Tribunale, Sentenza T-371/22

Responsabilità extracontrattuale di EUCAP Sahel Niger per molestie psicologiche e violazione del buon andamento

La sentenza riguarda un ricorso proposto da un membro del personale nazionale distaccato presso EUCAP Sahel Niger, missione civile della PSDC, che lamentava molestie psicologiche e carenze nell’esame delle sue segnalazioni. Il Tribunale affronta sia questioni di competenza e ricevibilità sia il merito della responsabilità extracontrattuale della Missione.

Fatti e svolgimento del procedimento

Il ricorrente, consulente politico distaccato dall’Italia presso la Missione dal 14 aprile 2015, aveva presentato nel 2017 e nel 2018 varie denunce e segnalazioni contro il capomissione, il suo vice, il COC e il servizio HR. Le contestazioni riguardavano, in sintesi, l’esclusione da riunioni politiche, un ammonimento scritto notificato poco dopo una segnalazione per molestie, la riattivazione della procedura di valutazione delle prestazioni e un conteggio aggiornato dei congedi collegato a presunte assenze irregolari. Dopo il rigetto della terza domanda risarcitoria da parte della Missione il 28 aprile 2022, il ricorrente ha adito il Tribunale chiedendo l’annullamento di tale decisione e il risarcimento dei danni materiali, fisici e morali.

Competenza del Tribunale

La Missione eccepiva il difetto di competenza, sostenendo che il rapporto di distacco dovesse essere ricondotto alle autorità italiane ai sensi dell’articolo 7, paragrafo 2, della decisione 2012/392/PESC. Il Tribunale ha respinto l’eccezione richiamando la giurisprudenza H/Consiglio e a. (C‑455/14 P): per gli atti di gestione del personale adottati nel teatro delle operazioni, il giudice dell’Unione è competente tanto ex articolo 263 TFUE quanto ex articoli 268 e 340, secondo comma, TFUE. La controversia riguardava infatti atti del capomissione, del COC e del servizio HR nell’esercizio del mandato della Missione, non già questioni di distacco imputabili alle autorità nazionali.

Ricevibilità della domanda di annullamento

Il Tribunale ha rilevato d’ufficio il difetto di interesse ad agire rispetto alla domanda di annullamento della decisione del 28 aprile 2022. Poiché il ricorrente chiedeva già il risarcimento dello stesso pregiudizio e non dimostrava un beneficio autonomo derivante dall’annullamento del rigetto, la domanda è stata dichiarata irricevibile. Il giudice ha precisato che un’azione di annullamento diretta contro il diniego di riconoscere un diritto risarcitorio è irricevibile se non produce un vantaggio distinto rispetto all’eventuale accoglimento della domanda di danni.

Eccezioni di irricevibilità sulla domanda risarcitoria

La Missione sosteneva che il ricorso fosse tardivo o prescritto e che i fatti non fossero imputabili ad essa. Il Tribunale ha respinto tali eccezioni. Ha chiarito che l’azione risarcitoria è autonoma rispetto al ricorso di annullamento e che il ricorrente non è tenuto a impugnare gli atti presupposti per poter chiedere il risarcimento, salvo che la domanda risarcitoria sia in realtà surrettiziamente volta a ottenere il medesimo risultato dell’annullamento. Ha inoltre respinto l’eccezione di prescrizione perché formulata in modo insufficientemente preciso: la Missione non aveva indicato con chiarezza il fondamento giuridico, il fatto generatore e il dies a quo. Quanto all’imputabilità, il Tribunale ha ritenuto che gli atti contestati al capomissione, al COC e al servizio HR fossero atti di gestione del personale riconducibili alla Missione e quindi idonei a fondarne la responsabilità.

Quadro normativo e criteri di valutazione

In via preliminare, il Tribunale ha affermato che, per i membri del personale nazionale distaccati presso una missione PSDC, pur non applicandosi direttamente lo Statuto, il principio di parità di trattamento impone l’applicazione analogica delle disposizioni statutarie in materia di molestie psicologiche e di dovere di sollecitudine. Ha quindi richiamato gli articoli 1, 31 e 41 della Carta, l’articolo 12 bis dello Statuto e la giurisprudenza che definisce le molestie psicologiche come una condotta inopportuna, durevole, ripetitiva o sistematica, idonea a ledere la dignità o l’integrità psico-fisica della persona. Ha altresì ricordato che, in presenza di un principio di prova, l’autorità datrice di lavoro deve avviare un’indagine seria, tempestiva e riservata e adottare eventuali misure di protezione.

Molestie psicologiche: valutazione delle singole condotte

Il Tribunale ha esaminato le quattro condotte allegate dal ricorrente come indizi di molestie.

• Esclusione dalle riunioni politiche settimanali: considerata isolatamente, non è stata ritenuta un indizio sufficiente, poiché il capomissione disponeva di un ampio margine organizzativo e il ricorrente non aveva dimostrato che la sua presenza fosse indispensabile.
• Primo ammonimento scritto del 17 luglio 2017: è stato considerato un indizio di molestie, poiché notificato meno di un’ora dopo la segnalazione del ricorrente e senza una giustificazione convincente circa il ritardo di oltre tre mesi rispetto ai fatti contestati.
• Riavvio della valutazione delle prestazioni il 27 luglio 2017: è stato anch’esso considerato un indizio di molestie, perché avvenuto il giorno dopo la visita del mediatore, senza attendere le conclusioni di quest’ultimo e in un momento anticipato rispetto alla prassi ordinaria.
• Conteggio aggiornato dei congedi: non è stato ritenuto, isolatamente, un atto eccessivo o censurabile; il servizio HR poteva in linea di principio gestire la questione nonostante le segnalazioni per molestie.

Valutando il contesto complessivo, il Tribunale ha attribuito rilievo al fatto che il capomissione avesse espresso l’intenzione di separarsi dal ricorrente senza attivare la procedura formale di cessazione anticipata del distacco prevista dall’OPLAN. In tale contesto, anche le condotte che isolate non bastavano a configurare molestie assumevano valore indiziario. Ne è conseguita la conclusione che la Missione, omettendo di avviare un’indagine amministrativa, aveva violato l’articolo 12 bis dello Statuto, applicato per analogia, e gli articoli 1 e 31 della Carta.

Buon andamento dell’amministrazione e dovere di sollecitudine

Il Tribunale ha poi distinto il diritto a un buon andamento dell’amministrazione dal dovere di sollecitudine, ma ha riconosciuto che quest’ultimo è applicabile per analogia al rapporto tra la Missione e il personale nazionale distaccato. La prima censura del ricorrente, relativa alla mancata trattazione in tempi ragionevoli delle denunce e segnalazioni, è stata respinta: le denunce dell’8 marzo 2017 e la segnalazione del 17 luglio 2017 avevano ricevuto un primo trattamento in tempi non irragionevoli. Invece, la seconda censura è stata accolta perché il ricorrente non era stato informato degli accertamenti e della raccomandazione contenuti nella relazione del mediatore del 29 luglio 2017, nonostante ciò fosse necessario per consentirgli di presentare osservazioni utili prima della decisione del 10 aprile 2018.

Il Tribunale ha inoltre accolto la censura sulla mancata attuazione delle raccomandazioni del mediatore, ritenendo che, alla luce del principio di diligenza e dell’obbligo di assistenza, la Missione avrebbe dovuto adottare una misura di protezione temporanea, anche mediante assegnazione a Bruxelles, invece di limitarsi a non dare seguito alla raccomandazione di mediazione.

Decisione e conseguenze economiche

Il dispositivo ha dichiarato irricevibile la sola domanda di annullamento della decisione del 28 aprile 2022. Sul piano risarcitorio, il Tribunale ha condannato EUCAP Sahel Niger a versare al ricorrente EUR 6000 e a sopportare le spese. Il resto del ricorso è stato respinto.

Principi pratici per gli operatori

La pronuncia conferma che, nelle missioni PSDC, gli atti di gestione del personale adottati nel teatro delle operazioni possono essere scrutinati dal giudice dell’Unione anche quando il personale è distaccato dagli Stati membri. Per i professionisti, il punto centrale è che l’azione risarcitoria resta autonoma, ma la missione deve gestire con particolare prudenza le segnalazioni di molestie, garantendo informazione, ascolto e misure protettive adeguate, pena una responsabilità extracontrattuale anche in assenza di un formale procedimento disciplinare.