Tribunale, Sentenza T-632/20

Mancato inserimento nella lista di riserva per il posto di Head of IT Unit presso l’EDA

La sentenza del Tribunale dell’Unione europea riguarda un ricorso proposto ex articolo 270 TFUE da una membro del personale temporaneo contro la decisione dell’European Defence Agency (EDA) di non inserirla nella lista di riserva per il posto di Head of IT Unit nella Corporate Services Directorate. La ricorrente chiedeva sia l’annullamento della decisione di esclusione, sia il risarcimento del danno non patrimoniale asseritamente subito.

Fatti e procedimento amministrativo

L’EDA aveva pubblicato il vacancy notice EDA/CSD/TA/AD11/070c per il reclutamento di un agente temporaneo grado AD 11. La candidata era stata ammessa a una prova scritta e a un colloquio, ma con decisione del 13 dicembre 2019 non era stata inserita nella reserve list. Su sua richiesta, l’EDA aveva poi comunicato il punteggio della prova scritta (79/100) e alcune osservazioni qualitative sul colloquio, sottolineando, in sintesi, che la candidata avrebbe potuto valorizzare meglio la propria esperienza professionale, aderire più strettamente al contenuto delle domande e mostrare una maggiore familiarità con il contesto EDA. La complaint presentata ai sensi dell’articolo 168(2) della decisione del Consiglio (UE) 2016/1351 era stata respinta dal Chief Executive dell’EDA il 13 luglio 2020.

Domande sottoposte al Tribunale

La ricorrente sosteneva in sostanza:

• l’insufficienza o assenza di motivazione della decisione di esclusione;
• la violazione dei principi di parità di trattamento, trasparenza, obiettività e buona amministrazione, per mancanza di criteri predeterminati e di un quadro trasparente per il colloquio;
• la violazione del vacancy notice e un manifesto errore di valutazione nella comparazione dei candidati.

Normativa e principi applicati

Il Tribunale richiama in particolare:

• l’articolo 296 TFUE, sull’obbligo di motivazione;
• l’articolo 41 della Carta, sulla buona amministrazione;
• l’articolo 270 TFUE, quale base del ricorso del personale dell’Unione;
• le regole processuali del Tribunale, in particolare l’articolo 76(d) e l’articolo 134(1). Il giudice ribadisce inoltre che il vacancy notice costituisce il quadro giuridico autoimposto dall’amministrazione e che la valutazione comparativa dei candidati deve avvenire con imparzialità, su basi di uguaglianza e mediante criteri comparabili.

Motivazione: sufficienza senza punteggio numerico del colloquio

Sul primo motivo, il Tribunale osserva che la decisione impugnata, letta insieme alle email del 18 dicembre 2019 e del 17 gennaio 2020 e alla decisione di rigetto del reclamo, conteneva una motivazione sufficiente. La candidata aveva potuto capire che la sua esclusione derivava da una valutazione comparativa e, soprattutto, dalle carenze individuate nel colloquio: minor valorizzazione dell’esperienza professionale, insufficiente focalizzazione sulle domande, scarsa familiarità con il contesto EDA e approccio più da ricercatrice che da manager.

Il Tribunale richiama la giurisprudenza secondo cui, nelle selezioni, la comunicazione dei punteggi può costituire una motivazione adeguata per conciliare l’obbligo di motivazione con la riservatezza delle deliberazioni della commissione. Tuttavia precisa che, nel caso concreto, anche in assenza della comunicazione del punteggio numerico dell’intervista, le spiegazioni fornite erano già abbastanza chiare e dettagliate da consentire alla candidata di comprendere le ragioni dell’esclusione e di esercitare il controllo giurisdizionale. Non era quindi necessario indicare il peso della prova scritta e del colloquio, né un threshold predeterminato per l’inserimento nella reserve list.

Parità di trattamento, trasparenza, obiettività e buona amministrazione

Sul secondo motivo, il Tribunale respinge l’eccezione di irricevibilità sollevata dall’EDA e passa all’esame di merito. Ricorda che il vacancy notice deve informare con precisione i candidati sulle condizioni di ammissibilità e sul quadro legale della comparazione, ma non è necessario che contenga dettagli sul peso relativo dei criteri o sulle modalità di attribuzione dei punteggi nei test.

Quanto al colloquio, il Tribunale rileva che l’EDA aveva dimostrato l’esistenza di un quadro predefinito: domande preparate in anticipo, stessi quesiti per tutti i candidati e griglia di valutazione. In risposta a un quesito istruttorio, l’EDA aveva anche prodotto documenti attestanti tale impianto. La ricorrente non aveva fornito elementi idonei a mettere in dubbio l’attendibilità di quei documenti o la loro effettiva applicazione al suo caso.

Il Tribunale aggiunge che l’assenza di un voto globale per l’intervista e la presenza di valutazioni qualitative intermedie non impedivano, di per sé, la comparazione dei candidati. Le contestazioni sulla possibile arbitrarietà della valutazione non erano supportate da prove; la soggettiva imparzialità dei membri della commissione si presume finché non sia dimostrato il contrario. Pertanto, non è stata provata alcuna violazione dei principi di parità di trattamento, trasparenza, obiettività o buona amministrazione.

Violazione del vacancy notice e presunto errore manifesto di valutazione

Quanto alla pretesa violazione del vacancy notice, la ricorrente contestava che l’EDA le avesse rimproverato di non essersi sufficientemente familiarizzata con il contesto dell’Agenzia, criterio che secondo lei non sarebbe stato previsto. Il Tribunale, interpretando unitariamente il vacancy notice, osserva che il punto 5(b)(2) richiedeva ai candidati di essere in grado di inserirsi nel modo di lavorare dell’EDA, mentre il punto 2 descriveva in dettaglio tale contesto organizzativo e operativo. Di conseguenza, il requisito di familiarità con il contesto EDA era ricavabile dal bando e la selezione panel non aveva violato il quadro autoimposto.

Sulla terza parte del motivo, il Tribunale esclude che le spiegazioni fornite siano speculative o contraddittorie: l’EDA aveva chiarito in modo concreto in che cosa consistessero le insufficienze della candidata. L’asserita incoerenza tra l’email del 17 gennaio 2020 e la decisione di rigetto del reclamo è smentita dal fatto che una cosa è l’assenza di un punteggio numerico, altra cosa è l’uso di una scala qualitativa. Infine, il Tribunale respinge la censura di manifesto errore di valutazione: la ricorrente si era limitata a riproporre la propria autovalutazione e a sostenere che meritasse l’inserimento nella reserve list, ma ciò non basta a provare un errore manifesto. Inoltre, non aveva fornito elementi concreti per dimostrare che il profilo della candidata vincitrice fosse inferiore al proprio.

Domanda risarcitoria

Poiché tutti i motivi di annullamento sono stati respinti, manca il presupposto dell’illegittimità della condotta amministrativa necessario per la responsabilità extracontrattuale dell’Unione. Il Tribunale respinge quindi anche la domanda di risarcimento per danno non patrimoniale, senza dover esaminare le altre condizioni della responsabilità.

Dispositivo

Il Tribunale ha dunque:

• respinto integralmente il ricorso;
• condannato OG alle spese.

Principio emergente

La pronuncia conferma che, nelle selezioni del personale dell’Unione e delle agenzie, l’obbligo di motivazione può essere soddisfatto anche senza comunicazione del punteggio numerico dell’intervista, se il candidato riceve spiegazioni concrete e comprensibili sulle ragioni della mancata selezione. La scelta dell’amministrazione in materia di comparazione dei candidati resta sindacabile solo entro limiti ristretti, e il giudice non sostituisce la propria valutazione a quella della commissione se non è provato un errore manifesto, una violazione del vacancy notice o una lesione dei principi di imparzialità e parità di trattamento.