda risarcitoria: danno non patrimoniale

Quanto al danno non patrimoniale, il Tribunale ricorda che l’annullamento di un atto illegittimo costituisce di regola una soddisfazione sufficiente, salvo che il danno sia autonomo e non integralmente riparato dall’annullamento. Nel caso concreto, la cattiva gestione della denuncia, l’incertezza e l’ansia generate dalla procedura giustificano un risarcimento distinto. Applicando una valutazione equitativa, il Tribunale condanna la BEI a pagare EUR 3 000.

Domanda risarcitoria: danno materiale

La domanda di danno materiale viene invece respinta. Per la parte fondata sulla mancata conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, il Tribunale applica la giurisprudenza sull’autonomia dei rimedi ma anche il divieto di eludere la decadenza dall’azione di annullamento: non è possibile ottenere, tramite una domanda risarcitoria, il medesimo risultato economico che si sarebbe potuto conseguire impugnando tempestivamente l’atto lesivo. Per la parte basata sulla mancata proroga del contratto nel 2020, il Tribunale osserva che si tratta di una decisione autonoma e successiva rispetto all’atto impugnato, e quindi non idonea a dimostrare un danno materiale causato dalla decisione annullata.

Regola finale e rilievi pratici

La pronuncia conferma che, nelle controversie interne degli organismi dell’Unione, la verifica delle molestie richiede un accertamento particolarmente scrupoloso e non meramente formale. Per i datori di lavoro pubblici europei, il caso evidenzia la necessità di documentare con precisione le ragioni delle misure organizzative adottate nei confronti di un dipendente vulnerabile e di trattare in modo analitico ogni prova testimonialmente o documentalmente rilevante.