Cassazione Civile, Ordinanza n. 31503/2024 del 08/12/2024

Esito

La controversia

Il lavoratore, dipendente della società fino al 20/12/2019, era stato licenziato per giusta causa in base a contestazione disciplinare del 25/11/2019. Impugnava il recesso deducendo, in sintesi, vizi del procedimento e del merito: mancata affissione del codice disciplinare, tardività del licenziamento, violazione delle norme sul controllo a distanza e sull’utilizzo di investigazioni private, violazione delle regole probatorie, sproporzione della sanzione espulsiva e insussistenza della giusta causa. Secondo la ricostruzione di merito, il lavoratore si sarebbe allontanato senza giustificazione dal posto di lavoro in due giornate, poco dopo l’inizio del turno e in prossimità della fine, interrompendo il servizio e trattenendosi con estranei, con modalità ritenute fraudolente e finalizzate a percepire l’intera retribuzione giornaliera. La Corte d’appello aveva ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando relazione investigativa, fotografie e riconoscimento delle immagini da parte del lavoratore in udienza; la Cassazione è stata investita di sei motivi, tutti respinti o dichiarati inammissibili.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto inammissibili i motivi che sollecitavano una nuova valutazione del materiale istruttorio o erano privi di specificità/autosufficienza; ha ritenuto infondato il motivo sui controlli tramite agenzia investigativa, reputandoli leciti quando finalizzati a verificare condotte fraudolente o penalmente rilevanti e a tutelare il patrimonio aziendale; ha confermato che la previsione collettiva della sanzione espulsiva non vincola il giudice in modo assoluto, restando centrale il giudizio di gravità e proporzionalità ex art. 2119 c.c.; ha infine ribadito che la mancata affissione del codice disciplinare è irrilevante quando il lavoratore abbia violato doveri fondamentali e immediatamente percepibili come tali. Conseguentemente il ricorrente è stato condannato alle spese di legittimità e all’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 127 c.p.c.

  Lamentata dal ricorrente per la gestione dell’istruttoria; la Corte afferma che l’attività istruttoria rientra nel potere discrezionale del giudice di merito e che, nel caso, le prove acquisite erano sufficienti e rendevano irrilevante la prova testimoniale non assunta.

• art. 116 c.p.c.

  La censura è inammissibile se mira soltanto a ottenere un diverso apprezzamento delle prove; la violazione è deducibile in cassazione solo quando il giudice attribuisca a una prova un valore diverso da quello normativamente previsto o si discosti dalla regola del prudente apprezzamento in modo giuridicamente errato.

• art. 117 c.p.c.

  Richiamato insieme all’art. 116 c.p.c. nel motivo sull’onere probatorio; non è stata ravvisata violazione, perché la valutazione delle risultanze istruttorie spettava al giudice di merito.

• art. 5 L. n. 604/1966

  Richiamato dal ricorrente sul riparto dell’onere probatorio in materia di licenziamento; la Corte rileva che il convincimento del giudice di merito era sorretto da relazione investigativa, fotografie e riconoscimento delle immagini da parte del lavoratore.

• artt. 3 e 4 L. n. 300/1970

  I controlli mediante agenzia investigativa sono leciti quando non mirano a controllare direttamente l’adempimento della prestazione, ma a verificare condotte fraudolente o penalmente rilevanti idonee a danneggiare il datore di lavoro e il patrimonio aziendale.

• art. 18 L. n. 300/1970

  Richiamato nel motivo sulla proporzionalità della sanzione; la Corte non ne fa applicazione diretta, limitandosi a confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa.

• art. 68 CCNL servizi ambientali – utilitalia

  La previsione collettiva della sanzione espulsiva non è vincolante in modo assoluto per il giudice; costituisce uno dei parametri per la valutazione della gravità, ma il giudizio finale resta ancorato all’art. 2119 c.c. e alla concreta gravità del fatto.

• art. 36, co. 4, CCNL servizi ambientali – utilitalia

  Richiamato dal ricorrente nel motivo sulla sanzione; dalla sentenza non emerge un’interpretazione autonoma specifica, ma solo il richiamo alla disciplina collettiva invocata.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa va accertata mediante giudizio di gravità e proporzionalità della condotta, alla luce degli elementi concreti oggettivi e soggettivi del caso; la scala valoriale del contratto collettivo è parametro orientativo, non esclusivo, salvo che il contratto preveda tipizzazioni conservative vincolanti.

• art. 12 L. n. 604/1966

  Richiamato per affermare che la previsione collettiva più favorevole resta salva e può vincolare il giudice quando il comportamento sia tipizzato come punibile solo con sanzione conservativa, salvo maggior gravità del fatto concreto.

• art. 7 L. n. 300/1970

  La previa affissione del codice disciplinare non è necessaria quando la condotta consista nella violazione di norme di legge o di doveri fondamentali del lavoratore, immediatamente percepibili come illeciti senza bisogno di specifica previsione disciplinare.

Massime di principio

• L’attività istruttoria è rimessa al prudente apprezzamento del giudice di merito; in cassazione non è consentito chiedere una nuova valutazione del compendio probatorio, salvo i rigorosi limiti del vizio motivazionale o dell’erronea applicazione delle regole legali di valutazione della prova.
• La violazione dell’art. 116 c.p.c. è configurabile solo quando il giudice attribuisca a una prova un valore diverso da quello previsto dalla legge o dichiari di valutarla secondo prudente apprezzamento pur essendo soggetta a una diversa regola legale; non basta contestare il modo in cui la prova è stata apprezzata.
• I controlli del datore di lavoro tramite agenzia investigativa sono legittimi se finalizzati a verificare condotte fraudolente, illeciti o comportamenti potenzialmente penalmente rilevanti, soprattutto quando diretti a tutelare il patrimonio aziendale e non a controllare ordinariamente la prestazione lavorativa.
• In tema di licenziamento disciplinare, la previsione del contratto collettivo sulla sanzione espulsiva non vincola automaticamente il giudice: la verifica decisiva resta quella della giusta causa ex art. 2119 c.c., da compiere sulla base della concreta gravità oggettiva e soggettiva del fatto.
• Se il contratto collettivo tipizza espressamente una certa condotta come punibile solo con sanzione conservativa, il giudice deve attenersi a tale previsione, salvo che il fatto accertato presenti, nel caso concreto, una gravità maggiore rispetto alla tipizzazione collettiva.
• La mancata affissione del codice disciplinare non preclude il licenziamento quando la condotta contestata integra violazione di norme di legge o di doveri fondamentali del lavoratore immediatamente riconoscibili come illeciti.
• La giusta causa può essere integrata da condotte non isolate meramente formali, ma caratterizzate da fraudolenza, reiterazione e idoneità a compromettere il rapporto fiduciario, specie se finalizzate a conseguire indebitamente retribuzione per prestazioni non rese.

Come è indicizzato