Cassazione Civile, Ordinanza n. 14088/2026 del 13/05/2026

Esito

La controversia

Un lavoratore assunto a tempo determinato per il periodo 16/01/2020-16/03/2020, con mansioni di professore d'orchestra, aveva impugnato il recesso anticipato intimato dalla fondazione datrice in data 06/03/2020 con effetto dal 05/03/2020. In primo grado chiedeva la nullità del recesso per insussistenza di giusta causa, frode alla legge e/o discriminazione indiretta, oltre al pagamento delle retribuzioni fino alla scadenza del termine e al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali. Il Tribunale aveva ritenuto legittima la risoluzione anticipata per impossibilità sopravvenuta, ma aveva accolto la domanda risarcitoria per discriminazione indiretta. La Corte d'appello, accogliendo il gravame della fondazione, aveva invece rigettato tutte le domande del lavoratore, valorizzando il contesto emergenziale COVID-19, l'annullamento degli spettacoli, l'accordo sindacale del 05/03/2020 e la tesi della risoluzione di diritto ex art. 1256 c.c. Il ricorso per cassazione censurava: 1) l'erronea interpretazione dell'accordo aziendale del 05/03/2020 e la sua mancata applicazione al rapporto, deducendo violazione degli artt. 1362 ss., 1334 e 1372 c.c.; 2) la motivazione apparente sulla non applicabilità di tale accordo; 3) il diniego della discriminazione indiretta, con invocazione della clausola 4 della direttiva 1999/70/CE e della Carta dei diritti fondamentali UE, nonché istanza di rinvio pregiudiziale.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso, ritenendo erronea la lettura dell'accordo aziendale del 05/03/2020 compiuta dalla Corte d'appello: l'accordo prevedeva misure temporanee di sospensione e di gestione delle ore non lavorate, ma non attribuiva alla fondazione il potere di risolvere i contratti; inoltre, il recesso era stato intimato il 06/03/2020, sicché il rapporto era ancora in essere al momento dell'accordo, e l'atto unilaterale recettizio non poteva produrre effetti retroattivi al 05/03/2020. È stato quindi cassato il provvedimento impugnato con rinvio alla Corte d'appello di Napoli in diversa composizione, che dovrà rivalutare la validità ed efficacia del recesso ante tempus rispetto al termine finale del 16/03/2020, verificando se ricorresse una giusta causa ex art. 2119 c.c. e, in caso di inefficacia del recesso, il regime economico spettante per il segmento terminale del rapporto. Il secondo motivo è stato dichiarato assorbito. Il terzo è stato ritenuto un non motivo, limitato a una richiesta di rinvio pregiudiziale, ed è stato comunque rigettato/inammissibile per mancata indicazione delle norme interne asseritamente incompatibili con il diritto UE; ogni eventuale profilo di discriminazione indiretta è rimasto assorbito.

Norme richiamate

• art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c.

  vizio denunciabile per violazione di legge sostanziale; il ricorrente lo ha utilizzato per censurare l'interpretazione dell'accordo aziendale e la compatibilità con il diritto UE.

• art. 360, co. 1, n. 4, c.p.c.

  vizio denunciabile per nullità della sentenza/motivazione apparente; il motivo è stato poi assorbito.

• art. 1362 c.c.

  richiamato insieme agli artt. 1363 ss.

  l'interpretazione letterale e sistematica dell'accordo aziendale del 05/03/2020 escludeva la facoltà datoriale di risolvere i rapporti.

• artt. 1362 ss. c.c.

  richiamati dal ricorrente

  la Corte ha ritenuto che il testo dell'accordo, letto secondo i criteri ermeneutici, non consentisse di desumere un potere di recesso anticipato.

• art. 1334 c.c.

  richiamato dal ricorrente

  gli atti unilaterali recettizi producono effetto solo quando pervengono nella sfera di conoscibilità del destinatario, quindi il recesso non poteva avere effetto retroattivo al 05/03/2020.

• art. 1372 c.c.

  richiamato dal ricorrente

  l'accordo collettivo/aziendale vincola le parti con efficacia obbligatoria; la fondazione non poteva unilateralmente disapplicarlo.

• art. 1256 c.c.

  richiamato dalla Corte d'appello

  la Cassazione ha escluso che, nel caso concreto, potesse parlarsi di estinzione ipso iure del rapporto per impossibilità sopravvenuta, almeno sulla base della motivazione adottata in appello.

• art. 2119 c.c.

  richiamato nella motivazione di rinvio

  il recesso ante tempus di un rapporto a termine può essere legittimo solo in presenza di giusta causa; la pandemia, per come gestita dalle parti e dagli accordi intervenuti, non era stata qualificata dalla Corte come sufficiente fondamento automatico del recesso.

• art. 28, co. 5 e 7, d.lgs. n. 150/2011

  domande originarie del lavoratore

  norma invocata per il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali in relazione alla dedotta discriminazione indiretta.

• art. 32 L. n. 183/2010

  il Tribunale aveva liquidato il danno comunitario in misura forfettaria pari a 2,5 mensilità.

• clausola 4 direttiva 1999/70/CE

  invocata per sostenere una discriminazione indiretta dei lavoratori a termine, ma la censura è stata ritenuta inidonea a costituire un vero motivo di ricorso.

• artt. 20, 21, 47 e 54 Carta dei diritti fondamentali dell'UE

  richiamati a sostegno della dedotta discriminazione indiretta, ma senza specifica correlazione con norme interne incompatibili.

• art. 4 TUE

  invocato insieme alle fonti UE in tema di parità di trattamento e tutela giurisdizionale.

• art. 288 TFUE

  richiamato nel contesto della doglianza UE, senza integrare un motivo autosufficiente.

• art. 267 TFUE

  istanza di rinvio pregiudiziale

  la richiesta di rinvio pregiudiziale è stata respinta poiché proposta senza adeguata indicazione delle norme interne ostative.

• art. 1, lett. b), DPCM 4 marzo 2020

  richiamato nella motivazione della Corte d'appello

  misura emergenziale di sospensione di manifestazioni, eventi e spettacoli, utilizzata dal giudice di merito per giustificare la risoluzione anticipata.

• art. 19-bis L. n. 27/2020

  richiamato dalla Corte d'appello

  considerato dalla Corte territoriale come sopravvenuto rispetto al recesso e quindi non applicabile al caso concreto.

Massime di principio

• L'accordo aziendale che prevede misure temporanee di sospensione dell'attività e di gestione delle ore non lavorate deve essere interpretato secondo il suo testo e la sua funzione concreta: se non prevede espressamente la facoltà di sciogliere i rapporti, non può essere utilizzato per fondare un recesso datoriale anticipato.
• L'efficacia di un atto unilaterale recettizio decorre dal momento in cui perviene nella sfera di conoscibilità del destinatario; non è legittimo attribuirgli efficacia retroattiva per neutralizzare accordi già conclusi mentre il rapporto era ancora in essere.
• Nel rapporto a tempo determinato, il recesso ante tempus richiede una giusta causa; in difetto, la cessazione anticipata non può essere automaticamente giustificata dal mero contesto emergenziale o dall'annullamento delle attività programmate.
• La deduzione di una discriminazione indiretta deve essere sorretta da un motivo di ricorso specifico e autosufficiente, con puntuale indicazione delle norme interne asseritamente incompatibili con il diritto dell'Unione; una mera richiesta di rinvio pregiudiziale non integra di per sé un motivo di impugnazione.
• Quando il giudice di merito fonda la decisione su un'asserita impossibilità sopravvenuta del rapporto, deve verificare con precisione il contenuto degli accordi collettivi/aziendali intervenuti e la loro compatibilità temporale e funzionale con il contratto individuale in essere.

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