Tribunale, Sentenza T-232/23

Relazione di valutazione 2020 di una funzionaria della Commissione

La causa riguarda un ricorso proposto ai sensi dell’articolo 270 TFUE da una funzionaria della Commissione europea contro la propria appraisal report relativa al periodo 2020, successivamente confermata dall’appeal assessor e dalla decisione di rigetto del reclamo. La controversia attiene al diritto della funzione pubblica dell’Unione, con particolare riguardo alla motivazione delle relazioni di valutazione, al controllo giurisdizionale sull’apprezzamento dei valutatori e alla tutela dei funzionari.

Fatti e procedimento amministrativo

La ricorrente, funzionario di grado AD 6, aveva lavorato nel 2020 come accounting officer in una squadra della Commissione. Dopo la self-assessment del 6 luglio 2021, il reporting officer aveva firmato il 20 luglio 2021 una relazione in cui concludeva che le sue abilità e il suo comportamento nel servizio erano insoddisfacenti; il countersigning officer aveva poi confermato il documento il 27 luglio 2021.

La ricorrente aveva rifiutato la relazione, proponendo appello dinanzi all’appeal assessor, che, dopo un dialogo con la funzionaria il 8 giugno 2022, aveva confermato la valutazione il 13 luglio 2022. Seguito un reclamo ex articolo 90(2) dello Statuto, respinto dall’autorità che ha il potere di nomina il 24 gennaio 2023.

Oggetto del ricorso e delimitazione dell’atto impugnato

Il Tribunale chiarisce che, ai sensi dell’articolo 7(4) delle GIPs, la relazione non diventa definitiva se il funzionario la rifiuta con motivazione, finché l’appeal assessor non si pronuncia. Perciò l’atto lesivo è la relazione di valutazione finale, cioè quella del reporting officer confermata dall’appeal assessor. La decisione di rigetto del reclamo rileva solo in quanto contiene precisazioni motivazionali e non costituisce un autonomo oggetto di annullamento.

Censure dedotte dalla ricorrente

La ricorrente articolava quattro motivi principali:

• difetto di base fattuale e incompetenza del reporting officer;
• violazione della procedura di riesame, difetto di motivazione, errore manifesto e cattiva amministrazione;
• violazione del principio di proporzionalità;
• discriminazione per stato di salute, violazione dell’articolo 1d dello Statuto e del dovere di tutela.

Motivo sulla motivazione della relazione

Il Tribunale ricorda che le relazioni di valutazione non sono "decisioni" ai sensi dell’articolo 25 dello Statuto, ma sono disciplinate dall’articolo 43 e dalle GIPs. La motivazione dev’essere sufficiente e dettagliata, ma il valutatore non è tenuto a esporre tutti i dati fattuali e giuridici né a fornire esempi per ciascun giudizio di valore, purché il giudizio sia individualizzato e non impersonale.

Nel caso concreto, la relazione indicava elementi specifici per fondare il giudizio di inadeguatezza: uso eccessivo della comunicazione scritta, contestazione di ordini e istruzioni oltre il normale confronto, scarsa autonomia, difficoltà di adattamento al nuovo ambiente e mancata comprensione dei suggerimenti ricevuti. Analogamente, per il comportamento nel servizio, venivano descritti elementi relativi alla scarsa collegialità, alla tensione generata nel team, alla mancata partecipazione alla mid-year review e alla mancata accettazione della mediazione informale. Il Tribunale ha quindi escluso il difetto di motivazione.

Quanto alla censura sull’assenza di considerazione del contesto, il Tribunale osserva che la relazione richiamava espressamente il periodo di apprendimento e il contesto pandemico. Il mancato riferimento al congedo per malattia non era decisivo, poiché la motivazione non deve menzionare ogni elemento potenzialmente rilevante; inoltre il valutatore non aveva ragione di ritenere che quelle assenze incidessero in modo significativo sulle capacità o sul comportamento.

Errore manifesto di valutazione sulle abilità

Il Tribunale ribadisce che il controllo giurisdizionale sulle appraisal reports è limitato: il giudice verifica solo regolarità procedurale, esattezza dei fatti ed assenza di errore manifesto o sviamento di potere. Il funzionario deve fornire elementi idonei a rendere implausibile la valutazione dell’amministrazione.

Nel merito, la ricorrente non ha dimostrato che il reporting officer avesse errato nel ritenere eccessive le sue richieste di istruzioni scritte, né che fossero infondate le osservazioni sull’abitudine di contestare istruzioni e decisioni. Le e-mail prodotte dalla stessa ricorrente mostravano che il suo superiore preferiva il canale orale e che più volte le aveva chiesto di adottare maggiore iniziativa e autonomia. Anche il tema della presunta mancanza di formazione non smentiva la valutazione, poiché il superiore aveva spiegato che la ricorrente stava imparando attraverso il lavoro quotidiano e il coaching dei colleghi.

Errore manifesto di valutazione sul comportamento nel servizio

Quanto al comportamento nel servizio, il Tribunale ha ritenuto non contestati diversi rilievi del reporting officer: numerosi incontri per spiegare modalità operative e aspettative del team, persistenza di atteggiamenti che rendevano difficile spiegare nuovi compiti e formare la ricorrente, e clima di tensione per l’intero gruppo.

Sul punto del computer privato durante il lockdown, la ricorrente non ha provato di avere nel 2020 una grave patologia oculare tale da impedirle di usare il laptop aziendale. Le email prodotte mostravano piuttosto che il problema era la minore comodità tecnica del computer aziendale, non un’impossibilità medica. Il Tribunale ha quindi ritenuto non provata l’impossibilità di utilizzare il laptop di servizio e ha considerato legittimo qualificare tale rifiuto come contrasto con le istruzioni gerarchiche.

Riguardo alla mancata condivisone del numero privato e alla conseguente non raggiungibilità telefonica, il Tribunale ha rilevato che la ricorrente non contestava il fatto di non aver comunicato tale numero. L’uso di canali alternativi non eliminava il rilievo che non fosse reperibile al telefono, né smentiva il giudizio di scarsa collegialità.

Sul mancato invito alla mid-year review, il Tribunale ha osservato che la Commissione non aveva dimostrato che l’incontro si fosse effettivamente svolto; tuttavia ciò non bastava a sovvertire la valutazione complessiva, fondata su un insieme di elementi convergenti. Analogamente, la mancata partecipazione alla mediazione informale, proposta per ridurre le tensioni nel team, rafforzava l’idea di scarsa volontà di integrazione.

Motivo sulla procedura di appello e sul potere del valutatore

Il Tribunale ha riconosciuto che il dialogo con l’appeal assessor era avvenuto oltre il termine di 10 giorni lavorativi previsto dall’articolo 7(2) delle GIPs, ma ha escluso ogni conseguenza invalidante perché la ricorrente non aveva dimostrato che l’irregolarità avesse inciso sul contenuto finale della decisione. La durata del colloquio, inoltre, non è fissata in alcun minimo o massimo dalle GIPs.

L’argomento secondo cui l’appeal assessor avrebbe introdotto nuovi elementi è stato respinto: la frase contestata costituiva solo una precisazione contestuale sulla capacità della ricorrente di svolgere compiti semplici e ripetitivi con procedure dettagliate, senza fondare su ciò una nuova e autonoma valutazione. Anche il rilievo su una presunta valutazione relativa al 2022 è stato ritenuto irrilevante, perché estraneo alla relazione per il 2020.

Il Tribunale ha inoltre respinto la critica sul mancato esame da parte dell’autorità che ha rigettato il reclamo di nuovi elementi allegati dalla ricorrente, rilevando che la motivazione della decisione richiamava espressamente la documentazione supplementare depositata il 1 ottobre 2022.

Quanto al preteso sviamento di potere, la ricorrente non ha fornito elementi oggettivi, pertinenti e concordanti che dimostrassero che la relazione fosse stata usata come sanzione o per bloccare la carriera. In mancanza di tale prova, il motivo è stato respinto.

Proporzionalità

Il Tribunale ricorda che, in presenza di un ampio potere discrezionale dell’istituzione nell’organizzazione del personale, il controllo sulla proporzionalità si limita a verificare che l’atto non sia manifestamente inappropriato rispetto all’obiettivo perseguito.

La ricorrente sosteneva che il contesto del 2020 — nuovo incarico, pandemia, assenze per malattia, mancanza di formazione, esclusione da alcuni canali interni — avrebbe dovuto condurre a una valutazione positiva. Il Tribunale ha replicato che la relazione già teneva conto del fatto che la ricorrente fosse in fase di apprendimento e che l’efficienza fosse comunque giudicata soddisfacente; inoltre la ricorrente non aveva spiegato in che modo quei fattori rendessero manifestamente inappropriata la conclusione negativa su abilità e comportamento.

Il richiamo alle precedenti relazioni positive è stato respinto, poiché ciascuna appraisal report riguarda il solo anno di riferimento e non vincola i valutatori successivi, specie se diversi e appartenenti ad altri servizi.

Discriminazione, salute e dovere di tutela

La quarta censura riguardava l’articolo 21(1) della Carta, l’articolo 1d(1) dello Statuto e il dovere di tutela dell’ufficiale. Il Tribunale ha escluso che il contenuto della relazione mostrasse discriminazione per disabilità o stato di salute: i riferimenti al laptop privato erano inseriti per descrivere conflitti con le istruzioni gerarchiche e difficoltà di integrazione, non per sanzionare uno stato di salute.

L’assenza prolungata per malattia non impedisce di redigere la relazione annuale, come prevede l’articolo 2(1) delle GIPs. Inoltre, il mancato rilievo delle assenze giustificate non viola di per sé il dovere di tutela: il loro eventuale peso nella valutazione resta rimesso al giudizio del valutatore, quando le circostanze lo richiedano. Nel caso concreto, il valutatore poteva ragionevolmente ritenere che la stessa ricorrente avesse ostacolato la propria integrazione con il rifiuto di usare il laptop aziendale.

Il Tribunale ha anche osservato che la ricorrente non aveva spiegato in che modo le osservazioni sul mancato comprendere i feedback fossero riconducibili a una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione.

Domanda risarcitoria e spese

Poiché tutte le censure di annullamento sono state respinte, è stata respinta anche la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale, in quanto strettamente connessa al ricorso principale e priva di prova autonoma del pregiudizio allegato.

Infine, ai sensi dell’articolo 134(1) del regolamento di procedura, la ricorrente, rimasta soccombente, è stata condannata alle spese.

Principio affermato

La sentenza conferma che una relazione di valutazione è illegittima solo se manca una motivazione sufficiente, se i fatti sono materialmente inesatti, se vi è un errore manifesto di valutazione, uno sviamento di potere o una violazione procedurale idonea a incidere sul contenuto finale. In mancanza di prova rigorosa di tali vizi, il giudice non può sostituire il proprio apprezzamento a quello del valutatore, neppure quando la relazione sia sfavorevole rispetto a precedenti valutazioni o tenga conto di difficoltà di integrazione nel team.