Cassazione Civile, Sentenza n. 27350/2024 del 22/10/2024

Esito

La controversia

Il ricorrente deduceva di essere stato illegittimamente demansionato e sospeso in Fondo di Integrazione Salariale (FIS), di aver subito abuso del FIS da parte della datrice di lavoro e di aver così avuto giusta causa di dimissioni. Chiedeva risarcimenti e somme connesse al demansionamento, alla illegittima sospensione in FIS, alla penale contrattuale, alle differenze TFR e all'indennità sostitutiva del preavviso; la società convenuta chiedeva la penale per violazione del patto di stabilità e l'indennità sostitutiva del preavviso.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di Rizza. Ha confermato che la corte d'appello aveva correttamente escluso il demansionamento alla luce della prova di merito e dell'applicazione dell'art. 2103 c.c. (modificato dal d.lgs. n.81/2015) che valuta l'equivalenza formale delle mansioni. Ha ritenuto infondate le doglianze sulla qualificazione della sospensione in FIS come impossibilità sopravvenuta della prestazione giustificante le dimissioni senza preavviso e l'esonero dagli obblighi contrattuali; ha interpretato l'art.19 d.l. n.18/2020 (emergenza COVID-19) come deroga alle prescrizioni formali dell'art.14 d.lgs. n.148/2015 in tema di contenuti della comunicazione sindacale, pur confermando l'obbligo generale di informare con congruità e buona fede. Ha ritenuto inoltre inammissibili o infondati molti motivi per carenza di specificità o per tentativo di riesame del merito. Conseguentemente il ricorso è stato rigettato e il ricorrente condannato alle spese e al raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 2103 cod. civ. (modificato dal d.lgs. n.81/2015)

  Il giudice di merito ha applicato la versione vigente ratione temporis che privilegia il criterio dell'equivalenza formale delle mansioni (appartenenza allo stesso livello e categoria), come parametro per verificare il demansionamento; la Corte di Cassazione ha ritenuto congrua la valutazione di merito.

• art. 19 d.l. n. 18/2020 conv. in l. n. 27/2020

  "1. I datori di lavoro che nell'anno 2020 sospendono o riducono l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda... 2. I datori di lavoro che presentano la domanda di cui al comma 1 sono dispensati dall'osservanza dell'articolo 14 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148... fermo restando l'informazione, la consultazione e l'esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva..."

  La Corte ha interpretato l'art.19 come deroga alle prescrizioni formali dell'art.14 d.lgs. 148/2015 per il periodo emergenziale: esonera dall'osservanza delle specifiche formalità e contenuti previsti dall'art.14, ma non dall'obbligo generale di informare e consultare in modo congruo e secondo correttezza e buona fede.

• art. 14 d.lgs. n. 148/2015

  "1. Nei casi di sospensione o riduzione dell'attività produttiva, l'impresa è tenuta a comunicare preventivamente ... le cause, l'entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. ... 6. All'atto della presentazione della domanda di concessione di integrazione salariale deve essere data comunicazione dell'esecuzione degli adempimenti di cui al presente articolo."

  Nel regime ordinario richiede contenuti puntuali della comunicazione sindacale (cause, durata prevedibile, numero dipendenti). Tuttavia, per il periodo COVID l'art.19 ha derogato a tali prescrizioni formali: non è obbligatorio rispettarne integralmente i contenuti quando si utilizzi la causale emergenza COVID, ma l'informazione deve comunque essere adeguata e conforme alla buona fede.

• art. 24 d.lgs. n. 148/2015

  Invocato dal ricorrente, ma la Corte ha ritenuto che l'art.24 non fosse applicabile alla fattispecie emergenziale disciplinata dall'art.19 d.l. n.18/2020.

• art. 2118 cod. civ.

  Norma sul recesso dal contratto a tempo indeterminato; utilizzata per discutere la funzione del preavviso e la sua indennità sostitutiva in caso di dimissioni senza preavviso.

• art. 2119 cod. civ.

  Definisce la giusta causa di dimissioni; la Corte ricorda che la valutazione della giusta causa è accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non sindacabile in Cassazione se adeguatamente motivato.

• artt. 1375 e 1175 cod. civ.

  Richiamati in relazione ai doveri di correttezza e buona fede: la Corte ha valutato la condotta datoriale in termini di trasparenza e adeguatezza dell'informazione, ritenendola conforme ai canoni di correttezza nel concreto contesto emergenziale.

• art. 2697 cod. civ.

  Riferito all'onere della prova; la Corte ha rilevato che molte doglianze del ricorrente non avevano fornito le allegazioni e le prove necessarie o avevano tentato di riversare sul giudice di merito oneri non dovuti.

• artt. 99, 115, 416 c.p.c.

  Norme processuali richiamate in tema di produzione e valutazione della prova e dell'onere di allegazione; la Corte ha censurato la forma di molte doglianze per mancata osservanza delle prescrizioni su come richiamare atti e documenti di causa.

• art. 360 c.p.c.

  Norma che disciplina i motivi di ricorso per cassazione: la Corte ha rigettato molti motivi per difetto di specificità, inammissibilità o per essere mera riproposizione del merito anziché vizio di diritto o di motivazione adeguatamente dedotto.

Massime di principio

• La valutazione dell'esistenza di giusta causa per dimissioni è accertamento di fatto rimesso al giudice di merito; la Cassazione interviene solo per vizi di motivazione o profili di diritto.
• L'ammissione al FIS o ad ammortizzatori sociali, anche se sospendono temporaneamente l'obbligo di prestazione, non equivale automaticamente a una impossibilità assoluta della prestazione tale da giustificare di per sé dimissioni senza preavviso.
• In caso di misure emergenziali (es. art.19 d.l. n.18/2020 per COVID-19) il legislatore può derogare alle prescrizioni formali delle procedure ordinarie (art.14 d.lgs.148/2015), ma resta l'obbligo generale per il datore di lavoro di informare e consultare in modo congruo e secondo correttezza e buona fede.
• L'omissione di contenuti formali nella comunicazione aziendale prevista per il FIS durante l'emergenza non è automaticamente sanabile solo dalla forma della comunicazione; l'adeguatezza dell'informazione va valutata nel contesto concreto e con riferimento alla buona fede e alla trasparenza aziendale.
• Le doglianze in Cassazione devono essere specifiche e ben fondate: non è ammesso un riesame del merito né una generica critica alle valutazioni probatorie; occorre indicare norme e spiegare come la decisione le abbia violate.
• Il datore di lavoro, pur ridotto nell'adempimento da misure emergenziali, deve comunque agire secondo correttezza e buona fede e modulare le informative sindacali in modo da consentire un confronto effettivo; ma la completa e puntuale indicazione ex art.14 non era richiesta durante la deroga emergenziale.