Cassazione Civile, Ordinanza n. 21961/2025 del 30/07/2025

Esito

La controversia

Il lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare intimatogli dalla società datrice di lavoro dopo che, secondo gli accertamenti di merito, era emersa una pluralità di condotte consistite nell’uso indebito dei badge aziendali di altri dipendenti per agevolare assenze abusive dal lavoro. La Corte d’appello aveva confermato il recesso ritenendo provata una condotta seriale, anche sulla base di un’ordinanza cautelare e, soprattutto, di risultanze di videosorveglianza della Guardia di finanza. Con il ricorso per cassazione il lavoratore deduceva: 1) violazione dell’art. 2119 c.c. e omesso esame di fatti decisivi, sostenendo che il datore si fosse limitato a recepire l’ordinanza cautelare senza fatti materiali idonei a ledere il vincolo fiduciario e senza attendere l’esito penale; 2) violazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. e omesso esame di fatti decisivi, lamentando la sproporzione della sanzione espulsiva, l’assenza di disservizi e il modesto vantaggio economico conseguito; 3) violazione dell’art. 2119 c.c. per asserito licenziamento discriminatorio e disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti puniti diversamente per condotte simili.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto inammissibili le censure ex art. 360 n. 5 c.p.c. per la preclusione della doppia conforme e ha escluso che vi fosse una efficace critica alla valutazione di merito sulla sussistenza della condotta e sulla sua gravità. Ha inoltre affermato che il giudice di merito poteva utilizzare prove atipiche, tra cui l’ordinanza cautelare e le risultanze di videosorveglianza, e che la motivazione della sentenza impugnata era coerente con i criteri di giusta causa e proporzionalità: la condotta era stata qualificata come grave violazione del dovere di fedeltà, seriale e foriera di un apprezzabile pregiudizio economico per la datrice di lavoro. È stato poi ritenuto inammissibile anche il terzo motivo, poiché la diversa sanzione irrogata ad altra dipendente, a fronte di un numero molto inferiore di violazioni, non escludeva la giusta causa né la proporzionalità del recesso nel caso del ricorrente. Il ricorso è stato quindi respinto, con condanna alle spese e raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa di licenziamento ricorre quando la condotta del lavoratore compromette in modo irreparabile il vincolo fiduciario; la valutazione di gravità e proporzionalità spetta al giudice di merito secondo i canoni giurisprudenziali richiamati.

• art. 2106 c.c.

  La proporzionalità della sanzione disciplinare va valutata in relazione alla gravità dell’inadempimento e al disvalore della condotta.

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  È il vizio denunciato per violazione o falsa applicazione di norme di diritto, ma nel caso concreto le censure sono state ritenute infondate o inammissibili.

• art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.

  Le censure sul vizio motivazionale sono state dichiarate inammissibili in presenza di doppia conforme.

• art. 348 ter c.p.c.

  Richiamato quale base della disciplina della doppia conforme che preclude la revisione in cassazione di alcuni accertamenti di fatto.

• art. 360, comma 4 c.p.c.

  Richiamato come norma applicabile alla limitazione del sindacato di legittimità in caso di doppia conforme.

• art. 380 bis.1 c.p.c.

  Norma procedurale richiamata per la decisione in camera di consiglio con ordinanza.

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  La Corte ha dato atto dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• In tema di licenziamento disciplinare, la giusta causa è integrata quando l’inadempimento del lavoratore sia tale da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, secondo una valutazione che tiene conto della gravità oggettiva e soggettiva della condotta.
• Ai fini della valutazione disciplinare, il giudice del lavoro può utilizzare anche prove atipiche, purché idonee a sorreggere il convincimento, come risultanze investigative o di videosorveglianza.
• In cassazione, le censure ex art. 360, n. 5 c.p.c. sono inammissibili quando operi la preclusione della doppia conforme e non è possibile una nuova rivalutazione del fatto.
• La proporzionalità della sanzione espulsiva va misurata sulla concretezza del disvalore della condotta: serialità, intensità della violazione e pregiudizio economico per il datore possono giustificare il recesso.
• La disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti non esclude di per sé la giusta causa, specie se le condotte non sono omogenee per numero, gravità e incidenza sul rapporto fiduciario.

Come è indicizzato