Cassazione Civile, Ordinanza n. 20394/2025 del 21/07/2025

Esito

La controversia

Un lavoratore impugna in cassazione la sentenza della Corte d'appello che aveva ritenuto legittimo, salvo il diritto al preavviso, il licenziamento disciplinare intimatogli per giusta causa. I fatti contestati riguardavano frasi minacciose e intimidatorie rivolte a un collega durante l'attività lavorativa, nonché indicazioni al medesimo collega volte a ridurre lo standard di produttività e a sottrarsi al controllo datoriale. Con il primo motivo il ricorrente deduce violazione dell'art. 7 L. n. 300/1970, sostenendo che la Corte territoriale avrebbe valorizzato anche condotte non specificamente contestate, o solo richiamate come premessa nella lettera di recesso. Con il secondo motivo denuncia violazione degli artt. 9 e 10 del CCNL Industria Metalmeccanica e dell'art. 3 L. n. 604/1966, assumendo che la condotta, al più minacciosa sul piano verbale, non potesse essere sanzionata con licenziamento perché il contratto collettivo prevedeva il recesso per fattispecie più gravi come la rissa tra dipendenti. Con il terzo motivo lamenta violazione degli artt. 3 L. n. 604/1966 e 2119 c.c., criticando la ricostruzione dei fatti e la valutazione della gravità, anche in considerazione dell'anzianità di servizio, dell'assenza di precedenti disciplinari e dell'asserita mancanza di riscontro sociale dello standard di continenza verbale applicato in fabbrica.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo, osservando che la contestazione disciplinare era specifica quanto ai fatti materiali e che la valutazione di merito si era limitata alle condotte descritte nei giorni del 4 e 7 marzo 2022; ha ribadito che l'art. 7 L. n. 300/1970 richiede la specificità del fatto materiale contestato, non della sua qualificazione giuridica. Ha respinto anche il secondo e il terzo motivo, affermando che la giusta causa è una clausola generale da integrare alla luce di principi dell'ordinamento, coscienza sociale e disciplina collettiva, ma la relativa applicazione concreta è accertamento di fatto del giudice di merito, censurabile solo per vizio di motivazione e non con una mera contrapposizione di una diversa ricostruzione dei fatti. Ha inoltre ribadito che le previsioni del CCNL hanno valore tendenzialmente esemplificativo, salvo il caso in cui la fonte collettiva riservi espressamente una sola sanzione conservativa alla specifica infrazione. Nel caso concreto la Corte territoriale aveva correttamente valorizzato sia la gravità delle minacce e intimidazioni sia l'ingerenza nell'organizzazione aziendale, senza che il ricorrente avesse indicato una previsione collettiva conservativa applicabile alla condotta complessiva. Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna alle spese e applicazione dell'art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3

  norma processuale richiamata per denunciare violazioni di legge nei motivi di ricorso per cassazione.

• art. 7 L. n. 300/1970

  la contestazione disciplinare deve essere specifica quanto al fatto materiale contestato, non necessariamente quanto alla qualificazione giuridica del fatto.

• art. 9 CCNL settore Industria Metalmeccanica

  richiamato dal ricorrente come fonte collettiva che, secondo la sua tesi, non avrebbe consentito il licenziamento per la condotta contestata.

• art. 10 CCNL settore Industria Metalmeccanica

  richiamato dal ricorrente come fonte collettiva da cui desumere un sistema sanzionatorio conservativo per condotte non equivalenti alla rissa.

• art. 3 L. n. 604/1966

  la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiede un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

• art. 2119 c.c.

  la giusta causa ricorre quando il fatto è tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto; l'integrazione della clausola generale è rimessa al giudice di merito secondo criteri normativi e sociali.

• art. 1455 c.c.

  il giudizio di gravità dell'inadempimento in materia di licenziamento va condotto in senso accentuativo rispetto alla regola della non scarsa importanza.

• art. 30, comma 3, L. n. 183/2010

  "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro"

  il giudice deve considerare le tipizzazioni collettive, che però non vincolano automaticamente la valutazione ove la fattispecie concreta non sia espressamente assoggettata a sanzione conservativa.

• art. 91 c.p.c.

  le spese seguono la soccombenza.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  viene dato atto dei presupposti processuali per il versamento dell'ulteriore contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• La contestazione disciplinare è sufficientemente specifica quando individua in modo analitico il fatto materiale addebitato; non è necessario che la lettera indichi la qualificazione giuridica esatta o tutte le possibili letture giuridiche del comportamento.
• In sede di legittimità non è consentito sostituire alla valutazione di merito sulla gravità del comportamento e sulla proporzionalità della sanzione una diversa ricostruzione dei fatti o una più favorevole lettura delle prove.
• La giusta causa di licenziamento e il giustificato motivo soggettivo sono clausole generali che richiedono un'integrazione da parte del giudice alla luce della coscienza sociale, dei principi dell'ordinamento e della disciplina collettiva; la censura per violazione di legge è possibile solo contro l'erronea elaborazione del criterio astratto, non contro la sua applicazione concreta.
• Le previsioni del contratto collettivo in materia disciplinare hanno normalmente funzione esemplificativa e orientativa; impediscono il licenziamento solo quando la fonte collettiva, per quella specifica infrazione, preveda espressamente una sola sanzione conservativa.
• Ai fini della proporzionalità del licenziamento disciplinare, il comportamento del lavoratore va valutato complessivamente, considerando sia il profilo oggettivo sia quello soggettivo, e può assumere rilievo anche l'incidenza sull'organizzazione aziendale e sul vincolo fiduciario.
• Un comportamento minaccioso e intimidatorio verso un collega, specie se accompagnato da interferenze nell'organizzazione del lavoro, può integrare una lesione grave tale da giustificare il recesso, ove non sia dimostrata l'applicazione di una sanzione conservativa tipizzata dal contratto collettivo.

Come è indicizzato