Cassazione Civile, Sentenza n. 17492/2020 del 20/08/2020

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello di Trieste che aveva ritenuto tardiva l'azione disciplinare della banca e aveva annullato il licenziamento disponendo la reintegrazione del lavoratore ex art. 18 co. 4 Stat. Lav.; la banca deduceva, tra l'altro, che la condotta (due deficienze di cassa da 300 euro ciascuna) integrava giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento e che la corte territoriale aveva illegittimamente limitato la valutazione al regolamento disciplinare/contrattuale senza verificare la sussistenza della causa legale di recesso

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della banca (accoglimento del primo e del sesto motivo), ritenendo che la corte d'appello non abbia svolto la necessaria valutazione sulla ricorrenza degli estremi legali del recesso (giusta causa o giustificato motivo soggettivo). Ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato la causa alla stessa Corte territoriale in diversa composizione perché verifichi, alla luce di tutte le circostanze, se la condotta del lavoratore configuri o meno giusta causa o giustificato motivo di licenziamento; ha altresì rinviato la questione delle spese

Norme richiamate

• art. 18 co. 4 Statuto dei Lavoratori

  La Corte precisa che, una volta accertata l'assenza della causa legittimante il licenziamento, il giudice deve verificare se il fatto contestato rientri tra le condotte punibili con sanzione conservativa ai sensi del comma 4; inoltre la norma impone una valutazione preliminare della ricorrenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo

• art. 18 co. 5 Statuto dei Lavoratori

  Richiamato come distinzione rispetto al comma 4: la tutela generale del comma 5 opera quando è accertata l'illegittimità del licenziamento ma non ricorre l'ipotesi del comma 4

• art. 2119 c.c.

  La nozione di "giusta causa" è normativa e il giudice non è vincolato dalle elencazioni contrattuali; occorre valutare se il comportamento abbia così inciso sul rapporto fiduciario da giustificare il recesso

• art. 2118 c.c.

  Norma richiamata nell'ambito del regime sanzionatorio e dei poteri disciplinari del datore di lavoro; la Corte ha rilevato che la valutazione non può limitarsi alla sola lettura del codice disciplinare

• art. 2106 c.c.

  Riferimento agli obblighi di diligenza e responsabilità del lavoratore; la Corte richiede valutazione delle caratteristiche soggettive/oggettive della condotta

• art. 7 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Dispositivo richiamato in relazione ai termini e alle modalità della contestazione disciplinare: la tempestività dell'azione disciplinare va valutata con riferimento al momento in cui l'organo titolare del potere disciplinare ha avuto conoscenza degli elementi rilevanti

• art. 44 del CCNL

  Richiamato quale fonte che prevede sanzioni disciplinari collettive; la Corte osserva però che le previsioni contrattuali sono esemplificative e non esauriscono la valutazione di giusta causa

• art. 39 del CCNL

  Invocato dalla banca in relazione all'obbligo di denuncia delle scoperture di cassa; la Corte non ritiene che la presenza di norme contrattuali esaurisca la valutazione sulla giusta causa legale

• artt. 2697 e 1227 c.c.

  Richiamati in tema di onere della prova e di deduzione di eventuali pregiudizi/danni; la Corte osserva che la verifica degli "aliunde percipiendum" e di altri elementi probatori era necessaria

• art. 112 c.p.c.

  Richiamato in ordine all'omissione di pronunciamento sulla ricorrenza del giustificato motivo soggettivo; la Corte censura la mancata valutazione di profili decisivi

• L. 604/1966

  Richiamata nella contestazione di compatibilità tra valutazioni contrattuali e norme di legge in materia di licenziamento; utilizzata come riferimento procedurale e interpretativo

Massime di principio

• Il giudice deve svolgere due valutazioni distinte: a) verificare se i fatti costituiscano giusta causa o giustificato motivo soggettivo (nozione legale non vincolata alle elencazioni contrattuali); b) solo se manca tale causa, accertare se il fatto rientri nelle ipotesi punibili con sanzione conservativa ai sensi del contratto/registro disciplinare per applicare l'art.18 co.4
• Le clausole contrattuali che elencano fattispecie punibili hanno natura esemplificativa rispetto alla nozione legale di giusta causa: il giudice non è vincolato a considerare esclusivamente il codice disciplinare
• La tolleranza aziendale precedente non esclude automaticamente la possibilità di giusta causa: occorre valutare complessivamente la gravità dell'inadempimento e la lesione del rapporto fiduciario
• La tempestività dell'azione disciplinare va valutata rispetto al momento in cui l'organo titolare del potere disciplinare ha avuto conoscenza degli elementi rilevanti; la determinazione del momento di conoscenza è rilevante per la validità della contestazione
• Spetta al datore di lavoro fornire adeguata prova della sussistenza degli estremi legali del recesso; omissioni probatorie o valutative possono condurre alla cassazione della sentenza di merito
• Un codice disciplinare generico non esclude la possibilità che il comportamento integri giusta causa: la specificità contrattuale non è l'unico criterio decisivo
• Se il giudice di merito non motiva adeguatamente sulla sussistenza degli estremi legali del licenziamento, la decisione è insanabile in Cassazione e la causa va rimandata per nuovo esame