Corte di giustizia, Sentenza C-485/20

Soluzioni ragionevoli per i disabili e riassegnazione a un altro posto

La pronuncia concerne un rinvio pregiudiziale del Conseil d’État (Belgio) in materia di discriminazione fondata sulla disabilità nell’ambito di un rapporto di lavoro con tirocinio post-assunzione. La Corte è chiamata a chiarire se l’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE imponga al datore di lavoro di ricollocare il lavoratore in un altro posto idoneo quando la disabilità sopravvenuta renda impossibile lo svolgimento delle mansioni originarie.

Fatti e procedimento principale

Il lavoratore era stato assunto da HR Rail SA come agente di manutenzione specializzato delle linee ferroviarie e stava svolgendo un tirocinio presso Infrabel. Dopo l’impianto di un pacemaker, incompatibile con l’esposizione ai campi elettromagnetici prodotti dalle ferrovie, veniva dichiarato inidoneo alle funzioni per le quali era stato assunto. Pur essendo stato temporaneamente riassegnato a un posto di magazziniere, veniva poi licenziato con effetto dal 30 settembre 2018, in quanto i tirocinanti dichiarati disabili non beneficiavano, secondo la disciplina applicabile, di una riassegnazione interna.

Questione pregiudiziale

Il giudice del rinvio domandava se la nozione di «soluzioni ragionevoli per i disabili» di cui all’articolo 5 della direttiva 2000/78 comprenda l’obbligo di destinare il lavoratore a un altro posto per il quale abbia competenze, capacità e disponibilità richieste, quando non sia più in grado di svolgere le funzioni essenziali del posto occupato, e purché tale misura non comporti un onere sproporzionato.

Normativa rilevante

La Corte richiama:

• la direttiva 2000/78/CE, in particolare gli articoli 3 e 5 e i considerando 16, 17, 20 e 21;
• la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, in particolare gli articoli 21 e 26;
• la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, in particolare gli articoli 1, 2 e 27, nonché la sua approvazione mediante decisione 2010/48/CE.

Ragionamento della Corte

La Corte ricorda innanzitutto che la direttiva 2000/78 si applica al settore pubblico e privato e copre l’accesso all’occupazione, la formazione professionale e le condizioni di lavoro, incluse quelle di licenziamento. La situazione di un lavoratore in tirocinio post-assunzione rientra quindi nel suo ambito di applicazione.

Quanto al merito, la Corte afferma che l’articolo 5, letto alla luce dei considerando 20 e 21 e in conformità con la Convenzione ONU, impone al datore di lavoro di adottare misure appropriate ed efficaci per consentire alla persona disabile di accedere al lavoro, svolgerlo, promuoversi o ricevere formazione. Tali misure non sono limitate agli adattamenti materiali del posto di lavoro, ma possono includere anche un trasferimento a un altro posto, se ciò consente di mantenere l’occupazione e rimuovere le barriere connesse alla disabilità.

La Corte precisa però che tale obbligo opera solo se esiste almeno un posto vacante compatibile con le competenze, capacità e disponibilità dell’interessato e sempre che la misura non determini un onere sproporzionato per il datore di lavoro. La valutazione di tale sproporzione spetta al giudice nazionale, che può tener conto, tra l’altro, dei costi, delle dimensioni e delle risorse dell’impresa, nonché dell’eventuale sussistenza di fondi pubblici o sovvenzioni. Nel caso concreto, la circostanza che il lavoratore fosse stato in effetti riassegnato a un posto di magazziniere è indicata come elemento potenzialmente pertinente per la valutazione nazionale.

Decisione e principio affermato

La Corte risponde che l’articolo 5 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che la nozione di «soluzioni ragionevoli per i disabili» implica la riassegnazione a un altro posto, anche per un lavoratore che svolga un tirocinio post-assunzione, quando egli sia stato dichiarato inidoneo alle mansioni essenziali del posto occupato a causa della disabilità, salvo che tale misura imponga al datore di lavoro un onere sproporzionato.

Implicazioni pratiche

La pronuncia conferma un dovere di accomodamento ampio e sostanziale: il datore di lavoro non può limitarsi a verificare l’impossibilità di mantenere il lavoratore nella posizione originaria, ma deve esaminare anche la possibilità di un collocamento alternativo interno. Per i professionisti, ciò rafforza l’obbligo di documentare il processo di ricerca di soluzioni ragionevoli e la valutazione concreta dell’eventuale sproporzione dell’onere.